Het Generatieperspectief biedt je alles van theorie tot handvatten, downloads en hulpmiddelen. Alles om de brede generatie mix in jouw organisatie te benutten en toe te passen. Generaties managen en verbinden Generatie diversiteit benutten Het Generatieperspectief Hier vind je alles over generaties en generatiemanagement. Van theorie tot handvatten , downloads en sjablonen. Alles zodat jij de brede generatie-mix in jouw organisatie kan managen, verbinden en benutten. Welkom op het generatieperspectief! Na jaren van kennisontwikkeling, ervaringen opdoen en content-creatie is het tijd om te delen! Op deze site stel ik mijn kennis en interventies beschikbaar voor iedereen die geïnteresseerd is in dit onderwerp en zelf aan de slag wil. Natuurlijk hoef je niet zelf expert te worden, dan ben ik er om jou te helpen. Geertje Peneder NEEM CONTACT OP Foto: Esther Bekker VOOR HR, DEI en PEOPLE & CULTURE Voor HR & talent-managers, People & Culture leads, L&D adviseurs en D&I experts. Voor iedereen die medewerkers en leidinggevenden ondersteunt en werkt aan organisatie ontwikkeling en cultuur. Hier vind je kennis en tools om actief met generatiemanagement aan de slag te gaan binnen jouw organisatie. Werven, binden, behouden, managen en ondersteunen van alle generaties, leeftijdsbias uit te bannen en samen toekomstbestendige organisaties te bouwen. VOOR LEIDINGGEVENDEN Voor leidinggevenden, teamleiders en managers, coördinatoren, mentoren en projectmanagers. Iedereen die een generatie gemixt team aanstuurt of jonge medewerkers begeleidt. Hier krijg je inzicht in de uitdagingen en oplossingen rondom leidinggeven aan de generatie mix in jouw team. Direct aan de slag met het verder ontwikkelen jouw skills? Voor ondersteunende trainingen kijk je op de trainingen voor leidinggevenden of (bege)-leiden van de jonge generatie Y en Z. VOOR ALLE MEDEWERKERS Voor iedereen die samenwerkt met collega's van verschillende generaties en nieuwsgierig is naar de drijfveren van anderen en die wel eens over een collega denkt: 'snotaap' of 'vastgeroeste dino'.... Hier vind je meer over de generaties & werk en wat samenwerken met verschillende generaties betekent. In de vorm van een training samenwerken met generaties of een generatieproeverij binnen jouw organisatie, kan je je collega's van andere generaties op een leuke manier beter leren kennen! JA, SNEL NAAR HET AANBOD Wat is generatiemanagement? Veel mensen denken dat generatiemanagment alleen gaat over leidinggeven aan verschillende generaties, maar het is wat mij betreft zoveel meer dan dat! Het gaat om het bewust inzetten van de kracht van generatiediversiteit, het bouwen van een gezonde generatiemix, het besrijden van leeftijdsbias en natuurlijk ook het managen van de generaties om cross-generationele samenwerking te stimuleren! Lees hier meer over wat generatiemanagement en hoe dit voor jou kan werken! Is generatiemanagement belangrijk? Jazeker, juist nu! Aandacht voor generatiemanagement is van essentieel belang voor de toekomstbestendigheid van organisaties. We hebben grote uitdagingen als het gaat om werk. We hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt die voorlopig niet veranderd. Behoud is het nieuwe werven. Oud is het nieuwe jong. Het is dan ook belangrijk om samen met alle generaties werk en organisaties te updaten! "Elke generatie brengt nieuwe werknormen mee naar de werkvloer. Of het nou gaat over privé-werk tijd, transparantie, arbeidsethos, geld en waardering... Soms levert dat fricties en uitdagingen op. De nieuwe generatie verander je niet. De sleutel is samen normen updaten en zo ergernis of apathie omzetten in werkenergie en een up-to-date cultuur: . Generatie-uitdagingen voor organisaties VERGRIJZENDE ORGANISATIES GROTERE GENERATIE KLOOF MEER GENERATIE DIVERSITEIT Management uitdagingen op gebied van generaties Als manager (of HR adviseur) ben je elke dag bezig met je medewerkers en je afdeling of team. Of het nu gaat om de bezetting en openstaande vacatures of de ontwikkeling van medewerkers en teamperformance. Steeds vaker spelen ook de volgende uitdagingen binnen teams: Vinden jonge generatie Z; het is moeilijk om goede jonge medewerkers te vinden, hoe trek ik jonge medewerkers aan? Behouden jonge medewerkers; de jonge generatie lijkt snel af te haken, hoe voorkom ik dat jonge mensen na een jaar vertrekken? Verbinden generaties in het team; ik zie een groeiende generatiekloof, de ervaren generaties snappen de jonge generatie niet en de jonge generatie voelt zich niet thuis. Benutten generatiediversiteit in het team; ik heb een mooie generatie-mix in mijn team, hoe zorg ik ervoor dat deze diversiteit echt benut wordt? Vergrijzing; mijn bezetting verouderd in snel tempo, hoe voorkom ik een braindrain en borg ik alle kennis, wijsheid, opvolging en ervaring? Vitale 55+ ers; de ervaren generaties lijken soms onbevlogen af te tellen naar pensioen, hoe zorg ik voor energieke, mentaal vitale 55+ ers? Herkenbaar? Worstel je ook met een of meerder vraagstukken? Tijd om aan de slag te gaan met generatiemanagement! Neem contact op om eens te sparren! NEEM CONTACT OP Of mail mij direct Grip op management uitdagingen met de GeneratieScan Per organisatie, afdeling of team kunnen de uitdagingen verschillen. De ene organisatie worstelt met vergrijzing, de andere kampt met een grote generatiekloof. De beste oplossing is situatie afhankelijk en hangt samen met het DNA van de branche, organisatie en het team. Een GeneratieScan geeft je de nodige inzicht om je strategie te bedenken en interventies te bepalen. Via inzicht en analyse werken we naar oplossingen toe om de generaties in jouw organisatie beter te begrijpen, vinden, verbinden, benutten en te kunnen managen! Op weg naar toekomstbestendige, generatie-inclusieve teams en organisaties! DISCLAIMER All generalizations are dangerous, even this one - Al exandre Dumas Generatie marketing & media Er wordt veel zin en onzin geschreven over generaties. Nadat de Millennials en BabyBoomers uitgebreid onder de loep genomen zijn is het nu tijd voor GenZ... Vermeende verschillen worden groots uitgemeten en leiden tot een 'generatieclash'. Draagt een artikel bij aan wederzijds begrip of roept een tekst alleen om likes en reacties? Stereotypering van Generaties Het denken in archetypen en stereotyperen maakt dat we de wereld om ons heen makkelijker tot ons nemen. Maar dat werkt ook bewuste en onbewuste aannames en vooroordelen in de hand. Zo vinden we van alles van elkaar en geloven we dingen die niet waar blijken te zijn... Wat vind jij van een andere generatie? Wat klopt er wel en niet? Het denken in termen van generaties en praten over ‘generaties & werk’ is ook generaliseren en mensen in hokjes plaatsen. Daarom is enige voorzichtigheid geboden! De individuele verschillen staan voorop. We delen meer dan we verschillen. Waarom denken in generaties? Het is juist belangrijk om de generatie verschillen te durven benoemen, want die zijn er nu eenmaal! Zo kijken de pragmaten bijvoorbeeld anders naar langer doorwerken en heeft de jonge generatie starters andere verwachtingen dan de vorige generaties. Vanuit de bril van inclusiviteit en gelijkwaardigheid is het dus fair en smart om ook vanuit het generatieperspectief te kijken. Als we iedereen over één kam scheren, kennen en erkennen we elkaars unieke talenten en zienswijze niet. Die kunnen we