Generatie diversiteit en inclusie
Generaties & leeftijd
Generaties en leeftijd is als onderwerp een dimensie van het bredere vakgebied van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid.
Onderzoek toont aan dat leeftijdsdiscriminatie de meest hardnekkige, onderschatte en ook ‘geaccepteerde’ vorm van bias op de werkvloer is.
Van de medewerkers ervaart 43% wel eens vooroordelen op basis van leeftijd. Op het vlak van gender is dit 34% en op etniciteit 31%
​
Tijd om dit tot de bodem uit te zoeken en hiermee aan de slag te gaan!
Onderzoek van Hiscox ‘Ageism in the workplace study’, 2019.
Onderzoek Deloitte, 2019.
Leeftijdsbias & discriminatie
# boomer versus de haverlatte generatie
We hebben allemaal te maken met beelden over elkaar en onszelf, daar ontkomen we helaas niet aan. Het woord #Boomer of ‘avocado etende Millennial of haver-latte generatie komt niet uit het niets...
Een stap verder dan bias of een vooroordeel is discriminatie. Helaas is er nog steeds veel sprake van leeftijdsdiscriminatie. Vooral binnen de recruitmentprocessen.
Maar liefst 40% van de recruiters geeft toe wel eens een kandidaat niet te hebben uitgenodigd vanwege diens leeftijd….
Voorbeelden leeftijdsdiscriminatie
​​
-
Geen baan kunnen vinden omdat je op je 55ste te oud bent,
-
Geen kans maken om te promoveren omdat je een jaar binnen bent.
-
Geen opleiding meer gefinancierd krijgen, want de manager besteed het opleidingsbudget liever aan een jonger teamlid.
-
Geen stem krijgen in besluitvorming omdat je niet tot het leidinggevend kader hoort
De perceptie over elkaar is sterk afhankelijk van de leeftijd van degene die beoordeelt. Zo zijn jongeren geneigd zijn om positieve eigenschappen toe te schrijven aan jongere werknemers en negatieve eigenschappen aan oudere werknemers. Oudere medewerkers doen het omgekeerde.
Leeftijdsdiscriminatie uitbannen
Is er in jouw team of organisatie sprake van leeftijdsbias of zelfs discriminatie? Ga op onderzoek uit! Check je HR processen. Wat zie je in HR data? En bevraag je collega's!
​
-
Is er bias bij het toekennen opleidingsbudget? Hij is al 58 jaar dus ik weet niet of het nog zinvol is om hem een opleiding te laten doen…
-
Zit er leeftijdsbias in HR beleid? Je mag pas gebruik maken van iets als… voor je 28-ste mag je geen sabbatical…
-
Is er sprake van discriminatie in recruitment processen? Een ervaren iemand afwijzen om zij te oud is, zonder opgaaf van redenen alleen gebaseerd op het CV.
Anders kijken naar leeftijd!
Gezien de krapte op de arbeidsmarkt en is het aanpakken van bias in werving en selectieprocessen cruciaal!
​
-
Bewust wegnemen van leeftijdsbias in de wervingsprocessen
-
Werving- en selectieprocessen updaten
-
Het gaat bovenal om de meer strategische beslissing ‘wie wil je werven voor een bepaalde vacature?’
​
Wie zoek je? Ik hoor vaak: “We willen alleen een jonkie, die zijn nog kneedbaar en het goedkoopst”. Waarom geen doorwinterde, ervaren 60+ er?
Laten we anders kijken naar vacatures en leeftijd! ​
Stereotypering & vooroordelen
Peers versus de anderen
Is het je wel eens opgevallen, dat het vaak fijn & gemakkelijk praten is met de eigen peers? Je spreek als het ware dezelfde taal, je kan snel schakelen, je snapt elkaar! Je schakelt snel, je zit ook in dezelfde levensfase, dus hebt te maken met dezelfde type vraagstukken.
​
​
Zo ontstaan er beelden over de andere generaties, die soms bewust zijn en soms onbewust. Die denkbeelden gaan vaak gepaard met oordelen over de andere generaties zoals 'de jonge generatie moet maar eens leren werken'.
