top of page
Masterclass en trainingen.jpg

Generatiemanagement

Het toenemend belang van generatiemanagement 

Nut & noodzaak van generatiemanagement

Juist in deze tijd zou eigenlijk elke organisatie iets moeten doen op het gebied van Generaties. Al is het alleen maar om het bewustzijn te hebben van het feit dat er verschillende generaties zijn. Want het feit dat er verschillende generaties zijn, heeft effect op de onderlinge samenwerking, besluitvorming en cultuur in de organisatie. Generatiemanagement is niet allen nuttig maar soms ook noodzakelijk. 

In de volgende vijf situaties is het aan te raden om met generatiemanagement aan de slag te gaan!

Ervaren medewerkers gaan massaal met pensioen

Het vertrek van vitale kennis en ervaring, ook wel een ‘brain-drain’ genoemd, waardoor er een kennis gat ontstaan in de organisatie. Of er ontstaat een probleem omdat er binnen een afzienbare termijn een groep ervaren teamleiders met pensioen gaat. Het is dus belangrijk om te weten hoe de generatieverdeling is en beleid te maken om kennis overgedragen en bijvoorbeeld tijdig opvolging te organiseren.

 Grotere generatie kloof

Generaties komen met een andere attitude en wensen de werkvloer op. De jonge Generaties Y en Z kijken echt anders kijkt naar werk. Ze hebben een andere manier van werken, beslissen, communiceren, leren en kijken anders tegen concepten aan zoals work-life balance, ontwikkeling, loopbaanpaden etc. Het resultaat kan zijn dat er eilandjes ontstaan, uitsluiting, wederzijds onbegrip, irritaties, conflicten. Belangrijk dus om begrip te creëren en bruggen te slaan! De multi-generationele workforce wordt om deze reden nog wel eens genoemd als een belangrijke ‘disruptor’ in werk. Meer onder generatie kloof

Generatie conflict.jpg
Onteverden.jpg

Ontevredenheid en verloop

Een of meerdere generaties laten een patroon zien van ontevredenheid. Dat kan terug komen in de medewerkerstevredenheidsgegevens, maar ook zichtbaar zijn in verloop en regretted losses. Veelal zien we hoog verloop onder de jonge generatie. De oorzaak kan zijn dat er sprake is van oude patronen, muffe manieren van werken en een  hoge mate van vastgeroestheid. Als de jonge generatie zich niet gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, haakt zij af. Enthousiasme slaat om in passiviteit. Waarom zou je ergens blijven waar het niet leuk is, in deze arbeidsmarkt kan je immers alle kanten op!

Vitaal blijven en langer doorwerken

De ervaren, deskundige Generatie X heeft met verschillende uitdagingen te maken. Zo moet zij langer door werken dan zij gedacht vanwege de verschuivende pensioengerechtigde leeftijd. Ook de optie van het generatiepact vervalt binnen veel organisaties. Tegelijkertijd hebben velen van hen ouders die zorg nodig hebben en klein kinderen waar op gepast moet worden. Kortom, er ligt veel druk op Generatie X. En omdat zij niet vooraan staan met roepen wat zij nodig hebben is er een risico dat zij afhaken, lusteloos en met tegenzin moeten blijven werken.

Vitaal in de laatste carrière fase.jpg
Grotere diversiteit.jpg

Meer diversiteit

Niet alleen zijn er meer generaties met grotere verschillen, er is sowieso veel meer diversiteit op de werkvloer.  Toegenomen diversiteit betekent ‘investeren aan de voorkant’. Vaak is het initieel lastiger schakelen. We spreken elkaars ‘generatie’ taal niet goed, snappen elkaar niet, denken we anders, willen andere oplossingen etc. Het is van belang om met diversiteit om te leren gaan zodat de diversiteit juist benut wordt en het een kracht is! Organisaties worden namelijk niet minder divers, dus het in belangrijk om  inclusief gedrag in de breedte op de agenda te zetten.​

Verder is het interessant om niet pas te gaan handelen als er het verkeerd dreigt te gaan of wanneer er sprake is van een uitdaging, maar om proactief aan de slag gaan met Generatiemanagement. Want blijven leren, blijven updaten en bijzondere teams te bouwen is net zo relevant! Ga eens op onderzoek uit & vraag het de generaties zelf!

