top of page
Masterclass en trainingen.jpg

Generaties en Organisatie Ontwikkeling

Toekomstbestendige organisaties

Toekomst bestendige organisaties bouwen =  organisatie ontwikkeling.

Is dat nodig? Jazeker. Als organisatie is het essentieel om bij de tijd te blijven en intern te updaten. Waarom?

Enerzijds vanuit de pijler goed werkgeverschap en dus om aan te sluiten op wensen en behoeftes van medewerkers van alle generaties. Anderzijds om goed aan te sluiten op de markt. Ook al geloof ik niet in generaties als marketing-doelgroepen, ik geloof dat net als medewerkers, consumenten dezelfde beweging (transformatie) doormaken van fixed naar fluïde. Dus het is belangrijk om met je imago, brand, producten en service processen afgestemd te blijven op klanten van alle generaties.

Organisatie ontwikkeling met alle generaties

Ik ben ervan overtuigd dat je toekomstbestendige organisaties bouwt samen met alle generaties! De combinatie van ervaring, deskundigheid en wijsheid gecombineerd met ideeën, frisse blik en innovatieve denkkracht is goud waard, mits het ontwikkel proces zich in gelijkwaardigheid voltrekt. Dat betekent dat iedereen een stem heeft, niet alleen meedenkt, maar ook meebeslist. Ik geloof ook dat jong de sleutel in handen heeft. De ervaren generatie is vaak zo gewend om op eigenwijze, geautomatiseerd te werken volgens (sociaal) ingesloten patronen, dat zij vaak niet meer goed kunnen aanvoelen wat ouderwets en wat up-to-date is. Daar hebben we de blik, het perspectief van jong hard bij nodig! zie <updaten met jong> . Daarnaast hebben we jong nodig om ons steeds weer wakker te schudden op het moment dat we in ons oude patroon vervallen, want iedereen weet wat er gebeurd als je de plek van de koffiekopjes veranderd of de prullenbak op een andere plek zet...

The Usual Suspects...

Vaak zijn het nog ‘The Usual Suspects’ die beslissen over complexe vraagstukken, gedrag en beleid in een organisatie. In de huidige tijd, waarin de transformatie in een stroomversnelling zit en we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt en vergrijzing zie generatiemanagement is het proactief updaten van de organisatie samen met alle generaties van vitaal belang. Anders roest je vast, sluit je niet meer aan op de markt en wordt de kloof tussen jong en ervaren groter. The Usual Suspect kennen elkaar vaak lang en goed, werken geregeld aan complexe vraagstukken, maar dat zorgt ook voor 'blind spots' en oude wijn in nieuwe zakken.

Organisatie ontwikkelingsmodel

Toekomstbestendige organisatie componenten

Toekomstbestendige organisaties bouwen kan natuurlijk op meerdere manieren. Een daarvan is een met behulp van een gestructureerde aanpak, vanuit een organisatie ontwikkeling-model.

 

De organisatie componenten in dit model zijn die aspecten van een organisatie waar generaties vanuit oorsprong van elkaar op verschillen. Dat zijn de componenten waar veelal de ontwikkelruimte zit. Vaak zijn dit componenten die oorspronkelijk ontwikkeld zijn vanuit de ‘profit en power’ mentaliteit. Daar zien we nu duidelijke verschuivingen ontstaan.

 

Zijn dit alle organisatie componenten waar we een verschuiving zien? Nee, maar wel de componenten waar veel jonge mensen op vast lopen, denk aan verouderd leiderschap, maar ook niet mee kunnen praten/ bevragen als de organisatie een nieuwe koers wil varen etc.

Interventies op 2 niveaus

Als je weet op welk component het knelt en wat je wil ontwikkelen, kan je op twee niveaus aan de slag:​

GEDRAG

Het updaten van een organisatie op gedragsniveau. Welk gedrag kan wel wat niet. Gaan we in hoody naar kantoor? Mag een tatoeage in je nek? En welke competenties en skills zijn dan belangrijk om bij te leren en te ontwikkelen? Het gaan om updaten van normen enerzijds en bepalen hoe we met elkaar willen werken. We zien nieuw gedrag op de werkvloer en we bewegen meer naar gevoel en bijvoorbeeld vrouwelijke eigenschappen op de werkvloer. Dat vraagt om kwetsbaar op te stellen. Maar dat betekent niet dat alles kan en mag. Welke Do’s en Dont’s zien we? Welke normen willen we verschuiven, welke niet?