dan ook niet benutten om te ontwikkelen en met de tijd mee te gaan! "Gedreven door opvoeding en de tijdgeest, kijkt elke generatie anders naar werk. Z o vliegen we complexe vraagstukken anders aan en hebben we andere werknormen en drijfveren" Generatie inclusiviteit Leeftijd is, net als bijvoorbeeld gender, een onderdeel van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid. Een generatie inclusieve organisatie neemt leeftijd als D&I component in ogenschouw. Dan is het mogelijk om de brede generatie diversiteit in organisaties optimaal te managen en benutten! Bijvoorbeeld: Uitbannen bias of leeftijdsdiscriminatie in recruitment en de (HR) in-door en uitstroomprocessen. Anticiperen op toekomstige medewerker in- en uitstroom ter voorkoming van bijv. een brain-drain. Aanbieden van beleid en ondersteuning voor medewerkers in alle leeftijdsfases. Leidinggevenden in staat stellen alle generaties te managen en te verbinden op basis van gelijkwaardigheid . Het is belangrijk om bij deze vraagstukken en oplossingsrichtingen ALLE generaties te betrekken , om zo het Generatie Perspectief toe te voegen. Wat is het Het Generatie Perspectief? Kijken vanuit het gezichtspunt van de verschillende generaties! Het generatie perspectief toevoegen is belangrijk. Laten we organisaties bouwen waarin alle generaties zich thuis voelen & tot hun recht komen. Dat is niet alleen fair, ook smart. Generatie - inclusieve organisaties doen het beter! DE GENERATIE TIJDLIJN De 5 generaties op de werkvloer Generatie-vorming Een generatie bestaat uit een groep (leef)tijdgenoten die met elkaar zijn verbonden door gedeelde tijdgeest. Samen vormt een generatie zich tot een leeftijdscohort van 15 jaar. Een generatie cohort komt overeen met de duur van een levensfase. Generaties vormen zich tijdens de formatieve jaren, de jeugdjaren. Trends, zoals de digitalisering en individualisering dragen ook bij aan een generatie ontwikkeling. De combinatie van belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen in de jeugd, sociaal, politiek en economisch klimaat en natuurlijk scholing en de opvoeding, leidt per generatie tot een eigen kijk op werk en unieke werkwaarden. Er zijn diverse indelingen en benamingen van de verschillende generaties. Meer hierover in generaties en werk. Generaties & werk Generatie-levensfase Een generatie is onlosmakelijk verbonden met de levensfase waarin zij zich bevindt. Gekoppeld aan werk zien we de verschillende levensfases van starter, junior, medior tot en met senior. In werk doorlopen we deze fases allemaal. En in elke fase zien we verschillende generieke en generatie specifieke behoeften. Iedere generatie is als het ware 'de nieuwe generatie' in haar volgende levensfase. Elke nieuwe generatie brengt zo een frisse blik mee in de volgende levensfase. Ingegeven door de tijdgeest, beleeft elke generatie een levensfase dan ook anders en heeft nieuwe behoeften en wensen ten aanzien van werk in die bepaalde fase. Deze mix van factoren is ook van invloed waar generaties werkenergie van krijgen! Generaties & werkenergie Opvoeding bepaalt hoe we naar werk kijken, wat onze werkvisie is, welke werkwaarden we belangrijk vinden en wat we verwachten van leidinggevenden en organisaties . Complexe vraagstukken, vragen oplossingen die bedacht zijn en gedragen worden door alle generaties! Generatie Perspectief In vijf deelonderwerpen neem ik je mee in de wondere wereld van generaties en werk. Generaties en werk Generatie Management Generatie mix Managen Generaties en Organisatie - Ontwikkeling Generatie Diversiteit en Inclusie Geertje Peneder Bevlogen pragmaat (1975), Generatiemanagement expert Na bijna 15 jaar kennis opgebouwd te hebben over generaties en werk, is het tijd om alles content en programma's te delen. Waarom zou iedereen het wiel zelf uit moeten vinden, terwijl ik alles op de plank heb? Het is ongelofelijk belangrijk dat organisaties deze kennis hebben en toepassen! Zodat elke organisatie, groot of MKB, zelf generatie management kan toepassen. Immers een gezonde generatie mix , die sterk onderling verbonden is, zorgt voor betrokken medewerkers en gezonde toekomstbestendige organisaties! Ik ben Arbeids- en Organisatiepsycholoog en werk als trainer, facilitator spreker en consultant op het gebied van generaties & werk. Ik heb The Young Workforce en Generations INC opgericht. Foto: Esther Bekker In 2010 ben ik gefascineerd geraakt door generaties. Als coach begeleidde ik young professionals met werk gerelateerde vragen. Het viel me op dat de behoeftes en drijfveren, maar ook de visie op werk zo uiteen liep van wat ik was gewend. Dat was de start van The Young Workforce , specialist op het gebied van de jongste generaties op de werkvloer, gericht op het benutten van de kracht en het managen van valkuilen van jonge medewerkers. Gaandeweg kreeg ik steeds vaker de vraag: ‘Hoe managen we eigenlijk alle generaties en hoe zorg ik voor een gezonde generatie-mix?’. Eind is 2021 heb ik Generations INC ontwikkeld, gericht op het begrijpen, verbinden en managen van alle generaties op de werkvloer.

Geertje Peneder, bevlogen expert op het gebied van generaties. Geertje heeft het Het Generatie Perspectief ontwikkeld om haar kennis te delen zodat zoveel mogelijk mensen bruggen kunnen slaan tussen generaties! Over mij Generaties managen en verbinden 'Ik snap de jonge generatie niet meer", "Hoe verbind ik de generaties in mijn team", "Hoe zorg ik voor sterke onderlinge samenwerking?' Dergelijke vragen waren de aanleiding om het Generatieperspectief te bouwen en trainingen zoals leidinggeven aan en samenwerken met generaties te ontwikkelen. Gelijkwaardig samenwerken Het kreeg echt een vlucht toen ik zelf een stagiaire begeleidde die mij belde dat ze later kwam, en in dezelfde zin vroeg of ik ter voorbereiding alvast de stukken wilde printen... Dat was het moment dat ik ècht begreep dat werkrelaties aan het veranderen zijn. Ik doorvoelde dat we in een nieuwe tijd terecht gekomen zijn. Een tijd waar we afscheid nemen van hiërarchie en anciënniteit en gelijkwaardig samenwerken verwelkomen. Arbeidsethos En ja, dat schuurt soms. Het onbegrip tussen generaties lijkt te groeien en leidinggevenden en seniors worstelen met vragen over het bijvoorbeeld het arbeidsethos van de jongste generatie en zij horen de jongste generatie klagen over vastgeroeste ervaren collega's... Generatie dynamiek Ja, om die dynamiek te begrijpen is er wel wat voor nodig. Nu begeleid ik teams en groepen collega's om de generatie-dynamiek te begrijpen en in verbinding te blijven ondanks leeftijdsverschillen en achtergrond. Als echte pragmaat doe ik dat natuurlijk interactief en maak ik het met jou praktisch toepasbaar binnen jouw eigen team! Meer weten? Ik sta altijd open voor een (online) kopje koffie! En wil je sparren over de generaties binnen jouw team of organisatie? Neem gerust direct contact met mij op. Of laat je gegevens achter, dan neem ik met jou contact op! Geertje@hetgeneratieperspectief.nl +31-6-24778609 Ik zeg wel eens, ‘gooi er een kwartje in en…’ Hi, mijn naam is Geertje Peneder van het Generatie Perspectief Als bevlogen pragmaat en afgestudeerd arbeids- & organisatie psycholoog, heb ik een passie voor generaties op de werkvloer. Ik ben gefascineerd door de kracht en talenten van de verschillende generaties. Door generaties te begrijpen en te verbinden komt iedereen beter tot z’n recht. Mensen, jong en oud, voelen zich meer thuis, gezien en gehoord. Dat draagt bij aan betere oplossingen voor complexe vraagstukken en betere organisatie resultaten. Het gaat niet alleen om een inspirerend verhaal, maar ook inzicht, hands-on tips, modellen en advies. Meer inclusiviteit binnen toekomstbestendige organisaties, daar gaat het echt om!”