22 resultaten gevonden met een lege zoekopdracht
- Generaties en Werk | GeneratiePerspectief
De generaties op de werkvloer, de vorming van generaties, de generatie tijdlijn en het overbruggen van de generatiekloof als gevolg van veranderde werknormen. Generaties en werk Generatie vorming Meer info Generaties op de werkvloer Meer info Generatie Tijdlijn Meer info Transformatie Profit-Purpose Meer info Generaties Internationaal Meer info De ontwikkeling van een generatie Voordat we naar de generaties en werk kijken is het belangrijk om een indruk te hebben hoe generaties ontstaan. De tijdgeest draagt in belangrijke mate bij aan de vorming van een generatie. De tijdgeest verklaart dat elke generatie eigen (werk) waarden ontwikkeld. Wanneer ontwikkelt zich een gedeeld tijdsbesef en gezamenlijke waarden binnen een generatie? Wat is de rol van de ouders, de economie etc. En hoe zit dat dan met levensfases? We zijn immers toch allemaal jong geweest? Hier lees je alles over de ontwikkeling van generaties. Generaties en de tijdgeest Zoals dat bij heel veel onderwerpen en concepten gaat, worden er ook op het gebied van Generaties diverse verklaringsmodellen en definities Wat de definities overeenkomstig hebben, is dat ze uitgaan van een groep (leef)tijdgenoten die met elkaar verbonden zijn. Een verbinding ontstaan door een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de gedeelde invloed en beleving van de tijdgeest. De tijdgeest beïnvloedt bijvoorbeeld ook de opvoeding die kinderen krijgen. Vervolgens vind er een soort gedeelde reactie plaats vanuit de leeftijdsgenoten op die tijdsgeest. Zo spreken we binnen generaties elkaars ‘begrijpelijke’ taal en drukken onszelf uit op gelijke manieren. En tot slot zien we dat zo’n leeftijdsgroep gelijk opgaat en groeit als het gaat om gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling en levensinstelling. Het samenspel van tijdsgeest en de reactie daarop, in combinatie met sociaal -economische factoren, het maatschappelijk en politiek klimaat, beïnvloed de vorming van een generatie. En zo ook de houding ten op zichte van werk. Kortom, de individuele verschillen voorop echter, mensen zijn ook een product van de opvoeding en de omgeving. Want het tijdsgewricht waarin iemand opgroeit en de reactie daarop is dus mede bepalend voor gedachten, gevoel, houding en gedragingen van mensen. Alle individuen die rond een bepaalde tijd zijn opgegroeid vormen tezamen een generatie die als collectief invloed uitoefent op hun medemens en op de samenleving als geheel. 80% van de mensen voelt zich verbonden met de eigen generatie - Universiteit van Tilburg & Cultureel planbureau Generatietijdlijn Er zijn diverse benamingen en tijdsindelingen voor generaties. Sommige onderzoekers en filosofen hangen de vorming van een generatie aan historische events. Dan neemt de ene generatie meer geboortejaren in beslag dan de andere. Anderen gaan uit van een vast principe van een bepaald aantal geboortejaren. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Generaties en opvoeding & gezin De generaties zijn doorgaans om en om met elkaar verbonden. Zo is de Stille Generatie (1930-1940) de opvoeder van Generatie X. Die op haar beurt meestal de ouders van Generatie Y zijn. Zij krijgen nu Generatie Alpha kindjes. De Baby Boomers zijn de ouders van de pragmatische generatie en de grootouders van Generatie Z. De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. De jonge generatie groeit veel meer op vanuit gelijkwaardigheid . Zo is zij bijvoorbeeld gewend om te tutoyeren tegen ouders en op school. Je kunt eigenlijk zeggen dat opvoeden is verschoven van: ‘regel het zelf' naar ‘hoe kan ik je helpen'. De formatieve jaren van een generatie Opvoeding, scholing en het tijdsgewricht hebben invloed op hoe een generatie zich vormt. De kenmerken ontwikkelen zicht in de jeugdjaren vanaf 10 tot ongeveer 20-25 jaar. Dat zijn de formatieve jaren. De jaren waarin jonge mensen de wereld beginnen te begrijpen en doorgronden. De jaren waarin niet meer de ouders centraal staan, maar de samenleving, de maatschappij en de sociale groep van leeftijdsgenoten. Vragen staan centraal als: Wie ben ik? Wie ben ik in vergelijking tot mijn sociale omgeving, wie ben ik in de context van de wereld om mij heen? Jonge mensen beginnen maatschappelijk te besef te ontwikkelen. De formatieve jaren, waarin een jongere volwassen wordt is een belangrijke fase in de vorming van hun eigen identiteit. In deze fase bepalen jonge mensen als het ware hun grondhouding ten op zichte van het leven en komen ze los van de oudere generaties. Ook aangaande de formatieve jaren hebben diverse onderzoekers verschillende invalshoeken. Bijvoorbeeld Karl Mannheim heeft het in 1928 al over de formatieve periode, waarin jonge mensen tijden de puberteit en adolescentie vatbaar zijn voor veranderingen in waarden en norm-systemen. Volgens Mannheim ligt het hoogtepunt rond het 17e jaar. In de formatieve jaren ontwikkeld een generatie dus een bepaalde kijk op het leven en bepaalde drijfveren, waarden en overtuigingen. Daardoor heeft elke nieuwe generatie unieke gedrags- & denkpatronen en kent andere betekenissen toe aan concepten zoals werk, hiërarchie, geld, duurzaamheid, klimaat etc. De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Zo wordt er nu al veel geschreven over Generatie Z , maar een groot deel van deze generatie zit nog steeds in haar formatieve jaren en zijn nog heel jong, wat weten we dan al? Ondanks dat, zijn er wel al enkele typische Generatie Z kenmerken te benoemen, zie Generatie Z. Generaties en levensfases Net als individuen doorlopen ook de generaties levensfases. Een generatie-duur van 15 jaar komt overeen met de lengte van een levensfase. Die bedraagt ook ongeveer vijftien jaar. In werk doorlopen we deze fases allemaal. In elke fase zien we verschillende generieke uitdagingen en behoeftes van mensen in een fase, maar ook generatie-specifieke behoeften. Iedere generatie is als het ware 'de nieuwe generatie' in haar volgende levensfase. Zo waren de starters op de werkvloer 15 jaar geleden Generatie Y, nu is dat generatie Z. Elke nieuwe generatie brengt zo een frisse blik mee in de volgende levensfase. Gekoppeld aan werk zien we de verschillende levensfases van starter, richting spitsuur van het leven, naar een meer stabilisatie fase tot de deskundige senior fase. Jonge starters, nu Generatie Z, zijn enthousiast en willen graag leren. Zij kunnen zich volledig richten op werk, zij zijn fysiek vitaal en hebben thuis weinig verplichtingen. Jonge starters hebben nauwelijks werkervaring en leren in deze fase de dynamiek in organisaties en hun werkende-ik kennen. De volgende levensfase is ‘het spitsuur van het leven’. Generatie Y, mensen in deze fase weten vaak beter dan jonge starters wat ze wel en niet kunnen, waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden in werk. De verplichtingen in de privé sfeer nemen toenemen, doordat men bijvoorbeeld een huis heeft gekocht en een gezin sticht. De pragmatische generatie komt net uit het spitsuur en een grote groep pragmaten bevind zich in de stabilisatie fase, In deze fase wordt de privé-situatie gekenmerkt door meer structuur en stabilisatie. Medewerkers zijn bijvoorbeeld meer regio gebonden door schoolgaande kinderen. Naast de zorg voor het gezin ontstaan de eerste mantelzorgverplichtingen. Veel mensen denken in deze fase over hun leven na door terug- en vooruit te kijken. Generatie X, nu in de deskundige senior fase, beschikt over veel werk- en levenservaring en zijn nog vitaal genoeg om veel te betekenen voor de organisatie. De verplichtingen thuis zijn minder groot dan in de voorgaande levensfasen en zij hebben geleerd en bepaald op welke wijze zij met zichzelf, hun wensen en verplichtingen willen omgaan. Werk en privé zijn in het algemeen redelijk goed in balans. Mantelzorg verplichtingen nemen in het algemeen toe. In het werk bereikt de deskundige senior vaak een carrière top. De grootste uitdaging is balans houden en opmaken voor de laatste werkende jaren. De vraag is of zij nog willen of moeten werken na pensionering. Ingegeven door de tijdsgeest, beleeft elke generatie een levensfase dan ook anders. Elke generatie heeft ook weer nieuwe behoeften en wensen ten aanzien van werk in die bepaalde fase. Anders gezegd, we zijn geen mini-me’s van elkaar! Ook al voel je je misschien nog 20… Nee, de 20-jarige van nu denkt en kijkt echt anders dan jij toen! De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Generatie Alpha - Nu geboren Generatie Z - Schoolgaand en jonge starters, begin van de loopbaan Generatie Y - In het spitsuur van het leven met startend gezin De Pragmatische Generatie - senioriteit en stabilisatiefase Generatie X - deskundige senior fase Baby Boomers - met pensioen Literatuurverwijzingen Generaties en hun ontwikkeling Levensfases gebaseerd op handboek levensfasegericht personeelsbeleid (CNV publicatie 2006) Mannheim Henk Becker - Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992), Aart Bontekoning – Het Generatie Raadsel (2001) & Generaties in Organisaties (1997) Generaties op de Werkvloer Voordat ik in ga op de generaties, een kleine aantekening. Enige voorzichtigheid is geboden, denk aan de dikke disclaimer . Het is een generaliserende schets, bekijk een generatie door je oogharen. Zie het als een persona. Je zal aspecten herkennen en wellicht ook juist niet. Het gaat uiteindelijk om een globaal beeld om beter te snappen met welke gedachtegoed we opgegroeid zijn en hoe dat heeft geleidt tot een bepaalde kijk op werk. Van Boomer tot Zoomer Als we kijken naar generaties en werk, dan zien we momenteel 5 generaties op de werkvloer. Alhoewel de meeste Baby Boomers hebben inmiddels afscheid van hun werkende leven hebben genomen, zijn er nog steeds werkende Baby Boomers te vinden. Denk bijvoorbeeld aan beveiligers in een museum, adviseurs, commissarissen en coaches. Generatie-Z doet haar intrede op de arbeidsmarkt. Ze lopen stage, zijn net begonnen met een eerste baan of zijn al druk in de supermarkten aan de slag. En dat leidt, net zoals toen Generatie Y de arbeidsmarkt op kwamen, tot nogal wat turbulentie. Terecht? Jazeker. De jonge generatie kijkt anders naar werk! Maar eerst iets meer over de generaties! Baby Boomers (1940-1955) De Babyboom generatie, ook wel de protestgeneratie genoemd. Hoewel maar een klein percentage van de babyboomers daadwerkelijk op de barricades stond is het een generaties die uiteindelijk veel heeft gebouwd en gerealiseerd. Baby Boomers jeugd Babyboomers zijn in hun vroege jeugd opgegroeid in de wederopbouw na de oorlog. Velen zijn opgegroeid in grote en arme gezinnen. Als het mee zat kon de oudste, meestal de zoon, studeren. Hun ouders waren de vooroorlogse generatie. In de rolverdeling thuis zorgde de moeder meestal voor de kinderen en het huishouden en de vader verdiende de kost en ‘sneed zondag het vlees’. Het geloof speelde nog grote rol in gezinnen en gemeenschappen. Baby Boomers adolescentie Tijdens de adolescentie heeft deze generatie zich vrijgevochten en ‘andere manieren’ van leven gezocht en ontdekt. Denk aan linkse protesten, nieuwe muziekvormen, flower power, kerkelijke ontzuiling en de vrouwen emancipatie. Babyboomers hebben gedurende hun leven een gestaag stijgende welvaart meegemaakt en goed voor hun eigen financiële situatie gezorgd. Baby Boomers huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door pensioen, afscheid van werk en nieuwe levensinvulling. Voor een piepklein percentage Babyboomers is dit de laatste werkende periode. Sommigen willen nog werken, anderen moeten nog werken. Baby Boomers kracht & valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in de vrije moraal, hang naar zelfontplooiing, kennis en kunde en een duidelijke mening. Door al hun werk- en levenservaring beschikken zij over een bepaalde rust in werk en vakmanschap. De valkuil zit op het gebied van ècht verbinden waardoor men geneigd is vooral te zenden en daardoor toehoorders kwijt raakt. Babyboomers kunnen in onvrede en ‘het oude’ blijven hangen en hun mening als ‘de groef in de plaat’ herhalen, vroeger was het beter”. En zelfvoldaan. Baby Boomers en werkvisie Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘een baan voor het leven’. De werkattitude is vooral gericht op bouwen, structuur, ‘ouwe jongens krentenbrood’, controle, risico-beheersen, top-down, hiërarchisch, bureaucratisch, statusgevoeligheid. Babyboomers die nog werken hebben de behoefte om nog mee te doen en mee te tellen en wat extra geld te verdienen bovenop de basis AOW. Generatie X (1955-1970) Generatie X, ook wel de verloren generatie of generatie nix genoemd. Met ouders van de stille generatie. Zij moesten overleven en hebben hun Generatie X kinderen vooral meegegeven plichtsgetrouw te zijn en hun schouders eronder te zetten. Generatie X Jeugd In hun vroege jeugd zijn zij opgegroeid in een sobere periode. Zij zijn opgegroeid in een relatief autoritair systeem; ‘armpjes over elkaar en luisteren naar de baas’. Generatie X adolescentie Tijdens de adolescentie hebben ze de oliecrisis, woningnood en grote jeugdwerkloosheid meegemaakt. Na de zoektocht naar vrijheid van de Babyboomers zoekt X weer meer naar verbinding tussen groepen, meningen en culturen “samen sterk”. Generatie X kent een sterk collectiviteitsgevoel. Generatie X huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door ‘het empty nest’. Ze ervaren vrijheid nu de kinderen volwassen