BELEID

Het updaten van een organisatie op beleidsniveau. Gedrag kan ondersteund, gestuurd en gestimuleerd worden door beleid, processen en procedures. Denk aan vacatures met meer/ minder uren, sabbaticals toestaan, nevenactiveiten, mate van flexibel werken, retentie normen, onboarding processen etc. etc.  

Gedrag en beleid beïnvloeden elkaar wederzijds!

Transformatie op 7 toekomstbestendige organisatie componenten

Transformatie op elk component

Op alle zeven componenten zien we een verschuiving. We schuiven van een werkwaarde oriëntatie van profit & power naar purpose & pleasure. De jonge generatie vraagt meer om de waarden in de rechter kolom. Zij voelt haarfijn aan als een organisatie teveel links zit qua gedrag en processen. Alle generaties echter, krijgen meer werkenergie en plezier in organisaties die naar de rechter kolom bewegen.

'Zo is het ook voor Generatie X fijn om gezien en geïnspireerd te worden door de leidinggevende, en om zich te blijven ontwikkelen en om bijvoorbeeld meer te jobraften dan om in een vastomlijnde functie te zitten.'

Transformatie.jpg

Bijvoorbeeld: Leiderschapstransformatie

Van: Hiërarchisch, sturend, controlerend en instruerend. Top-down besluitvorming. Directief.

Naar: Mensgericht & inspirerend. Vertrouwen, groei stimuleren, smeerolie in het team. Gezamenlijk besluitvorming, het beste idee. Verwachtingen managen, grenzen stellen, helpen, leren afstemmen.

Voorbeelden van interventies op gedrag

- Geef oprechte aandacht, ga regelmatig in gesprek, waardeer en luister, doe als thuis (binnen grenzen)

- Ontwikkel coaching skills en empathisch vermogen

Voorbeelden van interventies op beleid

- Introduceren van blijf-gesprekken

-2 wekelijkse voortgangsgesprekken (voor iedereen!)

-Nieuwe overlegvormen/ vergadermanieren introduceren

Bijvoorbeeld: HR focus

Wat is de agenda van HR? We schuiven van controle vanuit een basis houding van wantrouwen, naar mensen stimuleren, zien als individu en vertrouwen. 
 

Van: Eenheidsworst, controle en One size fits all 

Naar: Mensgericht, gebaseerd op vertrouwen. Gericht op ondersteuning op individueel niveau,

Bij die verschuiving horen HR updates en interventies zoals:

  • Van jaarlijkse beloning naar maandelijkse voortgangs- en beoordelingsgesprekken

  • Nieuwe normen aangaande werktijden en indeling van werktijd

  • Werkgeluk monitoren, meten en bijsturen

  • Flexibiliteit t.a.v. contracten, locatie onafhankelijk werken, privé en werktijd, contracten

  • Beleid, CAO afspraken en bijv. trainingsaanbod afgestemd op levensfase en behoefte

  • Functiehuizen of projecten, taken,. rollen op basis van competenties.

  • Nieuwe recruitment processen, vacature teksten, onboarding processen

  • Employee experience journey 

  • Nieuwe visie op loopbaan-paden, zij instroom, nieuwe carrières, voor wie geldt nog the only way is up...?

Bijvoorbeeld: Cultuurtransformatie

Cultuur wil zeggen: de normen, waarden, ongeschreven regels die gedrag en gevoel bepalen binnen de organisatie. Een positieve cultuur draagt bij aan dat mensen blijven, maar ook resultaten kunnen leveren! Cultuur bepaald de sfeer, sociale veiligheid en of er ruimte is om je (werkende) zelf te zijn.