. Jarenlange ervaring heeft mij gebracht bij vandaag. Tijd om de vergaarde kennis van de afgelopen jaren vast te leggen en te delen. Daarom heb ik Het Generatie Perspectief ontwikkeld! Haal er je voordeel uit, neem contact op of plan een afspraak in als je meer wil weten! Samenwerkingspartners Ik geloof in de kracht van een sterk en professioneel netwerk en duurzame samenwerkingen. Samen is het leuker, samen is het beter. Ik werk daarom nauw samen met collega experts, fantastische support partners en een flexibele pool aan ervaren trainers en facilitators. Renske is nieuwsgierig en onderzoekend. Open & eerlijk. Wil altijd de andere kant van het verhaal horen. Houdt van zingen. Blues! Sterk in communicatie. Minder sterk in het huishouden. Zonder wrijving, geen glans. Scherpzinnig, behalve als je me vraagt waar ik mijn sleutels heb gelaten. Groot enthousiasme voor systemisch werk. www.generatiewijsheid.nl Renske Groenen - Generatiewijsheid Aart Bontekoning - Generatiedeskundige Aart Bontekoning is sociaal psycholoog en de absolute expert op het gebied van generaties in organisaties. Al meer dan 30 jaar onderzoekt hij hoe generaties zich ontwikkelen en samenwerken. Van de nieuwste generatie Alpha tot de oudere generaties: hij brengt in kaart hoe ze elkaar beïnvloeden en hoe organisaties dit kunnen benutten. www.generatiedeskundige.nl We Share Talent biedt persoonlijke programma’s die jou helpen jezelf te ontwikkelen in een snel veranderende werkplek. Samen zetten we mooie webinars en events neer gefaciliteerd door het mooie online leer en kennisplatform van WeShareTalent. www.wesharetalent.nl Amber Verbunt & Margot Venhuizen - We Share Talent

Training samenwerken met verschillende generaties. Generatie denktank Incompany event DE manier om generatiediversiteit Echt te benutten is tijdens een Generatiedenktank! In een denktank-vorm gaan we vraagstukken bewust oplossen en bekijken van vanuit het gezichtspunt van de verschillende generaties! Denk aan hybride werken 2.0 vormgeven, recruitmentprocessen updaten etc. Het generatieperspectief toevoegen is belangrijk! Daarmee kom je gezamenlijk tot breed gedragen oplossingen komen voor complexe organisatie vragen. Waarom is dat relevant? Zo ontwikkel je organisaties waarin alle generaties zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Waarin zij zich thuis voelen & tot hun recht komen. Anders komen we weer aan met de ‘Usual Suspect’ met de ‘Usual Solutions’. En vraagstukken benaderen vanuit het generatieperspectief is niet alleen fair, ook smart. -> Generatie - inclusieve organisaties doen het beter. Bijvangst is teambuilding! Dit is een interactieve, praktische, maar bovenal zeer waardevolle pressure cooker vorm. Een denktank om OFWEL het perspectief en de creativiteit van alleen de jonge generatie voor een complex vraagstuk in te zetten, OFWEL de perspectieven en denkkracht van alle generaties bewust samen te brengen en te benutten. Deelnemers Voor Young Professional groepen die graag een complex vraagstuk uitwerken voor hun organisatie OF een gemixte generatie groep om ieders generatieperspectief te benutten! Resultaat Verschillende generaties en hun innovatief vermogen Complex vraagstuk verkenning vanuit generatieperspectief Brainstormen, convergeren, divergeren en kiezen Toepasbare oplossingen in eerste stap uitwerken Investering Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van voorwerk, adviescomponent, mate van uitwerking/ rapportage. Generatie denktank Na een korte introductie van de generaties gaan we in pressure cooker vorm werken vanuit Het Generatie Perspectief. Een denktank is meestal een dag, soms een 2 daagse. Een denktank vraagt goede voorbereiding met de klant en afstemming over de uitvoering van de ideeen. Denktank onderdelen zijn bijvoorbeeld: Introductie van de generaties Werken met ‘generatietafels’ aan het vraagstuk Generatie tafels samenbrengen, gemixte groepen maken - ideeën genereren en oplossingsrichtingen in beeld. Werken aan de 4 grootste uitdagingen vanuit generatie gemixte groepen voor een generatie afzonderlijk en generieke oplossingen generatie breed Ideeën selecteren en oplossingen bedenken, ideeen toetsen en uitwerken. Impact op de andere generaties, stimuleert het de verbinding tussen generaties? Draagt de oplossing bij aan het benutten van de kracht van een generatie? Is het betaalbaar? Wat zijn de mogelijke kosten? Is het uitvoerbaar, haalbaar en realistisch? Prioriteren, aanvullen en stemmen Pitchen & gezamenlijk afsluiten en vieren Voorbeelden van oplossingen & acties uit een denktank: Jobcraft trainingen opzetten Young parentplan/ jonge ouderschap & werk trainingen Het Generatiegesprek met de Leidinggevende invoeren in alle teams Wandelprogramma voor verbinding tussen generaties Schaduw raad van bestuur - jong Communicatietraining voor iedereen die wil leren communiceren met alle generaties Generatiegroep die meedenkt met complexe vraagstukken in de top of vanuit de OR Wil je meer weten? Vraag via onderstaand formulier een vrijblijvend adviesgesprek aan. Dan kijken we samen naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze methode en vorm bij jullie vraagstuk past. Of bel meteen: +31-6-24778609

De generaties op de werkvloer, de vorming van generaties, de generatie tijdlijn en het overbruggen van de generatiekloof als gevolg van veranderde werknormen. Generaties en werk Generatie vorming Meer info Generaties op de werkvloer Meer info Generatie Tijdlijn Meer info Transformatie Profit-Purpose Meer info Generaties Internationaal Meer info De ontwikkeling van een generatie Voordat we naar de generaties en werk kijken is het belangrijk om een indruk te hebben hoe generaties ontstaan. De tijdgeest draagt in belangrijke mate bij aan de vorming van een generatie. De tijdgeest verklaart dat elke generatie eigen (werk) waarden ontwikkeld. Wanneer ontwikkelt zich een gedeeld tijdsbesef en gezamenlijke waarden binnen een generatie? Wat is de rol van de ouders, de economie etc. En hoe zit dat dan met levensfases? We zijn immers toch allemaal jong geweest? Hier lees je alles over de ontwikkeling van generaties. Generaties en de tijdgeest Zoals dat bij heel veel onderwerpen en concepten gaat, worden er ook op het gebied van Generaties diverse verklaringsmodellen en definities Wat de definities overeenkomstig hebben, is dat ze uitgaan van een groep (leef)tijdgenoten die met elkaar verbonden zijn. Een verbinding ontstaan door een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de gedeelde invloed en beleving van de tijdgeest. De tijdgeest beïnvloedt bijvoorbeeld ook de opvoeding die kinderen krijgen. Vervolgens vind er een soort gedeelde reactie plaats vanuit de leeftijdsgenoten op die tijdsgeest. Zo spreken we binnen generaties elkaars ‘begrijpelijke’ taal en drukken onszelf uit op gelijke manieren. En tot slot zien we dat zo’n leeftijdsgroep gelijk opgaat en groeit als het gaat om gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling en levensinstelling. Het samenspel van tijdsgeest en de reactie daarop, in combinatie met sociaal -economische factoren, het maatschappelijk en politiek klimaat, beïnvloed de vorming van een generatie. En zo ook de houding ten op zichte van werk. Kortom, de individuele verschillen voorop echter, mensen zijn ook een product van de opvoeding en de omgeving. Want het tijdsgewricht waarin iemand opgroeit en de reactie daarop is dus mede bepalend voor gedachten, gevoel, houding en gedragingen van mensen. Alle individuen die rond een bepaalde tijd zijn opgegroeid vormen tezamen een generatie die als collectief invloed uitoefent op hun medemens en op de samenleving als geheel. 