zijn. Desalniettemin zijn zij nog intensief bezig met hun (klein)kinderen en de zorg voor hun ouders. Ze vragen zich af welke carrière mogelijkheden er nog zijn en onderzoeken welke hobby’s er opgepakt kunnen worden, nu en voor na pensionering. Generatie X kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in het hard werken en verbinden (van ideeën/ kennis/ mensen/ meningen). Generatie X is loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen, plichtsgetrouw. De valkuilen van deze generatie zijn vooral het vasthouden aan oude patronen en processen, over-bescheiden, gereserveerd en behoudend. Zij zijn allergisch voor jongere mensen die over-kritisch zijn en pretenderen alles al te weten. Generatie X en visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘expert worden’. De werkattitude is ‘je moet je strepen verdienen’, ‘niet lullen maar poetsen’, ‘gewoon werken voor je geld’. Deze generatie houdt werk en privé graag gescheiden, maar opvallend is dat juist zij het meest enthousiast zijn over het toegenomen thuiswerken. Generatie X heeft in de laatste senior fase vooral behoefte aan het delen van ervaringen, het overdragen van kennis, verbinden -in de brede zin-, jongere collega’s begeleiden. X-ers zijn erbij gebaat om in de laatste carrière fase hulp te krijgen bij duurzame inzetbaarheid. Pragmatische Generatie (1970-1985) De Pragmatische generatie, ook wel de patatgeneratie genoemd. In hun vroege jeugd zijn zij opgevoed door de Babyboomers in een relatief vrije ‘laissez faire’ opvoeding. De maatschappij kenmerkte zich door hoge welvaart. Het kapitalisme vierde hoogtij en de consumptiemaatschappij ontwikkelde zich. Deze generatie is hoger opgeleid dan vorige generaties en zowel jongens als meisjes kregen kansen. Pragmatische generatie en adolescentie Tijdens de adolescentie ging men vooral om met de eigen peers onder het motto lekker “lekker je eigen ding doen”. Een generatie die rationeel ingesteld is, die ook rationeel gekozen hebben voor opleidingen en banen. Er was sprake van een goede arbeidsmarkt, met genoeg werkgelegenheid toen zij starters waren. Pragmatische generatie en huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door stabilisatie na het spitsuur van het leven; zij hebben thuiswonende pubers. De meesten hebben werkende partners, een druk sociaal leven etc. De balans tussen werk en privé is een uitdaging. Zij hebben de crisis van 2008 bewust meegemaakt en die heeft in meer of mindere mate invloed gehad op hun carrière. In hun werk komen zij nu op verantwoordelijke, senior posities. Velen zitten op management posities waarin zij invloed, beslissingskracht en verantwoordelijkheden hebben. Pragmatische generatie kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal op hun snelheid, no-nonsense houding, daadkracht, praktische instelling, zelfredzaamheid en zelfstandigheid. De valkuilen zijn het opportunistische en korte termijn denken, de materialistische inslag, oppervlakkigheid en de ‘dikke IK’ houding. Pragmatische generatie & visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door het ‘omhoog klimmen’. Verticale doorgroei, promotie maken, manager worden, meer geld verdienen. De werkattitude is veelal snel slagen maken, ‘we lossen het zelf wel op’, rap knopen doorhakken en “work hard, play hard”. Deze generatie heeft de sleutel in handen voor lange termijn vernieuwing en het doorbreken van ouderwets gedachtegoed. Mits ze de tijd nemen om daarover na te denken en inspraak wensen van de generaties na hen. Nadelig is dat deze generatie, tegen beter weten in, de neiging heeft om vast te houden aan bestaande patronen. Pragmaten krijgen vooral werkenergie van resultaten boeken, winnen, scoren en doorpakken en zijn allergisch voor trage besluitvorming. In werk hebben zij behoefte (vaak onbewust) aan hulp bij het in contact komen met hun hart, gezonde persoonlijke balans en het ontdekken van de eigen unieke talenten. Zodra ze daar zijn, gaat veelal het werk-gerelateerde ‘roer om’. Generatie Y (1985-2000) Generatie Y, ook wel Millennials genoemd. Zij zijn opgevoed door de verbindende Generatie X. In hun vroege jeugd zijn ze opgegroeid in hoge welvaart, de informatietijdperk en sterk individualistische maatschappij. Zij zijn hoog opgeleid en kregen veel aandacht van hun ouders; “volg je hart en ga op zoek naar je passie”, “alles is mogelijk”, “the sky is the limit”. Generatie Y en adolescentie Tijdens de adolescentie hebben zij zich in rap tempo ontwikkeld, met de focus op persoonlijke groei en ontplooiing. De competitie met peers is sterker dan bij de vorige generaties. De jonge Generatie Y-ers zijn gaan werken gedurende en vanaf de economische crisis en hebben nu moeite om een goede basis op te bouwen (huis kopen, sparen, pensioen opbouwen, vast contract etc). Generatie Y en huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door gezinsvorming, ‘het settelen’, alhoewel ze de stappen naar volwassenheid ook graag zo lang mogelijk uitstellen. Velen zitten in het spitsuur van het leven waar werk en kinderen gecombineerd wordt. Ze worstelen vaak met de (on)mogelijkheden en de keuzes die ze moeten maken; wel/niet huis kopen, wel/ niet krijgen van kinderen. In hun werk bekleden zij nu medior en eerste leidinggevende posities. Motto is genieten in het hier & nu; “YOLO”. Generatie Y kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal op het gebied van creativiteit, innovativiteit, flexibiliteit. Zij zijn authentiek, kritisch, hebben een groot netwerk en willen snel vooruit. De valkuilen van deze generatie zijn de torenhoge verwachtingen die ze hebben. Men heeft weinig geduld en frustratietolerantie en moeite met het realiseren en uitvoeren van (hun) ideeën. Ze stoeien met het vergroten van hun invloed, het soepel bewegen in een organisatie en het opbouwen van duurzame relaties. Oudere generaties bestempelen Y vaak als verwend en veeleisend. Generatie Y en visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door een flexibel en organisch carrière pad. De werkattitude is er veelal op gericht dat werk leuk moet zijn, dat ze impact hebben en aan persoonlijke ontwikkeling werken. Deze generatie heeft een signaalfunctie. Zodra zij verouderde patronen en processen in organisaties ervaren, haken ze af. Oudere generaties kunnen de ideeën van Generatie Y gebruiken om vernieuwing door te voeren, echter hier wordt lang niet altijd gebruik van gemaakt. Zonde, want ze krijgen energie van meedenken, een zinvolle bijdrage leveren en impact creëren. Zij zijn allergisch voor de ‘zo doen we het nou eenmaal’ mentaliteit, hiërarchie en heilige huisjes. In werk hebben zij vooral behoefte aan coachend leiderschap, loopbaanbegeleiding en hulp om emotionele intelligentie en organisatiesensitiviteit op te bouwen. Generatie Z (2000-2015) Generatie Z kinderen worden uiterst serieus genomen door hun Pragmaten ouders. Alles wordt met hen gedeeld en besproken. Ze mogen meedenken en meebeslissen. Ze groeien op in het echte digitale tijdperk. Geboren met de smartphone in de hand. Maar ze leven ook in onzekerheid en dreiging, meerdere crises, klimaatcrisis, terrorisme, #metoo, #BLM, stakingen, gevolgen van Brexit, Corona pandemie etc. Zij weten maar al te goed dat de mogelijkheden niet onbegrensd zijn en dat zij het niet beter gaan krijgen dan hun ouders. Zij zijn dé digital natives. Oudere generaties zijn tech afhankelijk, bij Generatie Z zitten de digitale vaardigheden in het DNA. Nu, in deze fase zitten ze op school, studeren zij, lopen ze stage of bekleden hun eerste junior positie. Zij komen er nu aan! Generatie Z rammelt aan de poort en hoopt op een kans in deze moeilijke tijden. Opgegroeid in een sterk globaliserende en diverserende wereld. Zij zijn zeer omgevingsbewust, wereldburgers en zeer ondernemend. Zij hebben soms al een eigen onderneming terwijl ze nog op school zitten. Vrouwen pakken de macht. Zij zijn meer politiek geëngageerd dan vorige generaties. Diversiteit en duurzaamheid zijn voor hun de norm; “woke”, “#BLM”. Generatie Z is hard werkend, welbespraakt, vrij, intuïtief, ondernemend, teamplayers, non-conformistisch en durven de ongewone vraag te stellen. Hun valkuilen zijn afhankelijk, kwetsbaar, onzeker, snel verveeld, korte aandachtspanne, weinig weet van (kantoor)etiquette. Hun visie op loopbaan is vooral toekomstgericht. Zij hebben een zeer flexibele werkstijl. Op school hebben ze geleerd projectmatig en thematisch te werken. Werkwaarden die bij hen passen zijn: vrijheid, lange termijn denken, financiële- en baanzekerheid, liefde. Zij krijgen er energie van om het verschil te maken, de wereld beter en mooier te maken en een leven lang te leren. Zij zijn allergisch voor de profit & power mentaliteit. Autoriteit in de huidige machtsvorm is hen vreemd. De oudere Generatie Z-ers komen nu in een zeer onzekere tijd de arbeidsmarkt op. Zij hebben behoefte aan hulp bij soft skill ontwikkeling (zoals communicatieve vaardigheden), ‘leren werken’, het vergoten van de zelfstandigheid en manieren om hun hang naar ondernemerschap gestalte te geven. Geen MINI-ME's Regelmatig hoor ik 'ik voel me ook nog 20 van binnen hoor'! Generaties zijn anders opgegroeid, in andere tijden, in een andere context, met een andere opvoeding, met een ander economisch perspectief, dat doet iets met je en daarom in het belangrijk dat we elkaar niet zien als mini-me’s. Ook al hebben we een levensfase gedeeld van opgroeien, naar school gaan en starten met werken, geloof me, we zijn geen mini-me’s van elkaar!! Dus ook al voel je je misschien nog 20 van binnen, het is goed om te beseffen dat de 20-er van nu echt anders denkt, leert en beleeft! De Generatietijdlijn Generaties op de werkvloer uitgediept, samengevat is een generatie tijdlijn. Wie zijn dan de generaties op de werkvloer? Hoe kijken ze aan tegen werken? En welke rol speelt bijvoorbeeld werk in het leven? Hier vind je per generatie de kenmerken, kwaliteiten en behoeften van een generatie samengevat. Aan de hand van deze Generatietijdlijn kan je ook het gesprek met elkaar aangaan, immers elke organisatie is anders. Hoe ziet jullie eigen tijdlijn eruit? Samen met je afdeling of team in gesprek over vragen zoals: Wat is de kracht van elke generaties binnen onze organisatie? Welke uitdagingen en valkuilen heeft een generatie binnen onze organisatie? Wat betekent dat? Hoe kan je vanuit de organisatie een generatie ondersteunen? Hoe kunnen we 'leeftijd' en de verschillende talenten en kracht in ons voordeel gebruiken? Generatietijdlijn ontwikkeld iswm Youngworks Download je generatie tijdlijn Meer weten over de generaties op de werkvloer? En wat de generatie zelf en wat de werkgever kan doen om vitaal en energiek te blijven werken. En hoe je als leidinggevende met een generatie omgaat? Zie Generatie Mix Managen . Van Profit & Power naar Purpose & Pleasure Generaties en de beweging in tijd. In organisaties zien we een shift van waardeoriëntatie. We bewegen van een sterke focus op Profit & Power naar het belang van Purpose & Pleasure. We transformeren van 'korte termijn, shareholder value' naar 'mensgericht, duurzaam en lange termijn'. Binnen organisaties verschuiven we van focus op 'Profit & Power' naar het belang van Purpose & pleasure’. De jongste generaties ademen van nature meer de mentaliteit horende bij de 'Purpose & Pleasure' waarden. Dat wil niet zeggen dat de ervaren generatie zich daar niet in kan vinden. In tegendeel! Alle generaties krijgen energie van een up to date cultuur! Pleasure... De waardeoriëntatie Pleasure roept nog wel eens een generatiekloof op. “Het moet wel leuk zijn”, is een veel besproken wens van de jonge generatie. De oudere generaties zeggen of denken dan: "Leuk?? Leuk?? Zorg eerst maar eens dat je werkt en wat leert. Leuk doe je maar lekker thuis”. Maar het woord leuk/ Pleasure heeft een andere betekenis gekregen, een veel bredere betekenis. Het gaat over jezelf kunnen zijn, het fijn hebben, tot je recht komen, mensen om je heen vertrouwen, gesteund voelen, plezier maken EN werken. Het woord leuk heeft dus voor de jonge generatie een andere betekenis, een andere connotatie. Tips en aan de slag met de transformatie Samen met alle generaties up daten van de cultuur! Bevraag meerdere mensen waar de organisatie staat op deze organisatie aspecten. Is dat waar met zich thuis bij voelt? Past dat? Interessant om jong en ervaren te mengen-> zij antwoorden vaak anders… Vraag jonge mensen waar ze in de organisatie energie op lekken dan weet je waar er updates nodig zijn. Benut de energie van jong om te updaten! Van fixed naar fluide We zien als het ware een transformatie in tijd, ook op een hoger niveau dan het organisatieniveau. We bewegen op maatschappelijk niveau van ‘fixed naar fluïde’. Fixed staat voor: zakelijk, scheiding werk-privé, hokjes, controle, cognitie, hard, denken, ratio, manlijk. Fluïde gaat over: zacht, gevoel, emoties, kwetsbaar, vertrouwen, uiten, intuïtie, vrouwelijk. Generaties internationaal Hoe zit het met generaties in andere landen? Regelmatig krijg ik de vraag hoe het dan met generatie verschillen binnen Europa zit? En zijn er bijvoorbeeld verschillen met India of Amerika? Naast opvoeding beïnvloeden economische, sociaal maatschappelijke en politieke ontwikkelingen in een land de vorming van een generatie. Daardoor ontstaan er verschillen tussen landen. Er zijn, waarschijnlijk gedreven door digitale ontwikkelingen, overigens veel overeenkomsten in de kenmerken van de jongste generaties wereldwijd.