We hebben ook ook onszelf.
“Ik ben hier nog te jong voor, dat kan ik nog niet” of ”Ik ben er te oud voor... "
Herkennen van stereotype beelden
Wat voor vooroordelen zijn er, ken je of heb je over jongere college’s en medewerkers? Denk aan:
​
-
Ongeduldig
-
Verwend
-
Niet bereid om te werken
​Wat voor vooroordelen zijn er, ken je of heb je over oudere college’s en medewerkers? Ik hoor geregeld:
​​
-
Traag
-
Niet bereid om te leren, veranderen
-
Moe, aftellen naar pensioen etc etc..
​
Wat zijn jouw vooroordelen?
Ga in gesprek met elkaar, iedereen is anders! Wat is waar en wat is niet waar?
Dus denk je 'snotaap' of 'ouwe dino' dan valt er nog wat te leren;-)
Generatiekloof
generatiekloof
betekenis & definitie
​
Generatiekloof - Zelfstandignaamwoord : "Kloof die ontstaat door een verschil in opvattingen, normen etc. tussen naast elkaar levende generaties en waaruit misschien zelfs een generatieconflict voortkomt".
Generatiekloof overbruggen
Leven om te werken of werken om te leven?
Naast vooroordelen, denkbeelden en aannames al dan niet bewust, hebben we op de werkvloer als het gaat om generaties ook te maken met betekenisverschillen en andere werknormen en werkvoorkeuren. De rol van werk in ons leven is aan het veranderen. De jongste generatie brengt nieuwe normen mee naar de werkvloer.
​
Fricties door andere normen
Frincties ontstaan door normverschillen. Normen die niet uitgesproken of expliciet zijn, normen waar we ons er misschien niet eens bewust van.
​​
Een simpel voorbeeld is kledingkeuze. Wel of niet met blote schouders, open schoenen een korte broek naar werk? Dit is slechts een simpel voorbeeld maar als het gaat om intergenerationeel samenwerken lopen we continue tegen elkaars onuitgesproken werknormen en drijfveren aan.
Werknormen gaan over hoe communiceren we met elkaar ‘je hoort te bellen’ of mag je ook appen? De jongste ‘hoort te noluteren’ of rouleren we? Je mag pas na 5 dienstjaren een sabbatical ‘of mag het al eerder? Hoeveel dagen in een week behoor je te werken?
​
Fricties ontstaan omdat de jonge generatie dingen anders doen en zien. Dat is niet ‘zoals het ogenschijnlijk heurt’… Dat is wennen!
Een voorbeeld
​Illustrerend hiervoor is een gesprek dat ik eens had met een partner van een accountantskantoor over een van haar jonge medewerkers. Een van de young professionals uit haar team kwam met een hoody naar kantoor. Ze vertelde mij dat het haar irriteerde dat hij zo gekleed ging. Al doorpratend bleek dat ze niet alleen geïrriteerd was maar ook beledigd en boos. Zijn kleding keus raakte aan haar werknorm die gaat over respect. Je toont respect voor je werkgever, je collega’s en je klanten door in pak naar kantoor te komen. Het ging dus om een diepgewortelde waarde dat kleding respect weergeeft.
Fricties door andere betekenis van hetzelfde woord
Managers zeggen wel eens tegen mij: “Ik ben heel transparant” of “ik ben heel flexibel”. En dan hoor ik de jonge medewerkers, die iets heel anders vinden. Beiden hebben de meest oprechte bedoeling, alleen de betekenis of de vertaling is anders. We bedoelen met hetzelfde woord wat anders. We kennen er een andere betekenis toe. Net als het woord pleasure oftewel 'het moet leuk zijn'!.
​
​
Normen omdraaien
Het begint met begrip voor elkaar, nieuwsgierigheid en tijd nemen om gesprekken aan te gaan. Bewust zijn van onze eigen beelden en vooroordelen en de bereidheid om normen bij te stellen of om ‘het’ om te draaien.