80% van de mensen voelt zich verbonden met de eigen generatie - Universiteit van Tilburg & Cultureel planbureau Generatietijdlijn Er zijn diverse benamingen en tijdsindelingen voor generaties. Sommige onderzoekers en filosofen hangen de vorming van een generatie aan historische events. Dan neemt de ene generatie meer geboortejaren in beslag dan de andere. Anderen gaan uit van een vast principe van een bepaald aantal geboortejaren. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Generaties en opvoeding & gezin De generaties zijn doorgaans om en om met elkaar verbonden. Zo is de Stille Generatie (1930-1940) de opvoeder van Generatie X. Die op haar beurt meestal de ouders van Generatie Y zijn. Zij krijgen nu Generatie Alpha kindjes. De Baby Boomers zijn de ouders van de pragmatische generatie en de grootouders van Generatie Z. De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. De jonge generatie groeit veel meer op vanuit gelijkwaardigheid . Zo is zij bijvoorbeeld gewend om te tutoyeren tegen ouders en op school. Je kunt eigenlijk zeggen dat opvoeden is verschoven van: ‘regel het zelf' naar ‘hoe kan ik je helpen'. De formatieve jaren van een generatie Opvoeding, scholing en het tijdsgewricht hebben invloed op hoe een generatie zich vormt. De kenmerken ontwikkelen zicht in de jeugdjaren vanaf 10 tot ongeveer 20-25 jaar. Dat zijn de formatieve jaren. De jaren waarin jonge mensen de wereld beginnen te begrijpen en doorgronden. De jaren waarin niet meer de ouders centraal staan, maar de samenleving, de maatschappij en de sociale groep van leeftijdsgenoten. Vragen staan centraal als: Wie ben ik? Wie ben ik in vergelijking tot mijn sociale omgeving, wie ben ik in de context van de wereld om mij heen? Jonge mensen beginnen maatschappelijk te besef te ontwikkelen. De formatieve jaren, waarin een jongere volwassen wordt is een belangrijke fase in de vorming van hun eigen identiteit. In deze fase bepalen jonge mensen als het ware hun grondhouding ten op zichte van het leven en komen ze los van de oudere generaties. Ook aangaande de formatieve jaren hebben diverse onderzoekers verschillende invalshoeken. Bijvoorbeeld Karl Mannheim heeft het in 1928 al over de formatieve periode, waarin jonge mensen tijden de puberteit en adolescentie vatbaar zijn voor veranderingen in waarden en norm-systemen. Volgens Mannheim ligt het hoogtepunt rond het 17e jaar. In de formatieve jaren ontwikkeld een generatie dus een bepaalde kijk op het leven en bepaalde drijfveren, waarden en overtuigingen. Daardoor heeft elke nieuwe generatie unieke gedrags- & denkpatronen en kent andere betekenissen toe aan concepten zoals werk, hiërarchie, geld, duurzaamheid, klimaat etc. De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Zo wordt er nu al veel geschreven over Generatie Z , maar een groot deel van deze generatie zit nog steeds in haar formatieve jaren en zijn nog heel jong, wat weten we dan al? Ondanks dat, zijn er wel al enkele typische Generatie Z kenmerken te benoemen, zie Generatie Z. Generaties en levensfases Net als individuen doorlopen ook de generaties levensfases. Een generatie-duur van 15 jaar komt overeen met de lengte van een levensfase. Die bedraagt ook ongeveer vijftien jaar. In werk doorlopen we deze fases allemaal. In elke fase zien we verschillende generieke uitdagingen en behoeftes van mensen in een fase, maar ook generatie-specifieke behoeften. Iedere generatie is als het ware 'de nieuwe generatie' in haar volgende levensfase. Zo waren de starters op de werkvloer 15 jaar geleden Generatie Y, nu is dat generatie Z. Elke nieuwe generatie brengt zo een frisse blik mee in de volgende levensfase. Gekoppeld aan werk zien we de verschillende levensfases van starter, richting spitsuur van het leven, naar een meer stabilisatie fase tot de deskundige senior fase. Jonge starters, nu Generatie Z, zijn enthousiast en willen graag leren. Zij kunnen zich volledig richten op werk, zij zijn fysiek vitaal en hebben thuis weinig verplichtingen. Jonge starters hebben nauwelijks werkervaring en leren in deze fase de dynamiek in organisaties en hun werkende-ik kennen. De volgende levensfase is ‘het spitsuur van het leven’. Generatie Y, mensen in deze fase weten vaak beter dan jonge starters wat ze wel en niet kunnen, waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden in werk. De verplichtingen in de privé sfeer nemen toenemen, doordat men bijvoorbeeld een huis heeft gekocht en een gezin sticht. De pragmatische generatie komt net uit het spitsuur en een grote groep pragmaten bevind zich in de stabilisatie fase, In deze fase wordt de privé-situatie gekenmerkt door meer structuur en stabilisatie. Medewerkers zijn bijvoorbeeld meer regio gebonden door schoolgaande kinderen. Naast de zorg voor het gezin ontstaan de eerste mantelzorgverplichtingen. Veel mensen denken in deze fase over hun leven na door terug- en vooruit te kijken. Generatie X, nu in de deskundige senior fase, beschikt over veel werk- en levenservaring en zijn nog vitaal genoeg om veel te betekenen voor de organisatie. De verplichtingen thuis zijn minder groot dan in de voorgaande levensfasen en zij hebben geleerd en bepaald op welke wijze zij met zichzelf, hun wensen en verplichtingen willen omgaan. Werk en privé zijn in het algemeen redelijk goed in balans. Mantelzorg verplichtingen nemen in het algemeen toe. In het werk bereikt de deskundige senior vaak een carrière top. De grootste uitdaging is balans houden en opmaken voor de laatste werkende jaren. De vraag is of zij nog willen of moeten werken na pensionering. Ingegeven door de tijdsgeest, beleeft elke generatie een levensfase dan ook anders. Elke generatie heeft ook weer nieuwe behoeften en wensen ten aanzien van werk in die bepaalde fase. Anders gezegd, we zijn geen mini-me’s van elkaar! Ook al voel je je misschien nog 20… Nee, de 20-jarige van nu denkt en kijkt echt anders dan jij toen! De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Generatie Alpha - Nu geboren Generatie Z - Schoolgaand en jonge starters, begin van de loopbaan Generatie Y - In het spitsuur van het leven met startend gezin De Pragmatische Generatie - senioriteit en stabilisatiefase Generatie X - deskundige senior fase Baby Boomers - met pensioen Literatuurverwijzingen Generaties en hun ontwikkeling Levensfases gebaseerd op handboek levensfasegericht personeelsbeleid (CNV publicatie 2006) Mannheim Henk Becker - Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992), Aart Bontekoning – Het Generatie Raadsel (2001) & Generaties in Organisaties (1997) Generaties op de Werkvloer Voordat ik in ga op de generaties, een kleine aantekening. Enige voorzichtigheid is geboden, denk aan de dikke disclaimer . Het is