- Over mij | GeneratiePerspectief
Over Geertje Peneder, contactgegevens van het Generatie Perspectief, samenwerkingspartners en Geertje Peneder Over mij Generaties managen en verbinden 'Ik snap de jonge generatie niet meer, hoe verbind ik de generaties in mijn team en hoe zorg ik voor sterke onderlinge samenwerking?' Dergelijke vragen waren de aanleiding om het Generatieperspectief te bouwen en trainingen zoals leidinggeven aan en samenwerken met generaties te ontwikkelen. Gelijkwaardig samenwerken Het kreeg echt een vlucht toen ik zelf een stagiaire begeleidde die mij belde dat ze later kwam, en in dezelfde zin vroeg of ik ter voorbereiding alvast de stukken wilde printen... Dat was het moment dat ik ècht begreep dat werkrelaties aan het veranderen zijn. Ik doorvoelde dat we in een nieuwe tijd terecht gekomen zijn. Een tijd waar we afscheid nemen van hiërarchie en anciënniteit en gelijkwaardig samenwerken verwelkomen. Arbeidsethos En ja, dat schuurt soms. Het onbegrip tussen generaties lijkt te groeien en leidinggevenden en seniors worstelen met vragen over het bijvoorbeeld het arbeidsethos van de jongste generatie en zij horen de jongste generatie klagen over vastgeroeste ervaren collega's... Generatie dynamiek Ja, om die dynamiek te begrijpen is er wel wat voor nodig. Nu begeleid ik teams en groepen collega's om de generatie-dynamiek te begrijpen en in verbinding te blijven ondanks leeftijdsverschillen en achtergrond. Als echte pragmaat doe ik dat natuurlijk interactief en maak ik het met jou praktisch toepasbaar binnen jouw eigen team! Meer weten? Ik sta altijd open voor een (online) kopje koffie! En wil je sparren over de generaties binnen jouw team of organisatie? Neem gerust direct contact met mij op. Of laat je gegevens achter, dan neem ik met jou contact op! Geertje@hetgeneratieperspectief.nl +31-6-24778609 Ik zeg wel eens, ‘gooi er een kwartje in en…’ Hi, mijn naam is Geertje Peneder van het Generatie Perspectief Als bevlogen pragmaat en afgestudeerd arbeids- & organisatie psycholoog, heb ik een passie voor generaties op de werkvloer. Ik ben gefascineerd door de kracht en talenten van de verschillende generaties. Door generaties te begrijpen en te verbinden komt iedereen beter tot z’n recht. Mensen, jong en oud, voelen zich meer thuis, gezien en gehoord. Dat draagt bij aan betere oplossingen voor complexe vraagstukken en betere organisatie resultaten. Het gaat niet alleen om een inspirerend verhaal, maar ook inzicht, hands-on tips, modellen en advies. Meer inclusiviteit binnen toekomstbestendige organisaties, daar gaat het echt om!”. Jarenlange ervaring heeft mij gebracht bij vandaag. Tijd om de vergaarde kennis van de afgelopen jaren vast te leggen en te delen. Daarom heb ik Het Generatie Perspectief ontwikkeld! Haal er je voordeel uit, neem contact op of plan een afspraak in als je meer wil weten! Samenwerkingspartners Ik geloof in de kracht van een sterk en professioneel netwerk en duurzame samenwerkingen. Samen is het leuker, samen is het beter. Ik werk daarom nauw samen met collega experts, fantastische support partners en een flexibele pool aan ervaren trainers en facilitators. Renske Groenen - Generatiewijsheid Nieuwsgierig en onderzoekend. Open & eerlijk. Wil altijd de andere kant van het verhaal horen. Zingen. Blues! Sterk in communicatie. Minder sterk in het huishouden. Zonder wrijving, geen glans. Scherpzinnig, behalve als je me vraagt waar ik mijn sleutels heb gelaten. Groot enthousiasme voor systemisch werk. www.generatiewijsheid.nl WeshareTalent WeShareTalent biedt persoonlijke programma’s die jou helpen jezelf te ontwikkelen in een snel veranderende werkplek. Samen zetten we mooie webinars en events neer gefaciliteerd door het mooie online leer en kennisplatform van WeShareTalent. www.wesharetalent.nl
- Generatie Diversiteit & Inclusie | GeneratiePerspectief
Generatiediversiteit levert veel op, maar leeftijdsdiscriminatie, bias en stereotypering van generaties komt helaas nog veel voor. Werken aan gelijkwaardigheid en inclusie is een opdracht voor individu, team en organisatie! Generatie diversiteit en inclusie Leeftijdsbias en discriminatie Meer info Stereotypering en vooroordelen Meer info Generatiekloof overbruggen Meer info Inclusiviteit bevorderen Meer info Diversiteit benutten Meer info Generaties & leeftijd Generaties en leeftijd is als onderwerp een dimensie van het bredere vakgebied van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid. Onderzoek toont aan dat leeftijdsdiscriminatie de meest hardnekkige, onderschatte en ook ‘geaccepteerde’ vorm van bias op de werkvloer is. Van de medewerkers ervaart 43% wel eens vooroordelen op basis van leeftijd. Op het vlak van gender is dit 34% en op etniciteit 31% Tijd om dit tot de bodem uit te zoeken en hiermee aan de slag te gaan! Onderzoek van Hiscox ‘Ageism in the workplace study’, 2019. Onderzoek Deloitte, 2019. Leeftijdsbias & discriminatie # boomer versus de haverlatte generatie We hebben allemaal te maken met beelden over elkaar en onszelf, daar ontkomen we helaas niet aan. Het woord #Boomer of ‘avocado etende Millennial of haver-latte generatie komt niet uit het niets... Een stap verder dan bias of een vooroordeel is discriminatie. Helaas is er nog steeds veel sprake van leeftijdsdiscriminatie. Vooral binnen de recruitmentprocessen. Maar liefst 40% van de recruiters geeft toe wel eens een kandidaat niet te hebben uitgenodigd vanwege diens leeftijd…. Voorbeelden leeftijdsdiscriminatie Geen baan kunnen vinden omdat je op je 55ste te oud bent, Geen kans maken om te promoveren omdat je een jaar binnen bent. Geen opleiding meer gefinancierd krijgen, want de manager besteed het opleidingsbudget liever aan een jonger teamlid. Geen stem krijgen in besluitvorming omdat je niet tot het leidinggevend kader hoort De perceptie over elkaar is sterk afhankelijk van de leeftijd van degene die beoordeelt. Zo zijn jongeren geneigd zijn om positieve eigenschappen toe te schrijven aan jongere werknemers en negatieve eigenschappen aan oudere werknemers. Oudere medewerkers doen het omgekeerde. Leeftijdsdiscriminatie uitbannen Is er in jouw team of organisatie sprake van leeftijdsbias of zelfs discriminatie? Ga op onderzoek uit! Check je HR processen. Wat zie je in HR data? En bevraag je collega's! Is er bias bij het toekennen opleidingsbudget? Hij is al 58 jaar dus ik weet niet of het nog zinvol is om hem een opleiding te laten doen… Zit er leeftijdsbias in HR beleid? Je mag pas gebruik maken van iets als… voor je 28-ste mag je geen sabbatical… Is er sprake van discriminatie in recruitment processen? Een ervaren iemand afwijzen om zij te oud is, zonder opgaaf van redenen alleen gebaseerd op het CV. Anders kijken naar leeftijd! Gezien de krapte op de arbeidsmarkt en is het aanpakken van bias in werving en selectieprocessen cruciaal! Bewust wegnemen van leeftijdsbias in de wervingsprocessen Werving- en selectieprocessen updaten Het gaat bovenal om de meer strategische beslissing ‘wie wil je werven voor een bepaalde vacature?’ Wie zoek je? Ik hoor vaak: “We willen alleen een jonkie, die zijn nog kneedbaar en het goedkoopst”. Waarom geen doorwinterde, ervaren 60+ er? Laten we anders kijken naar vacatures en leeftijd! Stereotypering & vooroordelen Peers versus de anderen Is het je wel eens opgevallen, dat het vaak fijn & gemakkelijk praten is met de eigen peers? Je spreek als het ware dezelfde taal, je kan snel schakelen, je snapt elkaar! Je schakelt snel, je zit ook in dezelfde levensfase, dus hebt te maken met dezelfde type vraagstukken. Zo ontstaan er beelden over de andere generaties, die soms bewust zijn en soms onbewust. Die denkbeelden gaan vaak gepaard met oordelen over de andere generaties zoals 'de jonge generatie moet maar eens leren werken'. We hebben ook ook onszelf. “Ik ben hier nog te jong voor, dat kan ik nog niet” of ”Ik ben er te oud voor... " Herkennen van stereotype beelden Wat voor vooroordelen zijn er, ken je of heb je over jongere college’s en medewerkers? Denk aan: Ongeduldig Verwend Niet bereid om te werken Wat voor vooroordelen zijn er, ken je of heb je over oudere college’s en medewerkers? Ik hoor geregeld: Traag Niet bereid om te leren, veranderen Moe, aftellen naar pensioen etc etc.. Wat zijn jouw vooroordelen? Ga in gesprek met elkaar, iedereen is anders! Wat is waar en wat is niet waar? Dus denk je 'snotaap' of 'ouwe dino' dan valt er nog wat te leren;-) Generatiekloof generatiekloof betekenis & definitie Generatiekloof - Zelfstandignaamwoord : " Kloof die ontstaat door een verschil in opvattingen, normen etc. tussen naast elkaar levende generaties en waaruit misschien zelfs een generatieconflict voortkomt". Generatiekloof overbruggen Leven om te werken of werken om te leven? Naast vooroordelen, denkbeelden en aannames al dan niet bewust, hebben we op de werkvloer als het gaat om generaties ook te maken met betekenisverschillen en andere werknormen en werkvoorkeuren. De rol van werk in ons leven is aan het veranderen. De jongste generatie brengt nieuwe normen mee naar de werkvloer. Fricties door andere normen Frincties ontstaan door normverschillen. Normen die niet uitgesproken of expliciet zijn, normen waar we ons er misschien niet eens bewust van. Een simpel voorbeeld is kledingkeuze. Wel of niet met blote schouders, open schoenen een korte broek naar werk? Dit is slechts een simpel voorbeeld maar als het gaat om intergenerationeel samenwerken lopen we continue tegen elkaars onuitgesproken werknormen en drijfveren aan. Werknormen gaan over hoe communiceren we met elkaar ‘je hoort te bellen’ of mag je ook appen? De jongste ‘hoort te noluteren’ of rouleren we? Je mag pas na 5 dienstjaren een sabbatical ‘of mag het al eerder? Hoeveel dagen in een week behoor je te werken? Fricties ontstaan omdat de jonge generatie dingen anders doen en zien. Dat is niet ‘zoals het ogenschijnlijk heurt’… Dat is wennen! Een voorbeeld Illustrerend hiervoor is een gesprek dat ik eens had met een partner van een accountantskantoor over een van haar jonge medewerkers. Een van de young professionals uit haar team kwam met een hoody naar kantoor. Ze vertelde mij dat het haar irriteerde dat hij zo gekleed ging. Al doorpratend bleek dat ze niet alleen geïrriteerd was maar ook beledigd en boos. Zijn kleding keus raakte aan haar werknorm die gaat over respect. Je toont respect voor je werkgever, je collega’s en je klanten door in pak naar kantoor te komen. Het ging dus om een diepgewortelde waarde dat kleding respect weergeeft. Fricties door andere betekenis van hetzelfde woord Managers zeggen wel eens tegen mij: “Ik ben heel transparant” of “ik ben heel flexibel”. En dan hoor ik de jonge medewerkers, die iets heel anders vinden. Beiden hebben de meest oprechte bedoeling, alleen de betekenis of de vertaling is anders. We bedoelen met hetzelfde woord wat anders. We kennen er een andere betekenis toe. Net als het woord pleasure oftewel 'het moet leuk zijn'!. Normen omdraaien Het begint met begrip voor elkaar, nieuwsgierigheid en tijd nemen om gesprekken aan te gaan. Bewust zijn van onze eigen beelden en vooroordelen en de bereidheid om normen bij te stellen of om ‘het’ om te draaien. De jonge generatie wil haar emoties uiten, de ervaren generatie zegt: “Ze zijn zo kwetsbaar en overgevoelig”… Draai het eens om! "De menselijke maat en emoties op de werkvloer dragen bij aan onderlinge verbinding, jezelf uiten is van belang voor werkgeluk!" De jonge generatie wil het liefst 3 of 4 dagen werken, de ervaren generatie zegt: “Ze zijn lui en weten niet wat werken is”... Draai het eens om! "De balans tussen werk en privé is belangrijk, voor iedereen in elke fase, we werken om te leven en niet andersom!" De jonge generatie wil flexibele werkuren om spontaan iets anders te doen, de ervaren generatie zegt: “Wat verwend en weinig verantwoordelijk"… Draai het eens om! "Ruimte om eigen tijd is te delen is belangrijk en ruimte voor zelfzorg is een fundamentele verantwoordelijkheid voor iedereen!" Vanuit de jong generatie: “De ervaren generatie vervalt misschien makkelijk er terug in oude werkpatronen en automatismen, ik kan ze helpen en fris houden! "Ze hebben zoveel ervaring, ik denk soms dat