Generatie management - definitie

Wat is generatiemanagement? Uiteraard zijn er verschillende definities die het woord generatiemanagement duiden.

 

Generatiemanagement is voor mij: 'Het strategisch monitoren en managen van de generatie verdeling binnen de organisatie en het bewust benutten van de generatiediversiteit op de werkvloer. Het begrijpen, erkennen en effectief managen van de verschillende wensen, kwaliteiten en valkuilen is daar onderdeel van. Het doel is om, vanuit het perspectief van de verschillende generaties, de werk- en sociale processen, beleid en gedrag te updaten en tegelijktijdig medewerkers van alle leeftijden te zien, horen en waarderen vanuit goed werkgeverschap.'

Strategisch managen en monitoren van de generatieverdeling

Bewust inzetten van generatie diversiteit om daar voordeel uit te halen

Uitbannen leeftijdsbias

Begrijpen en erkennen van de verschillende generaties

Managen van de verschillende generatie binnen een team/ afdeling

Bruggen slaan tussen generaties organisatiebreed en binnen afdelingen & teams

Het concept Generatiemanagement is dus meer dan alleen 'het managen dat er meerdere generaties in een organisatie werkzaam zijn' en dat er ‘iets’ georganiseerd moet worden voor mensen in verschillende leeftijdsfases. 

Generatiemanagement is een visie en insteek die raakt aan alle medewerkers, de cultuur, de wijze waarop er gewerkt wordt, beslissingen genomen worden en bijv. de productontwikkeling en de klantbenadering van de organisatie.

Wat levert generatie management op?

Waarom zou je aan de slag gaan met generatiemanagement? Wat levert het uiteindelijk op als je nieuwe normen hebt, een gezonde generatie mix, bias vrije (HR) processen, gemixte generatie werkgroepen en een up-to-date cultuur?

INTERN

Binnen de organisatie leidt het tot meer werkenergie, groter onderling begrip en een sterkere verbinding tussen mensen. Meer vertrouwen, hogere engagement en meer tevreden en gepassioneerde medewerkers, zowel jong als ervaren. Het draagt bij aan en plek waar mensen tot hun recht komen & zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. En het creëert een organisatie met een breder perspectief op productontwikkeling, innovatie en business development. ​

EXTERN

E​xtern creëer je als organisatie meerwaarde voor klanten door beter aan te sluiten op doelgroepen qua o.a. service & dienstverlening. Marketing en externe communicatie is niet ‘mijn ding’, maar ik weet wel dat generaties anders kopen, andere merkbeleving hebben en via andere kanalen bereikbaar zijn. Kortom door gezamenlijk, vanuit het generatieperspectief producten, diensten en serviceprocessen te ontwikkelen , durf ik te beweren dat je bouwt aan een sterkere merk- en marktpositie. 

Generatiemanagement niet alleen fair, ook smart

Generatiemanagement strategie 

Om op constructieve wijze met generatie management aan de slag te gaan zijn een paar dingen belangrijk. Het heeft betrekking op alle medewerkers, dus het is belangrijk dat de directie/ top van de organisatie achter de initiatieven staat. Sterker nog, dat zij geloven in de kracht en de toegevoegde waarde van het invoeren van generatiemanagement! De volgende stap is dan om het onderwerp bewust in de organisatie te beleggen.

Wie is er wordt verantwoordelijk voor generatiemanagement in de organisatie?

Een logische plek is de HR-portefeuille, omdat het betrekking heeft op cultuur & organisatieontwikkeling, het her-normeren en up-daten van HR processen en kennis en vaardigheids-trainingen. Als er sprake is van een aparte D&I afdeling, past het daar ook zeer zeker binnen.