een generaliserende schets, bekijk een generatie door je oogharen. Zie het als een persona. Je zal aspecten herkennen en wellicht ook juist niet. Het gaat uiteindelijk om een globaal beeld om beter te snappen met welke gedachtegoed we opgegroeid zijn en hoe dat heeft geleidt tot een bepaalde kijk op werk. Van Boomer tot Zoomer Als we kijken naar generaties en werk, dan zien we momenteel 5 generaties op de werkvloer. Alhoewel de meeste Baby Boomers hebben inmiddels afscheid van hun werkende leven hebben genomen, zijn er nog steeds werkende Baby Boomers te vinden. Denk bijvoorbeeld aan beveiligers in een museum, adviseurs, commissarissen en coaches. Generatie-Z doet haar intrede op de arbeidsmarkt. Ze lopen stage, zijn net begonnen met een eerste baan of zijn al druk in de supermarkten aan de slag. En dat leidt, net zoals toen Generatie Y de arbeidsmarkt op kwamen, tot nogal wat turbulentie. Terecht? Jazeker. De jonge generatie kijkt anders naar werk! Maar eerst iets meer over de generaties! Baby Boomers (1940-1955) De Babyboom generatie, ook wel de protestgeneratie genoemd. Hoewel maar een klein percentage van de babyboomers daadwerkelijk op de barricades stond is het een generaties die uiteindelijk veel heeft gebouwd en gerealiseerd. Baby Boomers jeugd Babyboomers zijn in hun vroege jeugd opgegroeid in de wederopbouw na de oorlog. Velen zijn opgegroeid in grote en arme gezinnen. Als het mee zat kon de oudste, meestal de zoon, studeren. Hun ouders waren de vooroorlogse generatie. In de rolverdeling thuis zorgde de moeder meestal voor de kinderen en het huishouden en de vader verdiende de kost en ‘sneed zondag het vlees’. Het geloof speelde nog grote rol in gezinnen en gemeenschappen. Baby Boomers adolescentie Tijdens de adolescentie heeft deze generatie zich vrijgevochten en ‘andere manieren’ van leven gezocht en ontdekt. Denk aan linkse protesten, nieuwe muziekvormen, flower power, kerkelijke ontzuiling en de vrouwen emancipatie. Babyboomers hebben gedurende hun leven een gestaag stijgende welvaart meegemaakt en goed voor hun eigen financiële situatie gezorgd. Baby Boomers huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door pensioen, afscheid van werk en nieuwe levensinvulling. Voor een piepklein percentage Babyboomers is dit de laatste werkende periode. Sommigen willen nog werken, anderen moeten nog werken. Baby Boomers kracht & valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in de vrije moraal, hang naar zelfontplooiing, kennis en kunde en een duidelijke mening. Door al hun werk- en levenservaring beschikken zij over een bepaalde rust in werk en vakmanschap. De valkuil zit op het gebied van ècht verbinden waardoor men geneigd is vooral te zenden en daardoor toehoorders kwijt raakt. Babyboomers kunnen in onvrede en ‘het oude’ blijven hangen en hun mening als ‘de groef in de plaat’ herhalen, vroeger was het beter”. En zelfvoldaan. Baby Boomers en werkvisie Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘een baan voor het leven’. De werkattitude is vooral gericht op bouwen, structuur, ‘ouwe jongens krentenbrood’, controle, risico-beheersen, top-down, hiërarchisch, bureaucratisch, statusgevoeligheid. Babyboomers die nog werken hebben de behoefte om nog mee te doen en mee te tellen en wat extra geld te verdienen bovenop de basis AOW. Generatie X (1955-1970) Generatie X, ook wel de verloren generatie of generatie nix genoemd. Met ouders van de stille generatie. Zij moesten overleven en hebben hun Generatie X kinderen vooral meegegeven plichtsgetrouw te zijn en hun schouders eronder te zetten. Generatie X Jeugd In hun vroege jeugd zijn zij opgegroeid in een sobere periode. Zij zijn opgegroeid in een relatief autoritair systeem; ‘armpjes over elkaar en luisteren naar de baas’. Generatie X adolescentie Tijdens de adolescentie hebben ze de oliecrisis, woningnood en grote jeugdwerkloosheid meegemaakt. Na de zoektocht naar vrijheid van de Babyboomers zoekt X weer meer naar verbinding tussen groepen, meningen en culturen “samen sterk”. Generatie X kent een sterk collectiviteitsgevoel. Generatie X huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door ‘het empty nest’. Ze ervaren vrijheid nu de kinderen volwassen zijn. Desalniettemin zijn zij nog intensief bezig met hun (klein)kinderen en de zorg voor hun ouders. Ze vragen zich af welke carrière mogelijkheden er nog zijn en onderzoeken welke hobby’s er opgepakt kunnen worden, nu en voor na pensionering. Generatie X kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in het hard werken en verbinden (van ideeën/ kennis/ mensen/ meningen). Generatie X is loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen, plichtsgetrouw. De valkuilen van deze generatie zijn vooral het vasthouden aan oude patronen en processen, over-bescheiden, gereserveerd en behoudend. Zij zijn allergisch voor jongere mensen die over-kritisch zijn en pretenderen alles al te weten. Generatie X en visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘expert worden’. De werkattitude is ‘je moet je strepen verdienen’, ‘niet lullen maar poetsen’, ‘gewoon werken voor je geld’. Deze generatie houdt werk en privé graag gescheiden, maar opvallend is dat juist zij het meest enthousiast zijn over het toegenomen thuiswerken. Generatie X heeft in de laatste senior fase vooral behoefte aan het delen van ervaringen, het overdragen van kennis, verbinden -in de brede zin-, jongere collega’s begeleiden. X-ers zijn erbij gebaat om in de laatste carrière fase hulp te krijgen bij duurzame inzetbaarheid. Pragmatische Generatie (1970-1985) De Pragmatische generatie, ook wel de patatgeneratie genoemd. In hun vroege jeugd zijn zij opgevoed door de Babyboomers in een relatief vrije ‘laissez faire’ opvoeding. De maatschappij kenmerkte zich door hoge welvaart. Het kapitalisme vierde hoogtij en de consumptiemaatschappij ontwikkelde zich. Deze generatie is hoger opgeleid dan vorige generaties en zowel jongens als meisjes kregen kansen. Pragmatische generatie en adolescentie Tijdens de adolescentie ging men vooral om met de eigen peers onder het motto lekker “lekker je eigen ding doen”. Een generatie die rationeel ingesteld is, die ook rationeel gekozen hebben voor opleidingen en banen. Er was sprake van een goede arbeidsmarkt, met genoeg werkgelegenheid toen zij starters waren. Pragmatische generatie en huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door stabilisatie na het spitsuur van het leven; zij hebben thuiswonende pubers. De meesten hebben werkende partners, een druk sociaal leven etc. De balans tussen werk en privé is een uitdaging. Zij hebben de crisis van 2008 bewust meegemaakt en die heeft in meer of mindere mate invloed gehad op hun carrière. In hun werk komen zij nu op verantwoordelijke, senior posities. Velen zitten op management posities waarin zij invloed, beslissingskracht en verantwoordelijkheden hebben. Pragmatische generatie kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal op hun snelheid, no-nonsense houding, daadkracht, praktische instelling, zelfredzaamheid en zelfstandigheid. De valkuilen zijn het opportunistische en korte termijn denken, de materialistische inslag, oppervlakkigheid en de ‘dikke IK’ houding. Pragmatische generatie & visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door het ‘omhoog klimmen’. Verticale doorgroei, promotie maken, manager worden, meer