ze allemaal vastgeroest zijn, maar is dat echt zo? Die wijsheid en ervaring haal ik niet van Instagram. Ze kunnen mij ook helpen met impact en invloed hebben”. Vanuit ervaren generatie: “De jonge generatie is misschien ongeduldig in mijn beleving. Maar inderdaad, misschien is een stapsgewijs groeipad van jnr-mdr-snr wel ouderwets… Wilde ik dat zelf eigenlijk ook niet anders en sneller? En waarom zou je inderdaad 40 uur werken? Tegenwoordig is er niet meer 1 kostwinnaar en 1 thuis, maar werken we allemaal. Arbeidsethos veranderd en dat brengt ook goede dingen!” Kortom, voel je je geraakt, ga bij jezelf te rade en zoek uit over welke werknorm het gaat en of je mogelijkheden ziet om het om te draaien! Omgaan met fricties en normverschillen 1. Niets zeggen & inslikken of zelfs roddelen (jij bent raar, stom, onbeleefd…) 2. Overtuigen of toespreken (jij moet je aanpassen…) 3. Oncomfortabel gesprek voeren, eigen normen heroverwegen, omdenken, up-daten etc! (we gaan dit samen onderzoeken) In het gesprek ga je niet kijken naar wie er gelijk heeft, maar staat de vraag centraal: HOE we willen we werken? Hoe willen we communiceren, hoe lossen we problemen op? Hoe we willen vergaderen? Wat betekent ambitie, werk-prive balans en flexibiliteit voor jou? Hoe we onze werkdag indelen… Hoe we met de klant omgaan… Op welke manier we communiceren en via welke kanalen en met welke middelen… Age discrimination is not only wrong, it's also bad for business Generatie diversiteit levert veel op Samenwerken en beslissen met meerdere generaties leidt tot betere besluitvorming. Leeftijd is, juist in deze tijd, een component waarmee we ook het verschil kunnen maken! Let op, diversiteit zorgt initieel voor meer frictie. Peers schakelen makkelijk samen, zijn het eens met elkaar, spreken elkaars taal, als je dan met Generatie Z zit, die kritisch is over alles, is dat even wennen, dat vraag wel wat… Het gaat dus niet vanzelf, je moet er wat voor doen! Als je nu denkt, dat wil ik ook, ik ga een mooie mix in mijn organisatie bouwen, dan ben je er nog niet… Werk in een team bewust aan inclusiviteit! Multigenerationele teams nemen betere beslissingen door meerdere ideeën, meningen en invalshoeken te onderscheiden en benutten. Multigenerationale teams hebben creatievere oplossingen voor complexe vraagstukken omdat er meer ideeën vanuit meerdere perspectieven boven tafel komen en afgewogen kunnen worden Multigenerationale teams brengen nieuwe ideeën samen met diepe wijsheid en ervaringen die niet uit boekjes gehaald kan worden, dat leidt tot meer innovatie en betere resultaten. Multi generationele teams snappen de multigenerationele klanten beter, dus mix ook bijv. marketingteams en recruitment teams! Generatie inclusiviteit bevorderen Een organisatie met een gezonde generatiemix, hoeft nog geen generatie-inclusieve organisatie te zijn. Soms zie ik teams met een optimale generatie-mix, maar als bijvoorbeeld alle collega-peers bij elkaar plakken en The Usual Suspects bepalen en beslissen is er geen sprake van werkelijke inclusie. Maak HR en besluitvormingsprocessen leeftijdbias vrij. Betrek de verschillende generatieperspectieven voor complexe vragen, niet alleen The Usual Suspects. Zorg voor generatie gemixte teams en projectgroepen (zeker marketing en recruitment) Stimuleer cross-generationele samenwerking in de vorm van reverse mentoring, techbuddies, haardvuursessies, generatiespellen etc etc Stimuleer intergenerationeel leren op kennis, ervarings en skill level Individueel, team & organisatieniveau Generatie inclusiviteit begint bij jezelf Leer een andere 'generatie-taal' en kijk naar jezelf! Neem je eigen gedachtegoed onder de loep. Kijk naar je eigen normen, overtuigingen en aannames. Als je irritatie of frictie voelt, heb je wat te leren! Durf kritisch op jezelf te zijn, verklein je blinde vlekken. Kom uit je eigen hokje! Ben je bereid je ideeën bij te stellen? Misschien kan je wel anders naar andere generatie kijken? Misschien kan je omdenken! En zoek elkaar op, leer elkaar kennen, ga in gesprek! Niet in gesprek om de ander te overtuigen… maar uit nieuwsgierigheid, zoek elkaar op, leer een andere generatie taal;-)-> Vraag andere generaties om hulp vragen (bijv bij een lastige klant van een andere generatie) Nodig de ander uit, vraag om kritisch te zijn (wanneer dacht je ‘ouderwetse eikel’?) Vraag naar betekenis van werk, ambitie, impact, duurzaamheid, uitdagingen en ga op onderzoek uit! Generatie inclusiviteit op team niveau Benut de kracht van multi-generationele teams Stel bewust multi-generationele teams samen. Vorm maatjes/ buddy’s/ critical friends – niet alleen om de jonge generatie wegwijs te maken tijdens een onboarding traject, maar in de vorm van een programma, om van elkaar te leren. Zorg ervoor dat jong en ervaren in een team elkaar begrijpen, zowel elkaars generatie als elkaars levensfase-uitdagingen snappen. Dit bevorderd onderling begrip en daarmee sla je bruggen. Neem ieders perspectief mee, en neem het serieus. Vertrouw op de update kracht van de jonge generatie. Het heeft geen zin om een ander arbeidsethos te eisen, je kunt de tijdsgeest niet uitgummen. Ga in gesprek, niet om te overtuigen maar om te leren. Train leidinggevenden in het managen en verbinden van generaties in teams Generatie inclusiviteit op organisatie niveau Betrek het perspectief van alle generaties De beslissers geloven in het belang in van diversiteit, inclusie & gelijkwaardigheid. Zij stimuleren inclusiviteit in de organisatie en bannen in strategie, beleid en voorbeeldgedrag bias uit. Leiders en managers betrekken de perspectieven van jong en ervaren bij besluitvorming en zetten beleid en strategie neer om bewust generatiediversiteit te stimuleren en benutten en op de update kracht van generaties te benutten. Bruggen slaan tussen generaties in de organisatie en organiseer generatie events zoals ‘Bridging the Gap’ of een Generatie Proeverij voor het hele bedrijf.
- Benut de generatie mix in jouw organisatie | Het Generatieperspectief
Op zoek naar kennis over generaties en generatiemanagement? Het Generatieperspectief bied je alles van theorie tot handvatten, downloads en hulpmiddelen. Alles om de brede generatie mix in jouw organisatie te benutten en toe te passen. Generaties managen en verbinden Generatie diversiteit benutten Het Generatie Perspectief Hier vind je alles over generaties en generatiemanagement. Van theorie tot handvatten , downloads en sjablonen. Alles zodat jij de brede generatie-mix in jouw organisatie kan managen, verbinden en benutten. Welkom op het generatieperspectief! Na jaren van kennisontwikkeling, ervaringen opdoen en content-creatie is het tijd om te delen! Op deze site stel ik mijn kennis en interventies beschikbaar voor iedereen die geïnteresseerd is in dit onderwerp en zelf aan de slag wil. Natuurlijk hoef je niet zelf expert te worden, dan ben ik er om jou te helpen. Geertje Peneder NEEM CONTACT OP VOOR HR EN PEOPLE & CULTURE VOOR LEIDINGGEVENDEN VOOR ALLE MEDEWERKERS Voor HR & talent-managers, People & Culture leads, L&D adviseurs en D&I experts. Iedereen die medewerkers en leidinggevenden ondersteunt en werkt aan organisatie ontwikkeling en cultuur. Hier vind je kennis en tools om actief met generatiemanagement aan de slag te gaan binnen jouw organisatie. Werven, binden, behouden, managen en ondersteunen van alle generaties, leeftijdsbias uit te bannen en samen toekomstbestendige organisaties te bouwen. Voor iedereen die samenwerkt met collega's van verschillende generaties en nieuwsgierig is naar de drijfveren van anderen en die wel eens over een collega denkt: 'snotaap' of 'vastgeroeste dino'.... Hier vind je meer over de generaties & werk en wat samenwerken met verschillende generaties betekent. In de vorm van een training samenwerken met generaties of een generatieproeverij binnen jouw organisatie, kan je je collega's van andere generaties op een leuke manier beter leren kennen! Voor leidinggevenden, teamleiders en managers, coördinatoren, mentoren en projectmanagers. Iedereen die een generatie gemixt team aanstuurt of jonge medewerkers begeleidt. Hier krijg je inzicht in de uitdagingen en oplossingen rondom leidinggeven aan de generatie mix in jouw team. Direct aan de slag met het verder ontwikkelen jouw skills? Voor ondersteunende trainingen kijk je op de trainingen voor leidinggevenden of (bege)-leiden van de jonge generatie Y en Z. BENIEUWD NAAR HET AANBOD Is generatiemanagement relevant? Jazeker, juist nu! Aandacht voor generatiemanagement is van essentieel belang voor de toekomstbestendigheid van organisaties. We hebben grote uitdagingen als het gaat om werk. We hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt die voorlopig niet veranderd. Behoud is het nieuwe werven. Oud is het nieuwe jong. Het is dan ook belangrijk om samen met alle generaties werk en organisaties te updaten! "Elke generatie brengt nieuwe werknormen mee naar de werkvloer. Of het nou gaat over privé-werk tijd, transparantie, arbeidsethos, geld en waardering... Soms levert dat fricties en uitdagingen op. De nieuwe generatie verander je niet. De sleutel is samen normen updaten en zo ergernis of apathie omzetten in werkenergie en een up-to-date cultuur: . Generatie-uitdagingen voor organisaties VERGRIJZENDE ORGANISATIES GROTERE GENERATIE KLOOF MEER GENERATIE DIVERSITEIT Management uitdagingen op gebied van generaties Als manager (of HR adviseur) ben je elke dag bezig met je medewerkers en je afdeling of team. Of het nu gaat om de bezetting en openstaande vacatures of de ontwikkeling van medewerkers en teamperformance. Steeds vaker spelen ook de volgende uitdagingen binnen teams: Vinden jonge generatie Z; het is moeilijk om goede jonge medewerkers te vinden, hoe trek ik jonge medewerkers aan? Behouden jonge medewerkers; de jonge generatie lijkt snel af te haken, hoe voorkom ik dat jonge mensen na een jaar vertrekken? Verbinden generaties in het team; ik zie een groeiende generatiekloof, de ervaren generaties snappen de jonge generatie niet en de jonge generatie voelt zich niet thuis. Benutten generatiediversiteit in het team; ik heb een mooie generatie-mix in mijn team, hoe zorg ik ervoor dat deze diversiteit echt benut wordt? Vergrijzing; mijn bezetting verouderd in snel tempo, hoe voorkom ik een braindrain en borg ik alle kennis, wijsheid, opvolging en ervaring? Vitale 55+ ers; de ervaren generaties lijken soms onbevlogen af te tellen naar pensioen, hoe zorg ik voor energieke, mentaal vitale 55+ ers? Herkenbaar? Worstel je ook met een of meerder vraagstukken? Tijd om aan de slag te gaan met generatiemanagement! Neem contact op om eens te sparren! NEEM CONTACT OP Grip op management uitdagingen met de GeneratieScan Per organisatie, afdeling of team kunnen de uitdagingen verschillen. De ene organisatie worstelt met vergrijzing, de andere kampt met een grote generatiekloof. De beste oplossing is situatie afhankelijk en hangt samen met het DNA van de branche, organisatie en het team. Een GeneratieScan geeft je de nodige inzicht om je strategie te bedenken en interventies te bepalen. Via inzicht en analyse werken we naar oplossingen toe om de generaties in jouw organisatie beter te begrijpen, vinden, verbinden, benutten en te kunnen managen! Op weg naar toekomstbestendige, generatie-inclusieve teams en organisaties! DISCLAIMER All generalizations are dangerous, even this one - Al exandre Dumas Generatie marketing & media Er wordt veel zin en onzin geschreven over generaties. Nadat de Millennials en BabyBoomers uitgebreid onder de loep genomen zijn is het nu tijd voor GenZ... Vermeende verschillen worden groots uitgemeten en leiden tot een 'generatieclash'. Draagt een artikel bij aan wederzijds begrip of roept een tekst alleen om likes en reacties? Stereotypering van Generaties Het denken in archetypen en stereotyperen maakt dat we de wereld om ons heen makkelijker tot ons nemen. Maar dat werkt ook bewuste en onbewuste aannames en vooroordelen in de hand. Zo vinden we van alles van elkaar en geloven we dingen die niet waar blijken te zijn... Wat vind jij van een andere generatie? Wat klopt er wel en niet? Het denken in termen van generaties en praten over ‘generaties & werk’ is ook generaliseren en mensen in hokjes plaatsen. Daarom is enige voorzichtigheid geboden! De individuele verschillen staan voorop. We delen meer dan we verschillen. Waarom denken in generaties? Het is juist belangrijk om de generatie verschillen te durven benoemen, want die zijn er nu eenmaal! Zo kijken de pragmaten bijvoorbeeld anders naar langer doorwerken en heeft de jonge generatie starters andere verwachtingen dan de vorige generaties. Vanuit de bril van inclusiviteit en gelijkwaardigheid is het dus fair en smart om ook vanuit het generatieperspectief te kijken. Als we iedereen over één kam scheren, kennen en erkennen we elkaars unieke talenten en zienswijze niet. Die kunnen we dan ook niet benutten om te ontwikkelen en met de tijd mee te gaan! "Gedreven door opvoeding en de tijdgeest, kijkt elke generatie anders naar werk. Z o vliegen we complexe vraagstukken anders aan en hebben we andere werknormen en drijfveren" Generatie inclusiviteit Leeftijd is, net als bijvoorbeeld gender, een onderdeel van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid. Een generatie inclusieve organisatie neemt leeftijd als D&I component in ogenschouw. Dan is het mogelijk om de brede generatie diversiteit in organisaties optimaal te managen en benutten! Bijvoorbeeld: Uitbannen bias of leeftijdsdiscriminatie in recruitment en de (HR) in-door en uitstroomprocessen. Anticiperen op toekomstige medewerker in- en uitstroom ter voorkoming van bijv. een brain-drain. Aanbieden van beleid en ondersteuning voor medewerkers in alle leeftijdsfases. Leidinggevenden in staat stellen alle generaties te managen en te verbinden op basis van gelijkwaardigheid . Het is belangrijk om bij deze vraagstukken en oplossingsrichtingen ALLE generaties te betrekken , om zo het Generatie Perspectief toe te voegen. Wat is het Het Generatie Perspectief? Kijken vanuit het gezichtspunt van de verschillende generaties! Het generatie perspectief toevoegen is belangrijk. Laten we organisaties bouwen waarin alle generaties zich thuis voelen & tot hun recht komen. Dat is niet alleen fair, ook smart. Generatie - inclusieve organisaties doen het beter! DE GENERATIE TIJDLIJN De 5 generaties op de werkvloer Generatie-vorming Een generatie bestaat uit een groep (leef)tijdgenoten die met elkaar zijn verbonden door gedeelde tijdgeest. Samen vormt een generatie zich tot een leeftijdscohort van 15 jaar. Een generatie cohort komt overeen met de duur van een levensfase. Generaties vormen zich tijdens de formatieve jaren, de jeugdjaren. Trends, zoals de digitalisering en individualisering dragen ook bij aan een generatie ontwikkeling. De combinatie van belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen in de jeugd, sociaal, politiek en economisch klimaat en natuurlijk scholing en de opvoeding, leidt per generatie tot een eigen kijk op werk en unieke werkwaarden. Er zijn diverse indelingen en benamingen van de verschillende generaties. Meer hierover in generaties en werk. Generaties & werk Generatie-levensfase Een generatie is onlosmakelijk verbonden met de levensfase waarin zij zich bevindt. Gekoppeld aan werk zien we de verschillende levensfases van starter, junior, medior tot en met senior. In werk doorlopen we deze fases allemaal. En in elke fase zien we verschillende generieke en generatie specifieke behoeften. Iedere generatie is als het ware 'de nieuwe generatie' in haar volgende levensfase. Elke nieuwe generatie brengt zo een frisse blik mee in de volgende levensfase. Ingegeven door de tijdgeest, beleeft elke generatie een levensfase dan ook anders en heeft nieuwe behoeften en wensen ten aanzien van werk in die bepaalde fase. Deze mix van factoren is ook van invloed waar generaties werkenergie van krijgen! Generaties & werkenergie Opvoeding bepaalt hoe we naar werk kijken, wat onze werkvisie is, welke werkwaarden we belangrijk vinden en wat we verwachten van leidinggevenden en organisaties . Complexe vraagstukken, vragen oplossingen die bedacht zijn en gedragen worden door alle generaties! Generatie Perspectief In vijf deelonderwerpen neem ik jullie mee in de wondere wereld van generaties en werk. Generaties en werk Generatie Management Generatie mix Managen Generaties en Organisatie - Ontwikkeling Generatie Diversiteit en Inclusie Geertje Peneder Bevlogen pragmaat (1975), Generatiemanagement expert Na bijna 15 jaar kennis opgebouwd te hebben over generaties en werk, is het tijd om alles content en programma's te delen. Waarom zou iedereen het wiel zelf uit moeten vinden, terwijl ik alles op de plank heb? Het is ongelofelijk belangrijk dat organisaties deze kennis hebben en toepassen! Zodat elke organisatie, groot of MKB, zelf generatie management kan toepassen. Immers een gezonde generatie mix , die sterk onderling verbonden is, zorgt voor betrokken medewerkers en gezonde toekomstbestendige organisaties! Ik ben Arbeids- en Organisatiepsycholoog werk als trainer, spreker en consultant op het gebied van generaties & werk. Oprichter van The Young Workforce en Generations INC. In 2010 ben ik gefascineerd geraakt door generaties. Als coach begeleidde ik young professionals met werk gerelateerde vragen. Het viel me op dat de behoeftes en drijfveren, maar ook de visie op werk zo uiteen liep van wat ik was gewend. Dat was de start van The Young Workforce , specialist op het gebied van de jongste generaties op de werkvloer, gericht op het benutten van de kracht en het managen van valkuilen van jonge medewerkers. Gaandeweg kreeg ik steeds vaker de vraag: ‘Hoe managen we eigenlijk alle generaties en hoe zorg ik voor een gezonde generatie-mix?’. Eind is 2021 heb ik Generations INC ontwikkeld, gericht op het begrijpen, verbinden en managen van alle generaties op de werkvloer.
- Leidinggeven aan multigenerationele team | GeneratiePerspectief
Training leidinggeven aan verschillende generaties. Hoe sluit je als teamleider aan op de verschillende generaties en hoe verbindt je jong en ervaren in je team? Leidinggeven aan een multi-generationeel team Incompany training Je bent verantwoordelijk voor een team met verschillende generaties. Je snapt dat iedereen in een andere levensfase zit, maar hoe werkt de generatiedynamiek door in samenwerken, begeleiden, verbinden en leidinggeven? Van prikklok naar hybride werken en van directief leiderschap naar coachend begeleiden. Wil je de generaties in jouw team beter begrijpen zodat je vanuit jouw rol als leidinggevende beter kunt aansluiten op alle generaties? Wil je de generatie dynamiek in jouw team beter doorgronden? Zoek je handvatten om de verschillende generaties teamleden beter te verbinden zodat ieders kracht en kwaliteiten benut worden en je intergenerationeel-leren kunt bevorderen? Voor wie Leidinggevenden, teamleiders en managers, coördinatoren en projectmanagers. Iedereen die een generatie gemixt team aanstuurt of begeleidt. Resultaat Investering Kennis over generaties en generatiemanagement Een Generatiescan van jouw team Reflectie op eigen leiderschap in relatie tot generaties Handvatten om de kracht van generaties te benutten Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deelnemers, optioneel pre-work opdracht. Programma onderdelen training Leidinggeven aan een multi-generationeel team In deze training delen we op interactieve wijze de meest recente generatiekennis, die we gezamenlijk vertalen naar jouw team, zodat je de generaties in jouw team (en je eigen generatie) beter leert begrijpen, verbinden en begeleiden. Je gaat aan de slag met generatiemanagement en maakt een generatiescan van je eigen team - die bespreken we gezamenlijk in de training We onderzoeken veelvoorkomende leeftijdsbias en vooroordelen in teams Ruimte om je eigen vraagstukken en uitdagingen te bespreken Je reflecteert op jouw stijl van leidinggeven in relatie tot generaties. We delen tips, inzichten en suggesties voor het managen en verbinden van de generatie-mix in jouw team Je krijgt en creëert op interactieve en dynamische wijze je eigen praktische handvatten om de generatiediversiteit in jouw team optimaal te managen en benutten! Zie ook Leidinggeven aan verschillende generaties, de generatie mix managen ! Meer weten over deze training? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Of bel meteen: Met een online proeverij ontdek je in 45 minuten of de training aansluit bij jouw organisatie, vragen, uitdagingen en wensen. Stel al je vragen en krijg een voorproefje van de inhoud en onze aanpak! Of bel meteen: Adviesgesprek Online proeverij +31-6-24778609
- Het Generatie Perspectief | GeneratiePerspectief
Inzicht in de brede generatiemix en de generatiedynamiek op de werkvloer. Leer over de generaties op de werkvloer, wat generatiemanagement is, hoe je leiding geeft aan de generatiemix, hoe vooroordelen en bias generatie-inclusief werken in de weg staan en hoe je intergenerationeel leren bevordert en toekomstbestendige organisaties bouwt met alle generaties. Het Generatie Perspectief Hier krijg je inzicht in de brede generatiemix op de werkvloer. Je vindt op vijf deelonderwerpen handvatten om de generaties in jouw organisatie of team te verbinden en te managen. Generaties en werk De ontwikkeling van een generatie . De invloed van de tijdgeest, formatie jaren, opvoeding en levensfases op generatie ontwikkeling. Generaties op de werkvloer . Wie zijn de generaties? Van Boomer tot Zoomer, uitgezet in een generatie tijdlijn. Generaties en de beweging in tijd . Over de verschuiving van waarden in leven van bijvoorbeeld Fixed naar Fluïde en in werk Profit naar Pleasure. Generatie kloof . Welke fricties zien we tussen generaties op de werkvloer? Hoe herken je ze, en hoe dicht je de kloof? En ehm, hoe zit het eigenlijk met Generaties internationaal ? Lees meer Generatiemanagement De noodzaak en relevantie van Generatiemanagement en wat generatiemanagement betekent & inhoud. Wat Generatiemanagement is en oplevert , wie verantwoordelijk is en waar het in de organisatie zou passen. Wat een Generatiemanagement Strategie is, hoe je dat ontwikkeld en welke aspecten relevant zijn om uit te zoeken. Generatie Scan - een deep dive aan de hand van de hand van een diverse vragen om een beeld te schetsen van IST en SOLL situatie. Wat de meest Optimale Generatiemix voor jouw organisatie is. Lees meer Generatie Mix Managen Wat het van leidinggevenden vraagt om een multigenerationeel team te begeleiden en welke uitdagingen er spelen. Hoe het opzoeken van werkenergie van alle generaties een rol speelt bij het aansturen van een generatie divers team. Manieren om bruggen slaan tussen generaties en intergenerationeel leren bevorderen in teams en waarom dat belangrijk is. Wat vraagt de jonge generatie Y en Z van een leidinggevende? Waar ze behoefte aan hebben en waarom ze energieverlies ervaren in organisaties. Inzicht in de verschuiving van leiderschap naar coachend begeleiden; van hiërarchisch aansturen naar gelijkwaardig samenwerken in jouw organisatie. Lees meer Generatiediversiteit en Inclusie Leeftijd als component van diversiteit en voorbeelden en uitdagingen rondom Leeftijdsbias e n veelvoorkomende vormen van Leeftijdsdiscriminatie. Welke Stereotyperingen we over en weer over elkaar hebben en welke Vooroordelen we over andere generaties hebben. Hoe Overbruggen we de Generatiekloof en het omdraaien van werknormen en denkbeelden. Hoe we Generatie inclusie kunnen bevorderen en diversiteit kunnen benutten en intergenerationeel leren kunnen stimuleren op team en organisatieniveau. Wat Generatie diversiteit oplevert voor het team en de organisatie. Lees meer Generaties en Organisatie Ontwikkeling Toekomstbestendige organisaties bouwen met alle generaties is een vorm van organisatieontwikkeling van binnen uit de organisatie. Een organisatie ontwikkelingsmodel vanuit de visie van het generatie perspectief om gestructureerd te ontwikkelen Hoe ziet het transformeren op toekomstbestendige organisatiecomponenten eruit en wat betekent dat? Organisatie ontwikkeling ingegeven vanuit de waargenomen werkenergie van de jongste generaties Y en Z . Handvatten om zelf aan de slag te gaan met de generaties in jouw eigen organisatie Lees meer Samen op weg naar generatie-inclusieve organisaties!