 

Als het gaat om het besluitvorming en het uitrollen van de ‘generatie-koers’, is de kans groot dat er voor veel verschillende rollen en personen een taak ligt, aangezien er op verschillende niveaus interventies en acties kunnen worden ingezet.

adomas-aleno--ySLeov8m_8-unsplash training.jpg

Een voorbeeld van het toepassen van generatiemanagement

-Een MT kan beslissen dat ze een betere generatiemix wenst. Men wil bijv. meer medewerkers in de pragmatische generatie aannemen omdat er kennis en ervaringsopvolging nodig is en meer vaardigheden op gebied van daadkracht en zelfstandigheid. -Recruitment heeft dan een taak, om zonder bias mensen te werven. -Arbeidsmarkt communicatie heeft de opdracht om de vacature zodanig te schrijven dat pragmaten geïnteresseerd raken en bereikt worden. -De leidinggevende heeft dan de opdracht om voorbij de eigen overtuigingen en vooroordelen te werven en te werken en de nieuwe medewerker (jong of oud) goed te begeleiden. -Tot slot heeft HR een rol om alles te ondersteunen en faciliteren, denk aan levensfase support, loopbaanpaden, vitaliteitsbeleid, ontwikkel mogelijkheden etc.

Generatie strategie bepalen

Het begint bij de overtuiging dat bewust beleid rondom generatie diversiteit bijdraagt aan goed werkgeverschap en marktpositie. Vervolgens gaat het om de bereidheid om toe te werken naar nieuwe werknormen en afscheid te nemen van bekende, maar ouderwetse werkwijzen. Tot slot kan de belangrijkste motivatie liggen in een van de vijf uitdagingen, dan wel voorziene uitdagingen over 5 tot 10 jaar (als je geen interventies pleegt).

De Generatie Strategie

  • Visie op generaties formuleren-> wat is onze visie op generaties binnen de onze organisatie? “We willen een gezonde generatie-gemixte organisatie waar we de generatie diversiteit optimaal benutten en...

  • Ambitie bepalen-> wat willen we wanneer bereikt hebben, welke doelstellingen beogen we? “We willen binnen 5 jaar  …

  • Waarden en normen herzien-> Welke harde normen het een update nodig? Wat worden de normen ten aanzien van werktijden, contracturen, vakantiemogelijkheden, nevenactiviteiten, lengte-dienstverbanden, kleding, etc? Welke waarden willen we updaten, hoe willen we werken?

  • Realisatie strategie neerzetten-> Hoe creëren we dat? Wat hebben we daarvoor nodig?

  • Strategische thema’s benoemen-> wat zijn de eerste 3 grote thema’s waar we aan gaan werken? Programma plan maken.

HET START MET EEN DEEP-DIVE

Generaties onderzoeken in een Deep-Dive

Een mooi startpunt voor generatiemanagement is een deep-dive. Een duik in de wereld van generaties binnen jouw organisatie. Aan de hand van deze 8 niveaus kan je je eigen onderzoek uitvoeren en de huidige situatie in kaart brengen.  

Generatie Analyse deep dive.jpg

Leeftijdsbias

<Processen vrij van leeftijdsdiscriminatie>

 

Mate van beoogde generatie-inclusiviteit?

  • Komt er leeftijdsdiscriminiatie in de organisatie/ processen voor?

  • Is er sprake van (onbewust) bias in beleid of bij beoordelingen, toekenning opleidingsbudget,

  • Bias in recruitment, beoordeling- en doorstroom processen op basis van leeftijd?

Generatie verdeling 

<gezonde generatiemix nu en toekomst>

 

Wat is de gewenste generatie-diversiteit?

  • Welke generaties zijn er momenteel werkzaam? Wat is de huidige generatie-mix?

  • Wat valt op? (vergrijzing, recruitmentvraagstukken)

  • Wat gebeurt er over 3 tot 5 jaar (of misschien wel langer) als we doen wat we deden?

HR data – op Generatie niveau

<de generaties uitgedrukt in HR-cijfers>

Hoe gaat het en zijn de (HR) normen up-to-date?

  • Wat zijn de gezondheid- ziekteverzuim – vitaliteit cijfers per generatie?

  • Wat zijn de tevredenheid score – GPS-scores per generatie?

  • Wat zijn de regretted losses – verloop data – per generatie? En waarom?