Van: Formeel, homogeen, afstandelijk, rationeel, hokjes, politiek, agenda's

Naar: Informeel, divers, inclusief, veilig en thuis), echte synergetische samenwerking, toegankelijke collega’s en leidinggevenden.

Voorbeelden van interventies op gedrag

- Inclusie trainingen, inzicht in stereotyperend gedrag

- Kledingkeuze, taalgebruik

- Nieuwsgierigheid, open-minded

Voorbeelden van interventies op beleid

- Kantoorinrichting, bereikbaarheid

- Aannamebeleid en vacatures herschrijven

- Speciale toiletten, gebedsruimtes

Organisatie ontwikkeling # ja maar hoe dan?

Het model biedt aanknopingspunten om gestructureerd, per aspect te onderzoeken waar je als organisatie staat. Een onderzoek is vaak al een interventie an sich. Of het gaat om panelgesprekken met generatiegenoten of individuele interviews. De belangrijkste kansen en verbeterthema’s komen in beeld, de juiste acties en interventies worden inzichtelijk.

 

Middels onderzoek, doorgrond, analyseer en vertel je het verhaal vanuit het perspectief van een of meerdere generaties. Daardoor krijg je als organisatie zicht op wat er speelt binnen een generatie en wat de generatie nodig heeft om in haar kracht te staan. Dan kan je als organisatie veel doelgerichter, echt gedragen initiatieven en interventies lanceren. Zo kan je de juiste interventie toepassen, passend bij de eigen medewerkers.

 

Een onderzoek kan grootschalig zijn, maar ook door middel van enkele interviews en verdiepende gesprekken kan er al veel nuttige informatie op tafel komen. Elk onderzoek is maatwerk. De volgende stappen komen meestal terug:

Inzicht 

Onderzoek

De story

Co-creatie

Implementatie

Onderzoeken omvatten meestal een combinatie van kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Waarbij data (denk aan tevredenheidscijfers, verzuim, doorgroei en verloop) gecombineerd geanalyseerd wordt met informatie uit panelgesprekken en interviews. De kwalitatieve informatie verklaart en onderbouwt de kwantitatieve data en middels co-creatie leidt dat tot gedragen interventies.

Vraag het alle generaties en ga in gesprek

Vraag de stand van zaken uit per organisatie component.  Vraag het de jonge generatie onder 30 EN de ervaren generatie en splits de antwoorden uit naar generatie. Vaak zien we verschillen op de organisatie-as ontstaan tussen hoe jong de organisatie ervaart en hoe de ervaren deskundige generatie deze ervaart. Hoe? Via interviews, vragenlijsten, panelgesprekken of een combinatie van deze drie.

DOWNLOAD DE VRAGENLIJSTEN VOOR INSPIRATIE EN HANDVATEN

Neem werkenergie van de jonge generatie als sleutel tot vernieuwing

Werkenergie en ‘voelen’ als ingang, Generatie Z als sleutel. Wat geeft energie, waar lek je energie? Betrek jong als de sleutel, maar doe het samen met de perspectieven van alle generaties.

De mate van het tempo en de grootte waarmee je kunt updaten hangt af van wat er bij jou past als organisatie en de bereidheid om structuren/ procedures/processen aan te passen, bereid om gedrag van medewerkers aan te passen en daarin te investeren.

Interventies, co-creatie en implementatie

Randvoorwaarde = een Open mind

Als de ervaren deskundige generaties open staan voor jong, kan je de jonge generatie de sleutel zijn tot vernieuwing en ontwikkeling. Als je denkt ‘wat is die jonge generatie passief en reactief, dan is er waarschijnlijk wat aan de hand! Dan is het tijd om te gaan updaten!

Creëren vanuit het generatieperspectief

Vernieuwen in de vorm van een generatie denktank

  1. In de vorm van cross-generationele panelgespreken -eenmalig of terugkerend

  2. Complexe organisatie vraagstukken vanuit verschillende generatie perspectieven analyseren en oplossen

Technologie, AI en generaties 

bottom of page