- Lezingen | GeneratiePerspectief
Training samenwerken met verschillende generaties. Lezingen Generaties & werk Denk jij stiekem wel eens over je collega ‘verwende snotaap’ of ‘ouwe vastgeroeste dino’... ? We zijn met 5 verschillende generaties op de werkvloer en de wereld is in rap tempo aan het veranderen. We zitten in andere levensfases en we zijn opgegroeid in een andere tijd. De rol van werk in het leven is aan het veranderen. Dat leidt wel eens tot irritaties en misverstanden, maar het biedt ook kansen! Wat drijft mijn eigen generatie collega’s en de andere generaties? Hoe kijken we aan tegen werk? Hoe verklaren we verschillen in de manieren waarop we oplossen, communiceren en werk beleven? Hoe kunnen we beter verbinden en meer van elkaar kunnen leren? Dit is een interactieve, leuke en praktische training voor teams en organisaties om de bruggen te slaan tussen generaties, onderlinge verbinding te vergroten en over- en-weer leren te stimuleren. Geschikt voor teams op bijvoorbeeld een teamontwikkelingsdag of teamuitje, maar ook voor een gemixte groep uit de organisatie op open inschrijving! Programma onderdelen Training Samenwerken met verschillende generaties In deze interactieve training bevragen de verschillende generaties zichzelf en elkaar. We nemen de deelnemers mee in het onderwerp ‘samenwerken met alle generaties’. Soms hilarisch herkenbaar, soms ongemakkelijk en confronterend. Interactief kennis delen van de generaties en onderzoeken van welke generatie je zelf bent. Levensfase, generaties en werkenergie, wat betekent dat eigenlijk voor onderlinge samenwerking? Uitdagingen & kracht van samenwerken Welke veel voorkomende vooroordelen hebben we over en weer? Wat kunnen we leren van & aan andere generaties? Bruggen slaan en praktische tips Op interactieve en dynamische wijze dicht je kloof tussen collega's van verschillende generaties! Deelnemers Iedereen die met mensen samenwerkt van verschillende generaties en zich wel eens betrapt op de gedachte 'verwende snotaap' of 'ouwe dino'... Resultaat Investering Begrip van de verschillende generaties Inzicht in de samenwerkingsuitdagingen en kansen Inzicht in eigen overtuigingen en beelden van generaties Een actie om de brug te slaan met een andere collega Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deelnemers. Een spel kan tot de mogelijkheden behoren. Meer weten over deze training? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Of bel meteen: Met een online proeverij ontdek je in 45 minuten of de training aansluit bij jouw organisatie, vragen, uitdagingen en wensen. Stel al je vragen en krijg een voorproefje van de inhoud en onze aanpak! Of bel meteen: Adviesgesprek Online proeverij +31-6-24778609
- Aanbod | GeneratiePerspectief
Trainingen, masterclasses, lezingen en evenementen om kennis op te doen en vaardigheden te ontwikkelen om generaties te managen, verbinden en hun kracht te benutten! Generaties managen, begeleiden, ondersteunen en verbinden Lezingen, trainingen, evenementen, denktanks, generaties scans en deep-dives zijn prachtige middelen en interventies om awareness te creëren en skills te ontwikkelen op het gebied van generatiemanagement en generatie diversiteit te benutten! Training - Leidinggeven aan multi generationele teams Generaties managen en verbinden Ben jij leidinggevende en wil jij beter aansluiten op de brede generatie-mix in jouw team? En zoek je naar manieren om meer verbinding tussen jonge en ervaren teamleden te creëren? In deze training leer je de kracht van de generatiemix in jouw team optimaal te benutten! Meer info NEEM CONTACT OP Training - samenwerken met alle generaties Intergenerationeel samenwerken stimuleren We zijn met 5 verschillende generaties op de werkvloer. We zijn opgegroeid in een andere tijd en de rol van werk in het leven verandert. Dat leidt wel eens tot frictie, maar biedt ook kansen! In deze training leer je je collega's van andere generaties beter kennen en de kloof overbruggen Meer info NEEM CONTACT OP Event - Generatieproeverij Een kennismaking met alle generaties Uit je eigen generatie bubbel en elkaar op dynamische wijze ontmoeten. Gesprekken voeren die je normaal nooit hebt met collega's. Een toffe manier om kennis te maken met de generaties! Ontdek de vernieuwingskracht van elke generatie tijdens een proeverij voor jouw organisatie! Meer info NEEM CONTACT OP Generatie onderzoek - het generatieverhaal vertellen Panelgesprekken met generatiegenoten Meer zicht op hoe het gaat het met een betreffende Generatie in jouw organisatie? Helemaal leuk om Meer info NEEM CONTACT OP Training - Generatie inclusiviteit bevorden, leeftijdsbias uitbannen Leeftijdsbias & -discriminatie doorbreken 40% van de recruiters sluit wel eens iemand uit om te solliciteren vanwege leeftijd. Discriminatie en bias op basis van leeftijd komt helaas veel vaker voor op de werkvloer dan we denken... fsf gedg Meer info NEEM CONTACT OP Training - Begeleiden en managen Generatie Y & Z Begeleiden van de jongste generatie Vraag je je wel eens af wat de jongste generatie drijft en beweegt? Waar lopen zij tegenaan, hoe kan je ze ondersteunen en hoe benut je jong talent zonder de rode loper uit te leggen? In deze training maak je kennis met de jongste generatie medewerkers en wat jij kan doen! Meer info NEEM CONTACT OP Lezingen - generaties en generatiemanagement Inzichtgevend, dynamisch en inspirerend De deelnemers worden op interactieve wijze meegenomen in de wereld van generaties. Door een mix van theorie, filmpjes, voorbeelden, verschillende werkvormen en concrete tips komt het onderwerp ècht tot leven en maakt men de vertaling naar hun eigen werksituatie. Meer info NEEM CONTACT OP Generatie Scan - een tool voor HR Generatie deep dive Zijn er vraagstukken rondom werving en behoud, vergijzing, kloof of geïrriteerde, ontevreden generaties? De Generatie Scan biedt op laagdrempelige wijze inzicht en grip. In een deep dive analyseren we jouw generatie-data en brengen interventies in kaart. Meer info NEEM CONTACT OP Generatie denktank Generatie pressure cooker variant 1: Vanuit een multi-generationeel perspectief verkennen we complexe organisatievraagstukken en zetten deze om in concrete oplossingen. variant 2: Young professionals werken aan een organisatie ontwikkelvraagstuk. Meer info NEEM CONTACT OP
- Generatiemanagement | Het Generatieperspectief
Generatiemanagement is het monitoren en managen van de generatiemix binnen de organisatie en het bewust benutten van de generatiediversiteit op de werkvloer. Generatiemanagement Belang van Generatie-management Meer info Definitie Generatie- management Meer info Generatie Scan Een generatie deep-dive Meer info Jouw optimale Generatie- Verdeling Meer info Generatie- management Strategie Meer info Het toenemend belang van generatiemanagement Nut & noodzaak van generatiemanagement Juist in deze tijd zou eigenlijk elke organisatie iets moeten doen op het gebied van Generaties. Al is het alleen maar om het bewustzijn te hebben van het feit dat er verschillende generaties zijn. Want het feit dat er verschillende generaties zijn, heeft effect op de onderlinge samenwerking, besluitvorming en cultuur in de organisatie. Generatiemanagement is niet allen nuttig maar soms ook noodzakelijk. In de volgende vijf situaties is het aan te raden om met generatiemanagement aan de slag te gaan! Ervaren medewerkers gaan massaal met pensioen Het vertrek van vitale kennis en ervaring, ook wel een ‘brain-drain’ genoemd, waardoor er een kennis gat ontstaan in de organisatie. Of er ontstaat een probleem omdat er binnen een afzienbare termijn een groep ervaren teamleiders met pensioen gaat. Het is dus belangrijk om te weten hoe de generatieverdeling is en beleid te maken om kennis overgedragen en bijvoorbeeld tijdig opvolging te organiseren. Grotere generatie kloof Generaties komen met een andere attitude en wensen de werkvloer op. De jonge Generaties Y en Z kijken echt anders kijkt naar werk. Ze hebben een andere manier van werken, beslissen, communiceren, leren en kijken anders tegen concepten aan zoals work-life balance, ontwikkeling, loopbaanpaden etc. Het resultaat kan zijn dat er eilandjes ontstaan, uitsluiting, wederzijds onbegrip, irritaties, conflicten. Belangrijk dus om begrip te creëren en bruggen te slaan! De multi-generationele workforce wordt om deze reden nog wel eens genoemd als een belangrijke ‘disruptor’ in werk. Meer onder generatie kloof Ontevredenheid en verloop Een of meerdere generaties laten een patroon zien van ontevredenheid. Dat kan terug komen in de medewerkerstevredenheidsgegevens, maar ook zichtbaar zijn in verloop en regretted losses. Veelal zien we hoog verloop onder de jonge generatie. De oorzaak kan zijn dat er sprake is van oude patronen, muffe manieren van werken en een hoge mate van vastgeroestheid. Als de jonge generatie zich niet gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, haakt zij af. Enthousiasme slaat om in passiviteit. Waarom zou je ergens blijven waar het niet leuk is, in deze arbeidsmarkt kan je immers alle kanten op! Vitaal blijven en langer doorwerken De ervaren, deskundige Generatie X heeft met verschillende uitdagingen te maken. Zo moet zij langer door werken dan zij gedacht vanwege de verschuivende pensioengerechtigde leeftijd. Ook de optie van het generatiepact vervalt binnen veel organisaties. Tegelijkertijd hebben velen van hen ouders die zorg nodig hebben en klein kinderen waar op gepast moet worden. Kortom, er ligt veel druk op Generatie X. En omdat zij niet vooraan staan met roepen wat zij nodig hebben is er een risico dat zij afhaken, lusteloos en met tegenzin moeten blijven werken. Meer diversiteit Niet alleen zijn er meer generaties met grotere verschillen, er is sowieso veel meer diversiteit op de werkvloer. Toegenomen diversiteit betekent ‘investeren aan de voorkant’. Vaak is het initieel lastiger schakelen. We spreken elkaars ‘generatie’ taal niet goed, snappen elkaar niet, denken we anders, willen andere oplossingen etc. Het is van belang om met diversiteit om te leren gaan zodat de diversiteit juist benut wordt en het een kracht is! Organisaties worden namelijk niet minder divers, dus het in belangrijk om inclusief gedrag in de breedte op de agenda te zetten. Verder is het interessant om niet pas te gaan handelen als er het verkeerd dreigt te gaan of wanneer er sprake is van een uitdaging, maar om proactief aan de slag gaan met Generatiemanagement . Want blijven leren, blijven updaten en bijzondere teams te bouwen is net zo relevant! Ga eens op onderzoek uit & vraag het de generaties zelf! Generatie management - definitie Wat is generatiemanagement? Uiteraard zijn er verschillende definities die het woord generatiemanagement duiden. Voor mij is het: Generatiemanagement: 'Het strategisch monitoren en managen van de generatie verdeling binnen de organisatie en het bewust benutten van de generatiediversiteit op de werkvloer. Het begrijpen, erkennen en effectief managen van de verschillende wensen, kwaliteiten en valkuilen is daar onderdeel van. Het doel is om, vanuit het perspectief van de verschillende generaties, de werk- en sociale processen, beleid en gedrag te updaten en tegelijktijdig medewerkers van alle leeftijden te zien, horen en waarderen vanuit goed werkgeverschap en intergenerationeel leren te bevorderen.' Strategisch managen en monitoren van de generatieverdeling Bewust inzetten van generatie diversiteit voor organisatieontwikkeling Uitbannen leeftijdsbias Begrijpen en erkennen van de verschillende generaties Managen van de verschillende generatie binnen een team/ afdeling Bruggen slaan tussen generaties organisatiebreed en binnen afdelingen & teams Het concept Generatiemanagement is dus meer dan alleen 'het managen dat er meerdere generaties in een organisatie werkzaam zijn' en dat er ‘iets’ georganiseerd moet worden voor mensen in verschillende leeftijdsfases. Generatiemanagement is een visie en insteek die raakt aan alle medewerkers, de cultuur, de wijze waarop er gewerkt wordt, beslissingen genomen worden en bijv. de productontwikkeling en de klantbenadering van de organisatie. Wat levert generatie management op? Waarom zou je aan de slag gaan met generatiemanagement? Wat levert het uiteindelijk op als je nieuwe normen hebt, een gezonde generatie mix, bias vrije (HR) processen, gemixte