geld verdienen. De werkattitude is veelal snel slagen maken, ‘we lossen het zelf wel op’, rap knopen doorhakken en “work hard, play hard”. Deze generatie heeft de sleutel in handen voor lange termijn vernieuwing en het doorbreken van ouderwets gedachtegoed. Mits ze de tijd nemen om daarover na te denken en inspraak wensen van de generaties na hen. Nadelig is dat deze generatie, tegen beter weten in, de neiging heeft om vast te houden aan bestaande patronen. Pragmaten krijgen vooral werkenergie van resultaten boeken, winnen, scoren en doorpakken en zijn allergisch voor trage besluitvorming. In werk hebben zij behoefte (vaak onbewust) aan hulp bij het in contact komen met hun hart, gezonde persoonlijke balans en het ontdekken van de eigen unieke talenten. Zodra ze daar zijn, gaat veelal het werk-gerelateerde ‘roer om’. Generatie Y (1985-2000) Generatie Y, ook wel Millennials genoemd. Zij zijn opgevoed door de verbindende Generatie X. In hun vroege jeugd zijn ze opgegroeid in hoge welvaart, de informatietijdperk en sterk individualistische maatschappij. Zij zijn hoog opgeleid en kregen veel aandacht van hun ouders; “volg je hart en ga op zoek naar je passie”, “alles is mogelijk”, “the sky is the limit”. Generatie Y en adolescentie Tijdens de adolescentie hebben zij zich in rap tempo ontwikkeld, met de focus op persoonlijke groei en ontplooiing. De competitie met peers is sterker dan bij de vorige generaties. De jonge Generatie Y-ers zijn gaan werken gedurende en vanaf de economische crisis en hebben nu moeite om een goede basis op te bouwen (huis kopen, sparen, pensioen opbouwen, vast contract etc). Generatie Y en huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door gezinsvorming, ‘het settelen’, alhoewel ze de stappen naar volwassenheid ook graag zo lang mogelijk uitstellen. Velen zitten in het spitsuur van het leven waar werk en kinderen gecombineerd wordt. Ze worstelen vaak met de (on)mogelijkheden en de keuzes die ze moeten maken; wel/niet huis kopen, wel/ niet krijgen van kinderen. In hun werk bekleden zij nu medior en eerste leidinggevende posities. Motto is genieten in het hier & nu; “YOLO”. Generatie Y kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal op het gebied van creativiteit, innovativiteit, flexibiliteit. Zij zijn authentiek, kritisch, hebben een groot netwerk en willen snel vooruit. De valkuilen van deze generatie zijn de torenhoge verwachtingen die ze hebben. Men heeft weinig geduld en frustratietolerantie en moeite met het realiseren en uitvoeren van (hun) ideeën. Ze stoeien met het vergroten van hun invloed, het soepel bewegen in een organisatie en het opbouwen van duurzame relaties. Oudere generaties bestempelen Y vaak als verwend en veeleisend. Generatie Y en visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door een flexibel en organisch carrière pad. De werkattitude is er veelal op gericht dat werk leuk moet zijn, dat ze impact hebben en aan persoonlijke ontwikkeling werken. Deze generatie heeft een signaalfunctie. Zodra zij verouderde patronen en processen in organisaties ervaren, haken ze af. Oudere generaties kunnen de ideeën van Generatie Y gebruiken om vernieuwing door te voeren, echter hier wordt lang niet altijd gebruik van gemaakt. Zonde, want ze krijgen energie van meedenken, een zinvolle bijdrage leveren en impact creëren. Zij zijn allergisch voor de ‘zo doen we het nou eenmaal’ mentaliteit, hiërarchie en heilige huisjes. In werk hebben zij vooral behoefte aan coachend leiderschap, loopbaanbegeleiding en hulp om emotionele intelligentie en organisatiesensitiviteit op te bouwen. Generatie Z (2000-2015) Generatie Z kinderen worden uiterst serieus genomen door hun Pragmaten ouders. Alles wordt met hen gedeeld en besproken. Ze mogen meedenken en meebeslissen. Ze groeien op in het echte digitale tijdperk. Geboren met de smartphone in de hand. Maar ze leven ook in onzekerheid en dreiging, meerdere crises, klimaatcrisis, terrorisme, #metoo, #BLM, stakingen, gevolgen van Brexit, Corona pandemie etc. Zij weten maar al te goed dat de mogelijkheden niet onbegrensd zijn en dat zij het niet beter gaan krijgen dan hun ouders. Zij zijn dé digital natives. Oudere generaties zijn tech afhankelijk, bij Generatie Z zitten de digitale vaardigheden in het DNA. Nu, in deze fase zitten ze op school, studeren zij, lopen ze stage of bekleden hun eerste junior positie. Zij komen er nu aan! Generatie Z rammelt aan de poort en hoopt op een kans in deze moeilijke tijden. Opgegroeid in een sterk globaliserende en diverserende wereld. Zij zijn zeer omgevingsbewust, wereldburgers en zeer ondernemend. Zij hebben soms al een eigen onderneming terwijl ze nog op school zitten. Vrouwen pakken de macht. Zij zijn meer politiek geëngageerd dan vorige generaties. Diversiteit en duurzaamheid zijn voor hun de norm; “woke”, “#BLM”. Generatie Z is hard werkend, welbespraakt, vrij, intuïtief, ondernemend, teamplayers, non-conformistisch en durven de ongewone vraag te stellen. Hun valkuilen zijn afhankelijk, kwetsbaar, onzeker, snel verveeld, korte aandachtspanne, weinig weet van (kantoor)etiquette. Hun visie op loopbaan is vooral toekomstgericht. Zij hebben een zeer flexibele werkstijl. Op school hebben ze geleerd projectmatig en thematisch te werken. Werkwaarden die bij hen passen zijn: vrijheid, lange termijn denken, financiële- en baanzekerheid, liefde. Zij krijgen er energie van om het verschil te maken, de wereld beter en mooier te maken en een leven lang te leren. Zij zijn allergisch voor de profit & power mentaliteit. Autoriteit in de huidige machtsvorm is hen vreemd. De oudere Generatie Z-ers komen nu in een zeer onzekere tijd de arbeidsmarkt op. Zij hebben behoefte aan hulp bij soft skill ontwikkeling (zoals communicatieve vaardigheden), ‘leren werken’, het vergoten van de zelfstandigheid en manieren om hun hang naar ondernemerschap gestalte te geven. Geen MINI-ME's Regelmatig hoor ik 'ik voel me ook nog 20 van binnen hoor'! Generaties zijn anders opgegroeid, in andere tijden, in een andere context, met een andere opvoeding, met een ander economisch perspectief, dat doet iets met je en daarom in het belangrijk dat we elkaar niet zien als mini-me’s. Ook al hebben we een levensfase gedeeld van opgroeien, naar school gaan en starten met werken, geloof me, we zijn geen mini-me’s van elkaar!! Dus ook al voel je je misschien nog 20 van binnen, het is goed om te beseffen dat de 20-er van nu echt anders denkt, leert en beleeft! De Generatietijdlijn Generaties op de werkvloer uitgediept, samengevat is een generatie tijdlijn. Wie zijn dan de generaties op de werkvloer? Hoe kijken ze aan tegen werken? En welke rol speelt bijvoorbeeld werk in het leven? Hier vind je per generatie de kenmerken, kwaliteiten en behoeften van een generatie samengevat. Aan de hand van deze Generatietijdlijn kan je ook het gesprek met elkaar aangaan, immers elke organisatie is anders. Hoe ziet jullie eigen tijdlijn eruit? Samen met je afdeling of team in gesprek over vragen zoals: Wat is de kracht van elke generaties binnen onze organisatie? Welke uitdagingen en valkuilen heeft een generatie binnen onze organisatie? Wat betekent dat? Hoe kan je vanuit de organisatie een generatie ondersteunen? Hoe kunnen we 'leeftijd' en de verschillende talenten en kracht in ons voordeel gebruiken? Generatietijdlijn ontwikkeld iswm Youngworks