Levensfase en behoeften 

<generaties ondersteund in levensfase uitdagingen en generatie behoeftes>

 

  • In welke mate worden de generaties door beleid of in de vorm van trainingen ondersteund in hun levensfase?

  • Welke acties zien we om de levensfase nog beter te supporten?

  • Welke behoeftes en wensen zijn er binnen de generatie en hoe kunnen ze ondersteund worden?

Kwaliteiten en valkuilen

<kwaliteiten en valkuilen van alle generaties in beeld, benut en ondersteund>

Kwaliteiten/ valkuilen van generaties in beeld?

  • Welke talenten & kracht/ valkuilen en uitdagingen zien we binnen de generaties? 

  • En welke acties zijn er, om de kwaliteiten nog beter te benutten en de valkuilen beter te managen?

Leiderschap/ management

<skills om generaties te managen en verbinden>

Naar welk type leiderschap willen we toe?

  • Wie zijn de managers en de beslissers?

  • Zijn de managers toegerust om een multi-generationeel team aan te sturen en synergetische samenwerking te stimuleren.

  • Zijn de leidinggevenden toegerust om de shift te begeleiden in werkattitude?

Verbinding tussen de generaties

<bruggen bouwen tussen generaties>

Hoe willen we dat generaties met elkaar omgaan?

  • Is er sprake van eilandjes jong & oud, of uitsluiting in teams/ afdelingen?

  • Is er sprake van samenwerkingsproblemen, irritaties, sociale onveiligheid of conflicten?

  • In hoeverre bouwt de organisatie bruggen tussen de generaties?

Toekomstbestendigheid

<is de organisatie klaar voor de toekomst>

 

Hoe up-to-date willen we zijn?

  • Sluit de organisatie aan bij de huidige en komende generatie?

  • Up-to-date tav digitale ondersteuning, D&I besluitvorming, communicatie, loopbanen etc, 

  • Sluiten we met de dienstverlening en producten aan op de klanten uit verschillende generaties?

Optimale Generatie-mix

Generatie verdeling in de organisatie

Wat is de meest optimale generatie mix? Vaak krijg ik de vraag wat dan de beste generatie mix voor een organisatie. Dat is nog niet zo eenduidig te zeggen. Uitzoeken wat een mooie mix is, die past bij jouw organisatie, ook op de lange termijn, is zeker de moeite waard. Een gezonde generatie mix in de organisatie hangt af van:

  • Branche & corebusiness. Binnen organisaties met een hoge kennis en ervaringsnorm vind je weinig jonge starters. Denk aan farmaceutische bedrijven waar medicijnen ontwikkeld worden en klinische onderzoeken worden. Daar is veel vakinhoudelijke kennis voor nodig. Zo is het binnen de supermarktketens en winkels is het juist prima om jong te starten. De ‘logische’ generatie verdeling hangt dus zeker samen met het type werk en dienstverlening van de organisatie.

  • Vakgebieden en functies. Wat voor werkzaamheden worden er binnen de organisatie verricht, welke kennis is er nodig voor de bedrijfsvoering? We zien dat veel jonge mensen de nieuwe banen vervullen zoals big data-analisten, influencers, socialmedia-experts etc. Zo zien we ook dat vanouds her de meeste werving- en selectiespecialisten en recruiters vaak heel jong zijn, wat betekent dat voor de organisatie? 

  • Organisatie leeftijd & structuur. Organisaties met bijvoorbeeld een partner structuur veranderen niet zomaar even. De mate van ‘verandervermogen’ hangt dus ook samen met de geschiedenis van een organisatie.


Is er een gouden formule? Nee, niet echt. Moet je een afspiegeling worden van gemiddeld werkend Nederland? Nee, zeker niet. Advies is wel om bewust generatie management toe te passen en bijvoorbeeld voorkomt dat je bepaalde generaties te werft ‘omdat je dat altijd al deed’.

De Generatiemix in jouw organisatie

Wat zie je? Maak eens een 'foto' van de percentuele verdeling? Hoeveel kennis gaat er met pensioen?   Gevolgen van deze generatiemix?

Generaties en de arbeidsmarkt

bottom of page