generatie werkgroepen en een up-to-date cultuur? INTERN Binnen de organisatie leidt het tot meer werkenergie, groter onderling begrip en een sterkere verbinding tussen mensen. Meer vertrouwen, hogere engagement en meer tevreden en gepassioneerde medewerkers, zowel jong als ervaren. Het draagt bij aan en plek waar mensen tot hun recht komen & zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. En het creëert een organisatie met een breder perspectief op productontwikkeling, innovatie en business development. EXTERN Extern creëer je als organisatie meerwaarde voor klanten door beter aan te sluiten op doelgroepen qua o.a. service & dienstverlening. Marketing en externe communicatie is niet ‘mijn ding’, maar ik weet wel dat generaties anders kopen, andere merkbeleving hebben en via andere kanalen bereikbaar zijn. Kortom door gezamenlijk, vanuit het generatieperspectief producten, diensten en serviceprocessen te ontwikkelen , durf ik te beweren dat je bouwt aan een sterkere merk- en marktpositie. Generatiemanagement niet alleen fair, ook smart Generatie Scan Generaties onderzoeken in een Deep-Dive Een mooi startpunt voor generatiemanagement is een deep-dive. Een duik in de wereld van generaties binnen jouw organisatie. Aan de hand van deze 8 niveaus kan je je eigen onderzoek uitvoeren en de huidige en gewenste situatie in kaart brengen. Van inzicht naar analyse-> prioriteiten-> interventies & acties. Per organisatie, afdeling of team kunnen de uitdagingen verschillen. De ene organisatie worstelt met vergrijzing, de andere kampt met een grote generatiekloof. De beste oplossing is situatie afhankelijk en hangt samen met het DNA van de branche, organisatie en het team. Een Generatie Scan geeft je de nodige inzicht om je strategie te bedenken en interventies te bepalen. Via inzicht en analyse werken we naar oplossingen toe om de generaties in jouw organisatie beter te begrijpen, vinden, verbinden, benutten en te kunnen managen! Leeftijdsbias Mate van beoogde generatie-inclusiviteit? Komt er leeftijdsdiscriminiatie in de organisatie/ processen voor? Is er sprake van (onbewust) bias in beleid of bij beoordelingen, toekenning opleidingsbudget, Bias in recruitment, beoordeling- en doorstroom processen op basis van leeftijd? Generatie verdeling Wat is de gewenste generatie-diversiteit? Welke generaties zijn er momenteel werkzaam? Wat is de huidige generatie-mix? Wat valt op? (vergrijzing, recruitmentvraagstukken) Wat gebeurt er over 3 tot 5 jaar (of misschien wel langer) als we doen wat we deden? HR data – op Generatie niveau Hoe gaat het en zijn de (HR) normen up-to-date? Wat zijn de gezondheid- ziekteverzuim – vitaliteit cijfers per generatie? Wat zijn de tevredenheid score – GPS-scores per generatie? Wat zijn de regretted losses – verloop data – per generatie? En waarom? Levensfase en behoeften In welke mate worden de generaties door beleid of in de vorm van trainingen ondersteund in hun levensfase? Welke acties zien we om de levensfase nog beter te supporten? Welke behoeftes en wensen zijn er binnen de generatie en hoe kunnen ze ondersteund worden? Kwaliteiten en valkuilen Kwaliteiten/ valkuilen van generaties in beeld? Welke talenten & kracht/ valkuilen en uitdagingen zien we binnen de generaties? En welke acties zijn er, om de kwaliteiten nog beter te benutten en de valkuilen beter te managen? Leiderschap/ management Naar welk type leiderschap willen we toe? Wie zijn de managers en de beslissers? Zijn de managers toegerust om een multi-generationeel team aan te sturen en synergetische samenwerking te stimuleren. Zijn de leidinggevenden toegerust om de shift te begeleiden in werkattitude? Verbinding tussen de generaties Hoe willen we dat generaties met elkaar omgaan? Is er sprake van eilandjes jong & oud, of uitsluiting in teams/ afdelingen? Is er sprake van samenwerkingsproblemen, irritaties, sociale onveiligheid of conflicten? In hoeverre bouwt de organisatie bruggen tussen de generaties? Toekomstbestendigheid Hoe up-to-date willen we zijn? Sluit de organisatie aan bij de huidige en komende generatie? Up-to-date tav digitale ondersteuning, D&I besluitvorming, communicatie, loopbanen etc, Sluiten we met de dienstverlening en producten aan op de klanten uit verschillende generaties? Download je Generatie Scan sjabloon Optimale Generatie-mix Generatie verdeling in de organisatie Wat is de meest optimale generatie mix? Vaak krijg ik de vraag wat dan de beste generatie mix voor een organisatie. Dat is nog niet zo eenduidig te zeggen. Uitzoeken wat een mooie mix is, die past bij jouw organisatie, ook op de lange termijn, is zeker de moeite waard. Een gezonde generatie mix in de organisatie hangt af van: Branche & corebusiness . Binnen organisaties met een hoge kennis en ervaringsnorm vind je weinig jonge starters. Denk aan farmaceutische bedrijven waar medicijnen ontwikkeld worden en klinische onderzoeken worden. Daar is veel vakinhoudelijke kennis voor nodig. Zo is het binnen de supermarktketens en winkels is het juist prima om jong te starten. De ‘logische’ generatie verdeling hangt dus zeker samen met het type werk en dienstverlening van de organisatie. Vakgebieden en functies. Wat voor werkzaamheden worden er binnen de organisatie verricht, welke kennis is er nodig voor de bedrijfsvoering? We zien dat veel jonge mensen de nieuwe banen vervullen zoals big data-analisten, influencers, socialmedia-experts etc. Zo zien we ook dat vanouds her de meeste werving- en selectiespecialisten en recruiters vaak heel jong zijn, wat betekent dat voor de organisatie? Organisatie leeftijd & structuur. Organisaties met bijvoorbeeld een partner structuur veranderen niet zomaar even. De mate van ‘verandervermogen’ hangt dus ook samen met de geschiedenis van een organisatie. Is er een gouden formule? Nee, niet echt. Moet je een afspiegeling worden van gemiddeld werkend Nederland? Nee, zeker niet. Advies is wel om bewust generatie management toe te passen en bijvoorbeeld voorkomt dat je bepaalde generaties te werft ‘omdat je dat altijd al deed’. De Generatiemix in jouw organisatie Wat zie je? Maak eens een 'foto' van de percentuele verdeling? Hoeveel kennis gaat er met pensioen? Gevolgen van deze generatiemix? Download generatiemix sjabloon Generatiemanagement strategie Om op constructieve wijze met generatie management aan de slag te gaan zijn een paar dingen belangrijk. Het heeft betrekking op alle medewerkers, dus het is belangrijk dat de directie/ top van de organisatie achter de initiatieven staat. Sterker nog, dat zij geloven in de kracht en de toegevoegde waarde van het invoeren van generatiemanagement! De volgende stap is dan om het onderwerp bewust in de organisatie te beleggen. Wie is er wordt verantwoordelijk voor generatiemanagement in de organisatie? Een logische plek is de HR-portefeuille, omdat het betrekking heeft op cultuur & organisatieontwikkeling, het her-normeren en up-daten van HR processen en kennis en vaardigheids-trainingen. Als er sprake is van een aparte D&I afdeling, past het daar ook zeer zeker binnen. Als het gaat om het besluitvorming en het uitrollen van de ‘generatie-koers’, is de kans groot dat er voor veel verschillende rollen en personen een taak ligt, aangezien er op verschillende niveaus interventies en acties kunnen worden ingezet. Een voorbeeld van het toepassen van generatiemanagement -Een MT kan beslissen dat ze een betere generatiemix wenst. Men wil bijv. meer medewerkers in de pragmatische generatie aannemen omdat er kennis en ervaringsopvolging nodig is en meer vaardigheden op gebied van daadkracht en zelfstandigheid. -Recruitment heeft dan een taak, om zonder bias mensen te werven. -Arbeidsmarkt communicatie heeft de opdracht om de vacature zodanig te schrijven dat pragmaten geïnteresseerd raken en bereikt worden. -De leidinggevende heeft dan de opdracht om voorbij de eigen overtuigingen en vooroordelen te werven en te werken en de nieuwe medewerker (jong of oud) goed te begeleiden. -Tot slot heeft HR een rol om alles te ondersteunen en faciliteren, denk aan levensfase support, loopbaanpaden, vitaliteitsbeleid, ontwikkel mogelijkheden etc. Generatie strategie bepalen Het begint bij de overtuiging dat bewust beleid rondom generatie diversiteit bijdraagt aan goed werkgeverschap en marktpositie. Vervolgens gaat het om de bereidheid om toe te werken naar nieuwe werknormen en afscheid te nemen van bekende, maar ouderwetse werkwijzen. Tot slot kan de belangrijkste motivatie liggen in een van de vijf uitdagingen, dan wel voorziene uitdagingen over 5 tot 10 jaar (als je geen interventies pleegt). De Generatie Strategie Visie op generaties formuleren-> wat is onze visie op generaties binnen de onze organisatie? “We willen een gezonde generatie-gemixte organisatie waar we de generatie diversiteit optimaal benutten en... Ambitie bepalen-> wat willen we wanneer bereikt hebben, welke doelstellingen beogen we? “We willen binnen 5 jaar … Waarden en normen herzien-> Welke harde normen het een update nodig? Wat worden de normen ten aanzien van werktijden, contracturen, vakantiemogelijkheden, nevenactiviteiten, lengte-dienstverbanden, kleding, etc? Welke waarden willen we updaten, hoe willen we werken? Realisatie strategie neerzetten-> Hoe creëren we dat? Wat hebben we daarvoor nodig? Strategische thema’s benoemen-> wat zijn de eerste 3 grote thema’s waar we aan gaan werken? Programma plan maken. HET START MET EEN GENERATIE SCAN Generaties en de arbeidsmarkt
- Generatie Mix Managen | GeneratiePerspectief
Leidinggeven aan verschillende generaties in het team, generaties verbinden, intergenerationeel leren bevorderen en generatiediversiteit benutten. Leidinggeven aan alle Generaties Leidinggeven aan de Generatie-mix Meer info Alle Generaties managen Meer info Generaties in het team verbinden Meer info Leidinggeven aan Generatie Y en Z Meer info Het nieuwe leidinggeven Meer info Leidinggeven aan de Generatie-Mix Generatie-expert Tim Elmore gebruikt voor leidinggeven aan generaties de metafoor dammen versus schaken. ‘Als je leidt alsof je damt, dan behandel je iedereen hetzelfde. Met schaken zijn er verschillende stukken’. Managers die acteren op generatiediversiteit, schaken. Een complexer spel. Uit: A new Kind of Diversity Het managen van de brede generatie mix op de werkvloer vraagt nog al wat van een leidinggevende. Hoe zorg je dat je aansluit op alle generaties? En hoe creëer je verbinding tussen de generaties in jouw team en stimuleer je synergetische samenwerking? Welke management stijl vraagt dat? Herken je de veelvoorkomende uitdagingen? Zie je een generatiekloof tussen de ervaren generatie die de jonge generatie niet lijkt te begrijpen en de jonge generatie voelt zich niet thuis? Hoor je geklaag over termen als arbeidsethos en loyaliteit? Heb je moeite met het vinden en behouden van jonge, enthousiaste medewerkers die passen binnen jouw team? Die betrokken zijn en niet al binnen 1,5 jaar vertrekken? Vraag je je af hoe de mooi e generatie-mix in jouw team nog beter kan benutten? Je ziet de potentie van generatiediversiteit maar hoe stimuleer je intergenerationeel leren en update je gezamenlijk? Hoe ondersteun ik de ervaren generatie die soms onbevlogen lijkt af te tellen naar pensioen, hoe zorg ik voor energieke, mentaal fitte, vitale 55+ ers die nog zin hebben in de huidige grote werk-transformatie en hoe borg ik hun kennis? Dan is het tijd om aan de slag te gaan met het managen van de generatie-mix in jouw team! Leiding aan een team met verschillende generaties Leidinggeven aan generaties vraagt in eerste instantie begrip over de verschillende generaties, in hun eigen levensfase, in jouw team. Vervolgens zijn er verschillende invalshoeken om naar de generatiemix te kijken om deze te kunnen managen: Generatiescan Strategisch managen en monitoren van de generatieverdeling . Hoe is de generatieverdeling in jouw team? Is er sprake van een gezonde generatie mix? En hoe gaat het met iedereen? Zie je verschillen tussen de generaties als het gaat om verloop, verzuim of tevredenheid? Bevraag de verschillende generaties in kleine groepjes of doe een GeneratieScan . Leeftijdsbias Check of er sprake is van leeftijdsbias en vooroordelen . Welke vooroordelen en bias heb je zelf en zie je in jouw team? En zijn jouw promotie-, aanname-, doorstroom- en beoordelingsprocessen