​
De jonge generatie wil haar emoties uiten, de ervaren generatie zegt:
“Ze zijn zo kwetsbaar en overgevoelig”…
Draai het eens om!
"De menselijke maat en emoties op de werkvloer dragen bij aan onderlinge verbinding, jezelf uiten is van belang voor werkgeluk!"
​​
De jonge generatie wil het liefst 3 of 4 dagen werken, de ervaren generatie zegt:
“Ze zijn lui en weten niet wat werken is”...
Draai het eens om!
​
"De balans tussen werk en privé is belangrijk, voor iedereen in elke fase, we werken om te leven en niet andersom!"
​
​
De jonge generatie wil flexibele werkuren om spontaan iets anders te doen, de ervaren generatie zegt:
“Wat verwend en weinig verantwoordelijk"…
Draai het eens om!
​
"Ruimte om eigen tijd is te delen is belangrijk en ruimte voor zelfzorg is een fundamentele verantwoordelijkheid voor iedereen!"
​
​Vanuit de jong generatie:
“De ervaren generatie vervalt misschien makkelijk er terug in oude werkpatronen en automatismen, ik kan ze helpen en fris houden!
"Ze hebben zoveel ervaring, ik denk soms dat ze allemaal vastgeroest zijn, maar is dat echt zo? Die wijsheid en ervaring haal ik niet van Instagram. Ze kunnen mij ook helpen met impact en invloed hebben”.
​
​Vanuit ervaren generatie:
“De jonge generatie is misschien ongeduldig in mijn beleving. Maar inderdaad, misschien is een stapsgewijs groeipad van jnr-mdr-snr wel ouderwets… Wilde ik dat zelf eigenlijk ook niet anders en sneller? En waarom zou je inderdaad 40 uur werken? Tegenwoordig is er niet meer 1 kostwinnaar en 1 thuis, maar werken we allemaal. Arbeidsethos veranderd en dat brengt ook goede dingen!”
Kortom, voel je je geraakt, ga bij jezelf te rade en zoek uit over welke werknorm het gaat en of je mogelijkheden ziet om het om te draaien!
Omgaan met fricties en normverschillen
1. Niets zeggen & inslikken of zelfs roddelen (jij bent raar, stom, onbeleefd…)
2. Overtuigen of toespreken (jij moet je aanpassen…)
3. Oncomfortabel gesprek voeren, eigen normen heroverwegen, omdenken, up-daten etc! (we gaan dit samen onderzoeken)
​
In het gesprek ga je niet kijken naar wie er gelijk heeft, maar staat de vraag centraal:
HOE we willen we werken?
​
Hoe willen we communiceren, hoe lossen we problemen op? Hoe we willen vergaderen? Wat betekent ambitie, werk-prive balans en flexibiliteit voor jou? Hoe we onze werkdag indelen… Hoe we met de klant omgaan… Op welke manier we communiceren en via welke kanalen en met welke middelen…
Age discrimination is not only wrong, it's also bad for business
Generatie diversiteit levert veel op
Samenwerken en beslissen met meerdere generaties leidt tot betere besluitvorming.
Leeftijd is, juist in deze tijd, een component waarmee we ook het verschil kunnen maken!
​​
​
​
​
​
​
​
​
​
​
​
Let op, diversiteit zorgt initieel voor meer frictie. Peers schakelen makkelijk samen, zijn het eens met elkaar, spreken elkaars taal, als je dan met Generatie Z zit, die kritisch is over alles, is dat even wennen, dat vraag wel wat… Het gaat dus niet vanzelf, je moet er wat voor doen! Als je nu denkt, dat wil ik ook, ik ga een mooie mix in mijn organisatie bouwen, dan ben je er nog niet…
​
​
Werk in een team bewust aan inclusiviteit!
-
Multigenerationele teams nemen betere beslissingen door meerdere ideeën, meningen en invalshoeken te onderscheiden en benutten.