Download je generatie tijdlijn Meer weten over de generaties op de werkvloer? En wat de generatie zelf en wat de werkgever kan doen om vitaal en energiek te blijven werken. En hoe je als leidinggevende met een generatie omgaat? Zie Generatie Mix Managen . Van Profit & Power naar Purpose & Pleasure Generaties en de beweging in tijd. In organisaties zien we een shift van waardeoriëntatie. We bewegen van een sterke focus op Profit & Power naar het belang van Purpose & Pleasure. We transformeren van 'korte termijn, shareholder value' naar 'mensgericht, duurzaam en lange termijn'. Binnen organisaties verschuiven we van focus op 'Profit & Power' naar het belang van Purpose & pleasure’. De jongste generaties ademen van nature meer de mentaliteit horende bij de 'Purpose & Pleasure' waarden. Dat wil niet zeggen dat de ervaren generatie zich daar niet in kan vinden. In tegendeel! Alle generaties krijgen energie van een up to date cultuur! Pleasure... De waardeoriëntatie Pleasure roept nog wel eens een generatiekloof op. “Het moet wel leuk zijn”, is een veel besproken wens van de jonge generatie. De oudere generaties zeggen of denken dan: "Leuk?? Leuk?? Zorg eerst maar eens dat je werkt en wat leert. Leuk doe je maar lekker thuis”. Maar het woord leuk/ Pleasure heeft een andere betekenis gekregen, een veel bredere betekenis. Het gaat over jezelf kunnen zijn, het fijn hebben, tot je recht komen, mensen om je heen vertrouwen, gesteund voelen, plezier maken EN werken. Het woord leuk heeft dus voor de jonge generatie een andere betekenis, een andere connotatie. Tips en aan de slag met de transformatie Samen met alle generaties up daten van de cultuur! Bevraag meerdere mensen waar de organisatie staat op deze organisatie aspecten. Is dat waar met zich thuis bij voelt? Past dat? Interessant om jong en ervaren te mengen-> zij antwoorden vaak anders… Vraag jonge mensen waar ze in de organisatie energie op lekken dan weet je waar er updates nodig zijn. Benut de energie van jong om te updaten! Van fixed naar fluide We zien als het ware een transformatie in tijd, ook op een hoger niveau dan het organisatieniveau. We bewegen op maatschappelijk niveau van ‘fixed naar fluïde’. Fixed staat voor: zakelijk, scheiding werk-privé, hokjes, controle, cognitie, hard, denken, ratio, manlijk. Fluïde gaat over: zacht, gevoel, emoties, kwetsbaar, vertrouwen, uiten, intuïtie, vrouwelijk. Generaties internationaal Hoe zit het met generaties in andere landen? Regelmatig krijg ik de vraag hoe het dan met generatie verschillen binnen Europa zit? En zijn er bijvoorbeeld verschillen met India of Amerika? Naast opvoeding beïnvloeden economische, sociaal maatschappelijke en politieke ontwikkelingen in een land de vorming van een generatie. Daardoor ontstaan er verschillen tussen landen. Er zijn, waarschijnlijk gedreven door digitale ontwikkelingen, overigens veel overeenkomsten in de kenmerken van de jongste generaties wereldwijd.

Generatiediversiteit levert veel op, maar leeftijdsdiscriminatie, bias en stereotypering van generaties komt helaas nog veel voor. Werken aan gelijkwaardigheid en inclusie is een opdracht voor individu, team en organisatie! Generatie diversiteit en inclusie Leeftijdsbias en discriminatie Meer info Stereotypering en vooroordelen Meer info Generatiekloof overbruggen Meer info Inclusiviteit bevorderen Meer info Diversiteit benutten Meer info Generaties & leeftijd Generaties en leeftijd is als onderwerp een dimensie van het bredere vakgebied van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid. Onderzoek toont aan dat leeftijdsdiscriminatie de meest hardnekkige, onderschatte en ook ‘geaccepteerde’ vorm van bias op de werkvloer is. Van de medewerkers ervaart 43% wel eens vooroordelen op basis van leeftijd. Op het vlak van gender is dit 34% en op etniciteit 31% Tijd om dit tot de bodem uit te zoeken en hiermee aan de slag te gaan! Onderzoek van Hiscox ‘Ageism in the workplace study’, 2019. Onderzoek Deloitte, 2019. Leeftijdsbias & discriminatie # boomer versus de haverlatte generatie We hebben allemaal te maken met beelden over elkaar en onszelf, daar ontkomen we helaas niet aan. Het woord #Boomer of ‘avocado etende Millennial of haver-latte generatie komt niet uit het niets... Een stap verder dan bias of een vooroordeel is discriminatie. Helaas is er nog steeds veel sprake van leeftijdsdiscriminatie. Vooral binnen de recruitmentprocessen. Maar liefst 40% van de recruiters geeft toe wel eens een kandidaat niet te hebben uitgenodigd vanwege diens leeftijd…. Voorbeelden leeftijdsdiscriminatie Geen baan kunnen vinden omdat je op je 55ste te oud bent, Geen kans maken om te promoveren omdat je een jaar binnen bent. Geen opleiding meer gefinancierd krijgen, want de manager besteed het opleidingsbudget liever aan een jonger teamlid. Geen stem krijgen in besluitvorming omdat je niet tot het leidinggevend kader hoort De perceptie over elkaar is sterk afhankelijk van de leeftijd van degene die beoordeelt. Zo zijn jongeren geneigd zijn om positieve eigenschappen toe te schrijven aan jongere werknemers en negatieve eigenschappen aan oudere werknemers. Oudere medewerkers doen het omgekeerde. Leeftijdsdiscriminatie uitbannen Is er in jouw team of organisatie sprake van leeftijdsbias of zelfs discriminatie? Ga op onderzoek uit! Check je HR processen. Wat zie je in HR data? En bevraag je collega's! Is er bias bij het toekennen opleidingsbudget? Hij is al 58 jaar dus ik weet niet of het nog zinvol is om hem een opleiding te laten doen… Zit er leeftijdsbias in HR beleid? Je mag pas gebruik maken van iets als… voor je 28-ste mag je geen sabbatical… Is er sprake van discriminatie in recruitment processen? Een ervaren iemand afwijzen om zij te oud is, zonder opgaaf van redenen alleen gebaseerd op het CV. Anders kijken naar leeftijd! Gezien de krapte op de arbeidsmarkt en is het aanpakken van bias in werving en selectieprocessen cruciaal! Bewust wegnemen van leeftijdsbias in de wervingsprocessen Werving- en selectieprocessen updaten Het gaat bovenal om de meer strategische beslissing ‘wie wil je werven voor een bepaalde vacature?’ Wie zoek je? Ik hoor vaak: “We willen alleen een jonkie, die zijn nog kneedbaar en het goedkoopst”. Waarom geen doorwinterde, ervaren 60+ er? Laten we anders kijken naar vacatures en leeftijd! Stereotypering & vooroordelen Peers versus de anderen Is het je wel eens opgevallen, dat het vaak fijn & gemakkelijk praten is met de eigen peers? Je spreek als het ware dezelfde taal, je kan snel schakelen, je snapt elkaar! Je schakelt snel, je zit ook in dezelfde levensfase, dus hebt te maken met dezelfde type vraagstukken. Zo ontstaan er beelden over de andere generaties, die soms bewust zijn en soms onbewust. Die denkbeelden gaan vaak gepaard met oordelen over de andere generaties zoals 'de jonge generatie moet maar eens leren werken'. We hebben ook ook onszelf. “Ik ben hier nog te jong voor, dat kan ik nog niet” of ”Ik ben er te oud voor... " Herkennen van stereotype beelden Wat voor vooroordelen zijn er, ken je of heb je over jongere college’s en medewerkers? Denk aan: Ongeduldig Verwend Niet bereid om te werken Wat voor vooroordelen zijn er, ken je of heb je over oudere college’s en medewerkers? Ik hoor geregeld: Traag Niet bereid om te leren, veranderen Moe, aftellen naar pensioen etc etc.. Wat zijn jouw vooroordelen? Ga in gesprek met