vrij van leeftijdsdiscriminatie? Help jouw teamleden met bewustwording over leeftijdsvooroordelen. De eerste stap is over en weer begrip creëren! Bruggen slaan tussen generaties in jouw team om onder andere intergenerationeel leren te bevorderen en samenwerkingen te versterken . Organiseer sessies voor het team om de eigen en elkaars generatie te leren kennen. Vraag teamleden hoe ze elkaar kunnen versterken. Onderzoek samen wat men kan leren van elkaar en borg kennisdelen over en weer vanuit gelijkwaardigheid. Onderlinge verbinding stimuleren Levensfases ondersteunen Kan je de generaties te ondersteunen in de levensfase ? Staat levensfase op de agenda? Bespreek je uitdagingen die aan het functioneren in werk raken? Wat kan je aanbieden en hoeveel ruimte heb je om jouw medewerkers van alle generaties te ondersteunen? Weet je welke ruimte er is en die jij hebt om te ondersteunen bij mantelzorg, scheidingen, schuldenzorgen etc.? Update kracht benutten Elke nieuwe generatie brengt ander gedachtegoed en up-to-date werknormen mee naar de werkvloer. Als je die dynamiek kunt zien, wordt het makkelijke om generatiediversiteit te benutten en om daar voordeel uit te halen. Niet om de rode loper voor elkaar uit te rollen, maar om (verouderde) werknormen in jouw wijze van leidinggeven en binnen het team te updaten. Kijk ook eens naar de training 'Leidinggeven aan alle generaties' ! Generaties managen = zoek naar werkenergie Bij het managen van alle generatie gaat het om duurzaam inzetbaarheid. Vanuit die dimensie is werkenergie belangrijk, maar ook de uitdagingen en valkuilen van medewerkers. Het gaat om het opzoeken en benutten van de werkenergie van alle generaties! Hoe kan je iedereen ondersteunen in de fase waarin ze zich bevinden? Hoe kan ik werkenergie van mensen aanwakkeren en hun unieke generatiekracht benutten? Werkenergie van alle generaties opzoeken en benutten door te vragen: Wat zijn jouw levensfase uitdagingen die ook jouw werk raken? Wat is jouw kracht in werk? Ik zie ... en ... Wat zie jij? Hoe kunnen we jouw kracht (beter) benutten en jou werkenergie vergroten? Waar kan ik bij ondersteunen? Waar kan het team jou bij ondersteunen? Hoe kan je medewerkers ondersteunen in de fase waarin ze zich bevinden? Door werkenergie van mensen aan te wakkeren en hun unieke generatiekracht te benutten! Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Disclaimer Uiteraard staat het individu voorop en zijn dit inzichten die gaan over de 'grote gemene deler', 'het gemiddelde' en niet over individuen. Neemt niet weg dat ik dit per generatie veel hoor en tegenkom in de werkpraktijk. Dus neem alles met een korrel zout en toch niet;-). Op basis van deze informatie wordt het wellicht makkelijker om met andere generaties teamleden verbinding te maken, vragen stellen en gesprekken te voeren. Generaties en werkenergie Generatie X (1955-1970) Werkenergie zit op bijvoorbeeld: Helpen en in verbinding zijn met collega’s van alle leeftijden. Reflecteren, kennis overbrengen, begeleiden van jonge generaties vanuit rust, ervaring en wijsheid. Denk ook aan wederzijds leren! Manieren om dit te stimuleren zijn buddysysteem, coach, (reverse) mentoring. Ondersteun Generatie X bij : - Support bij zorgen ten aanzien van werk- en verandertempo ‘kan ik nog wel mee?’. - Vitaal blijven in laatste werkende fase bijv dmv jobcraften, generatiepact, mantelzorg en begrip voor menopauze. - Perspectief op loopbaanplanning en (kennis)ontwikkeling in de laatste werkende jaren en evt na pensionering. -> Generatie X ervaart uitdagingen met innovatie, vernieuwing en verandering. Pragmatische Generatie (1970-1985) De pragmatische generatie doet het (zelf) wel. Zij ervaren werkenergie op doelen stellen en behalen, winnen. Veel verantwoordelijkheidsgevoel en hoge maten van resultaatgerichtheid. Besluitvaardig, doelgericht, snel, bepalen en up-daten vanuit doelgerichtheid Ondersteun bij: Ruimte voor reflectie, diepgang en ‘hart’ is nodig… niet alles is een KPI. Ondersteun bij meer begrip voor de andere generaties (die niet allemaal energie krijgen van doelgerichtheid en efficiency). Zelfstandigheid maar ook het naar kantoor komen en anderen begeleiden en helpen Het ontwikkelen van een duurzame, meer out-of-the box & inclusieve mindset De pragmatische generatie heeft moeite met ‘de Squeeze’ van het zijn van de ‘tussen generatie’. Er zit energie verlies op het vastgeroeste systemen en ‘traagheid’ van de oudere generaties en de afhankelijke, kwetsbare, speelse begeleiding vragende jongere generaties. Generatie Y (1985-2000) Generatie Y brengt gevoel en een privé leven naar de werkvloer en krijgt energie van sparren, samenwerken en samen vernieuwen. Energie zit ook op vrijheid en verantwoordelijkheid, mits vinger aan de pols Sociale verbinding en gelijkwaardigheid Up-date kracht vanuit inbreng van menselijke maat en gevoel Ondersteun generatie Y bij: Diverse leerervaringen en continue persoonlijke ontwikkeling en afwisseling Verbinding met andere generaties Biedt loopbaanperspectief iswm HR, mentor, carrière coach etc Biedt coachend, faciliterend leiderschap Verwachtingsmanagement en persoonlijk energiemanagement Generatie Y heeft moeite met hiërarchie en heilige huisjes Generatie Z (2000-2015) Generatie Z kan collega's veel leren, zoals digitale skills en handigheid met systemen. Zij krijgen werkenergie van gelijkwaardigheid, meteen mee doen er ertoe doen. Transparantie over context, besluitvorming en afwegingen. Benut ideeën om werk- en sociale processen te up-daten (transformatie). Skills op gebied van projectmatig werk en ondernemerschap (goed alleen en samen) Ondersteun bij het verder ontwikkelen van sociale skills zoals gespreksvoering, bellen. Ontwikkelen van veerkracht (mentale druk is een uitdaging) Geef ze een coach, buddy, mentor om AAN en VAN te leren. Hybride werken en werkplanning Doorgronden van bedrijfspolitiek en het begrijpen van bestaande werknormen Wees transparant en eerlijk (verkoop geen bullshit) Leg werkcontext uit, vertel de ‘waarom en toegevoegde waarde -> En Gen-Z wil net als Generatie Y graag gezien en gewaardeerd worden. Generaties verbinden in je team Bege-leidinggeven aan Generatie Y en Z Leiding geven anno nu - gelijkwaardigheid & nieuwe skills
- Generatieverhaal | GeneratiePerspectief
Generaties aan het woord. In generatiegroepjes vertellen ze wat ze nodig hebben van de organisatie en hun collega's. Wat hun kwaliteiten zijn, waar ze werkenergie van krijgen en wat hun belangrijkse energie drainers. Generaties aan het woord Incompany panelgesprekken Denk jij stiekem wel eens over je collega ‘verwende snotaap’ of ‘ouwe vastgeroeste dino’... ? We zijn met 5 verschillende generaties op de werkvloer en de wereld is in rap tempo aan het veranderen. We zitten in andere levensfases en we zijn opgegroeid in een andere tijd. De rol van werk in het leven is aan het veranderen. Dat leidt wel eens tot irritaties en misverstanden, maar het biedt ook kansen! Wat drijft mijn eigen generatie collega’s en de andere generaties? Hoe kijken we aan tegen werk? Hoe verklaren we verschillen in de manieren waarop we oplossen, communiceren en werk beleven? Hoe kunnen we beter verbinden en meer van elkaar kunnen leren? Dit is een interactieve, leuke en praktische training voor teams en organisaties om de bruggen te slaan tussen generaties, onderlinge verbinding te vergroten en over- en-weer leren te stimuleren. Geschikt voor teams op bijvoorbeeld een teamontwikkelingsdag of teamuitje, maar ook voor een gemixte groep uit de organisatie op open inschrijving! Wil je meer weten? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training en aanpak bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Of bel meteen: Adviesgesprek +31-6-24778609 Programma onderdelen Training Samenwerken met verschillende generaties In deze interactieve training bevragen de verschillende generaties zichzelf en elkaar. We nemen de deelnemers mee in het onderwerp ‘samenwerken met alle generaties’. Soms hilarisch herkenbaar, soms ongemakkelijk en confronterend. Interactief kennis delen van de generaties en onderzoeken van welke generatie je zelf bent. Levensfase, generaties en werkenergie, wat betekent dat eigenlijk voor onderlinge samenwerking? Uitdagingen & kracht van samenwerken Welke veel voorkomende vooroordelen hebben we over en weer? Wat kunnen we leren van & aan andere generaties? Bruggen slaan en praktische tips Op interactieve en dynamische wijze dicht je kloof tussen collega's van verschillende generaties! Deelnemers Iedereen die met mensen samenwerkt van verschillende generaties en zich wel eens betrapt op de gedachte 'verwende snotaap' of 'ouwe dino'... Resultaat Investering Begrip van de verschillende generaties Inzicht in de samenwerkingsuitdagingen en kansen Inzicht in eigen overtuigingen en beelden van generaties Een actie om de brug te slaan met een andere collega Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deelnemers. Een spel kan tot de mogelijkheden behoren. Meer weten over deze training? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Of bel meteen: Met een online proeverij ontdek je in 45 minuten of de training aansluit bij jouw organisatie, vragen, uitdagingen en wensen. Stel al je vragen en krijg een voorproefje van de inhoud en onze aanpak! Of bel meteen: Adviesgesprek Online proeverij +31-6-24778609
- Leidinggeven aan generatie Y en Z | GeneratiePerspectief
Training leidinggeven aan verschillende generaties. Hoe sluit je als leidinggevende aan op de jonge generatie, hoe benut je hun talent en begeleidt je ze in hun professionele ontwikkeling? Training Begeleiden van Generatie Y en Z Incompany training Je bent verantwoordelijk voor een team met jonge mensen of je werkt veel samen met jonge professionals? Wil je de generaties in jouw team beter begrijpen zodat je vanuit jouw rol als leidinggevende beter kunt aansluiten op alle generaties? Wil je de generatie dynamiek in jouw team beter doorgronden? Zoek je handvatten om de verschillende generaties teamleden beter te verbinden zodat ieders kracht en kwaliteiten benut worden en je intergenerationeel-leren kunt bevorderen? En nee, laten we niet over praten maar met! Dus als we met dit onderwerp aan de slag gaan, laten we dat met jong mensen uit jouw organisatie! Ik bereidt voor en faciliteer en doe dat samen met een paar jonge medewerkers. Wil je meer weten? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training en aanpak bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Of bel meteen: Adviesgesprek +31-6-24778609 Programma onderdelen Training Leidinggeven aan een multi-generationeel team In deze training delen we op interactieve wijze de meest recente generatiekennis, die we gezamenlijk vertalen naar jouw team, zodat je de generaties in jouw team (en je eigen generatie) beter leert begrijpen, verbinden en begeleiden. Je gaat aan de slag met generatiemanagement en maakt een generatiescan van je eigen team - die bespreken we gezamenlijk in de training We onderzoeken veelvoorkomende leeftijdsbias en vooroordelen in teams Ruimte om je eigen vraagstukken en uitdagingen te bespreken Je reflecteert op jouw stijl van leidinggeven in relatie tot generaties. We delen tips, inzichten en suggesties voor het managen en verbinden van de generatie-mix in jouw team Je krijgt en creëert op interactieve en dynamische wijze je eigen praktische handvatten om de generatiediversiteit in jouw team optimaal te managen en benutten! Zie ook Leidinggeven aan verschillende generaties, de generatie mix managen ! Deelnemers Mentoren, talentmanagers, seniors, coaches HR Iedereen die een generatie gemixt team aanstuurt of begeleidt. Resultaat Investering Kennis over generaties en generatiemanagement Een Generatiescan van jouw team Reflectie op eigen leiderschap in relatie tot generaties Handvatten om de kracht van generaties te benutten Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deel- nemers, optioneel pre-work opdracht. Meer weten over deze training? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Of bel meteen: Met een online proeverij ontdek je in 45 minuten of de training aansluit bij jouw organisatie, vragen, uitdagingen en wensen. Stel al je vragen en krijg een voorproefje van de inhoud en onze aanpak! Of bel meteen: Adviesgesprek Online proeverij +31-6-24778609