-
Multigenerationale teams hebben creatievere oplossingen voor complexe vraagstukken omdat er meer ideeën vanuit meerdere perspectieven boven tafel komen en afgewogen kunnen worden
-
Multigenerationale teams brengen nieuwe ideeën samen met diepe wijsheid en ervaringen die niet uit boekjes gehaald kan worden, dat leidt tot meer innovatie en betere resultaten.
-
Multi generationele teams snappen de multigenerationele klanten beter, dus mix ook bijv. marketingteams en recruitment teams!
​
Generatie inclusiviteit bevorderen
Een organisatie met een gezonde generatiemix, hoeft nog geen generatie-inclusieve organisatie te zijn.
Soms zie ik teams met een optimale generatie-mix, maar als bijvoorbeeld alle collega-peers bij elkaar plakken en The Usual Suspects bepalen en beslissen is er geen sprake van werkelijke inclusie.
Maak HR en besluitvormingsprocessen leeftijdbias vrij.
Betrek de verschillende generatieperspectieven voor complexe vragen, niet alleen The Usual Suspects.
​
Zorg voor generatie gemixte teams en projectgroepen (zeker marketing en recruitment)
Stimuleer cross-generationele samenwerking in de vorm van reverse mentoring, techbuddies, haardvuursessies, generatiespellen etc etc
​
Stimuleer intergenerationeel leren op kennis, ervarings en skill level​
Individueel, team & organisatieniveau
Generatie inclusiviteit begint bij jezelf
Leer een andere 'generatie-taal' en kijk naar jezelf!
​​
-
Neem je eigen gedachtegoed onder de loep. Kijk naar je eigen normen, overtuigingen en aannames. Als je irritatie of frictie voelt, heb je wat te leren!
-
Durf kritisch op jezelf te zijn, verklein je blinde vlekken. Kom uit je eigen hokje! Ben je bereid je ideeën bij te stellen? Misschien kan je wel anders naar andere generatie kijken? Misschien kan je omdenken!
-
En zoek elkaar op, leer elkaar kennen, ga in gesprek! Niet in gesprek om de ander te overtuigen… maar uit nieuwsgierigheid, zoek elkaar op, leer een andere generatie taal;-)->
-
Vraag andere generaties om hulp vragen (bijv bij een lastige klant van een andere generatie)
-
Nodig de ander uit, vraag om kritisch te zijn (wanneer dacht je ‘ouderwetse eikel’?)
-
Vraag naar betekenis van werk, ambitie, impact, duurzaamheid, uitdagingen en ga op onderzoek uit!
Generatie inclusiviteit op team niveau
Benut de kracht van multi-generationele teams
-
​Stel bewust multi-generationele teams samen. Vorm maatjes/ buddy’s/ critical friends – niet alleen om de jonge generatie wegwijs te maken tijdens een onboarding traject, maar in de vorm van een programma, om van elkaar te leren.
-
Zorg ervoor dat jong en ervaren in een team elkaar begrijpen, zowel elkaars generatie als elkaars levensfase-uitdagingen snappen. Dit bevorderd onderling begrip en daarmee sla je bruggen. Neem ieders perspectief mee, en neem het serieus.
-
Vertrouw op de update kracht van de jonge generatie. Het heeft geen zin om een ander arbeidsethos te eisen, je kunt de tijdsgeest niet uitgummen. Ga in gesprek, niet om te overtuigen maar om te leren.
-
Train leidinggevenden in het managen en verbinden van generaties in teams
Generatie inclusiviteit op organisatie niveau
Betrek het perspectief van alle generaties
-
De beslissers geloven in het belang in van diversiteit, inclusie & gelijkwaardigheid. Zij stimuleren inclusiviteit in de organisatie en bannen in strategie, beleid en voorbeeldgedrag bias uit.
-
Leiders en managers betrekken de perspectieven van jong en ervaren bij besluitvorming en zetten beleid en strategie neer om bewust generatiediversiteit te stimuleren en benutten en op de update kracht van generaties te benutten.
-
Bruggen slaan tussen generaties in de organisatie en organiseer generatie events zoals ‘Bridging the Gap’ of een Generatie Proeverij voor het hele bedrijf.