elkaar, iedereen is anders! Wat is waar en wat is niet waar? Dus denk je 'snotaap' of 'ouwe dino' dan valt er nog wat te leren;-) Generatiekloof generatiekloof betekenis & definitie Generatiekloof - Zelfstandignaamwoord : " Kloof die ontstaat door een verschil in opvattingen, normen etc. tussen naast elkaar levende generaties en waaruit misschien zelfs een generatieconflict voortkomt". Generatiekloof overbruggen Leven om te werken of werken om te leven? Naast vooroordelen, denkbeelden en aannames al dan niet bewust, hebben we op de werkvloer als het gaat om generaties ook te maken met betekenisverschillen en andere werknormen en werkvoorkeuren. De rol van werk in ons leven is aan het veranderen. De jongste generatie brengt nieuwe normen mee naar de werkvloer. Fricties door andere normen Frincties ontstaan door normverschillen. Normen die niet uitgesproken of expliciet zijn, normen waar we ons er misschien niet eens bewust van. Een simpel voorbeeld is kledingkeuze. Wel of niet met blote schouders, open schoenen een korte broek naar werk? Dit is slechts een simpel voorbeeld maar als het gaat om intergenerationeel samenwerken lopen we continue tegen elkaars onuitgesproken werknormen en drijfveren aan. Werknormen gaan over hoe communiceren we met elkaar ‘je hoort te bellen’ of mag je ook appen? De jongste ‘hoort te noluteren’ of rouleren we? Je mag pas na 5 dienstjaren een sabbatical ‘of mag het al eerder? Hoeveel dagen in een week behoor je te werken? Fricties ontstaan omdat de jonge generatie dingen anders doen en zien. Dat is niet ‘zoals het ogenschijnlijk heurt’… Dat is wennen! Een voorbeeld Illustrerend hiervoor is een gesprek dat ik eens had met een partner van een accountantskantoor over een van haar jonge medewerkers. Een van de young professionals uit haar team kwam met een hoody naar kantoor. Ze vertelde mij dat het haar irriteerde dat hij zo gekleed ging. Al doorpratend bleek dat ze niet alleen geïrriteerd was maar ook beledigd en boos. Zijn kleding keus raakte aan haar werknorm die gaat over respect. Je toont respect voor je werkgever, je collega’s en je klanten door in pak naar kantoor te komen. Het ging dus om een diepgewortelde waarde dat kleding respect weergeeft. Fricties door andere betekenis van hetzelfde woord Managers zeggen wel eens tegen mij: “Ik ben heel transparant” of “ik ben heel flexibel”. En dan hoor ik de jonge medewerkers, die iets heel anders vinden. Beiden hebben de meest oprechte bedoeling, alleen de betekenis of de vertaling is anders. We bedoelen met hetzelfde woord wat anders. We kennen er een andere betekenis toe. Net als het woord pleasure oftewel 'het moet leuk zijn'!. Normen omdraaien Het begint met begrip voor elkaar, nieuwsgierigheid en tijd nemen om gesprekken aan te gaan. Bewust zijn van onze eigen beelden en vooroordelen en de bereidheid om normen bij te stellen of om ‘het’ om te draaien. De jonge generatie wil haar emoties uiten, de ervaren generatie zegt: “Ze zijn zo kwetsbaar en overgevoelig”… Draai het eens om! "De menselijke maat en emoties op de werkvloer dragen bij aan onderlinge verbinding, jezelf uiten is van belang voor werkgeluk!" De jonge generatie wil het liefst 3 of 4 dagen werken, de ervaren generatie zegt: “Ze zijn lui en weten niet wat werken is”... Draai het eens om! "De balans tussen werk en privé is belangrijk, voor iedereen in elke fase, we werken om te leven en niet andersom!" De jonge generatie wil flexibele werkuren om spontaan iets anders te doen, de ervaren generatie zegt: “Wat verwend en weinig verantwoordelijk"… Draai het eens om! "Ruimte om eigen tijd is te delen is belangrijk en ruimte voor zelfzorg is een fundamentele verantwoordelijkheid voor iedereen!" Vanuit de jong generatie: “De ervaren generatie vervalt misschien makkelijk er terug in oude werkpatronen en automatismen, ik kan ze helpen en fris houden! "Ze hebben zoveel ervaring, ik denk soms dat ze allemaal vastgeroest zijn, maar is dat echt zo? Die wijsheid en ervaring haal ik niet van Instagram. Ze kunnen mij ook helpen met impact en invloed hebben”. Vanuit ervaren generatie: “De jonge generatie is misschien ongeduldig in mijn beleving. Maar inderdaad, misschien is een stapsgewijs groeipad van jnr-mdr-snr wel ouderwets… Wilde ik dat zelf eigenlijk ook niet anders en sneller? En waarom zou je inderdaad 40 uur werken? Tegenwoordig is er niet meer 1 kostwinnaar en 1 thuis, maar werken we allemaal. Arbeidsethos veranderd en dat brengt ook goede dingen!” Kortom, voel je je geraakt, ga bij jezelf te rade en zoek uit over welke werknorm het gaat en of je mogelijkheden ziet om het om te draaien! Omgaan met fricties en normverschillen 1. Niets zeggen & inslikken of zelfs roddelen (jij bent raar, stom, onbeleefd…) 2. Overtuigen of toespreken (jij moet je aanpassen…) 3. Oncomfortabel gesprek voeren, eigen normen heroverwegen, omdenken, up-daten etc! (we gaan dit samen onderzoeken) In het gesprek ga je niet kijken naar wie er gelijk heeft, maar staat de vraag centraal: HOE we willen we werken? Hoe willen we communiceren, hoe lossen we problemen op? Hoe we willen vergaderen? Wat betekent ambitie, werk-prive balans en flexibiliteit voor jou? Hoe we onze werkdag indelen… Hoe we met de klant omgaan… Op welke manier we communiceren en via welke kanalen en met welke middelen… Age discrimination is not only wrong, it's also bad for business Generatie diversiteit levert veel op Samenwerken en beslissen met meerdere generaties leidt tot betere besluitvorming. Leeftijd is, juist in deze tijd, een component waarmee we ook het verschil kunnen maken! Let op, diversiteit zorgt initieel voor meer frictie. Peers schakelen makkelijk samen, zijn het eens met elkaar, spreken elkaars taal, als je dan met Generatie Z zit, die kritisch is over alles, is dat even wennen, dat vraag wel wat… Het gaat dus niet vanzelf, je moet er wat voor doen! Als je nu denkt, dat wil ik ook, ik ga een mooie mix in mijn organisatie bouwen, dan ben je er nog niet… Werk in een team bewust aan inclusiviteit! Multigenerationele teams nemen betere beslissingen door meerdere ideeën, meningen en invalshoeken te onderscheiden en benutten. Multigenerationale teams hebben creatievere oplossingen voor complexe vraagstukken omdat er meer ideeën vanuit meerdere perspectieven boven tafel komen en afgewogen kunnen worden Multigenerationale teams brengen nieuwe ideeën samen met diepe wijsheid en ervaringen die niet uit boekjes gehaald kan worden, dat leidt tot meer innovatie en betere resultaten. Multi generationele teams snappen de multigenerationele klanten beter, dus mix ook bijv. marketingteams en recruitment teams! Generatie inclusiviteit bevorderen Een organisatie met een gezonde generatiemix, hoeft nog geen generatie-inclusieve organisatie te zijn. Soms zie ik teams met een optimale generatie-mix, maar als bijvoorbeeld alle collega-peers bij elkaar plakken en The Usual Suspects bepalen en beslissen is er geen sprake van werkelijke inclusie. Maak HR en besluitvormingsprocessen leeftijdbias vrij. Betrek de verschillende generatieperspectieven voor complexe vragen, niet alleen The Usual Suspects. Zorg voor generatie gemixte teams en projectgroepen (zeker marketing en recruitment) Stimuleer cross-generationele samenwerking in de vorm van reverse mentoring, techbuddies, haardvuursessies, generatiespellen etc etc Stimuleer intergenerationeel leren op kennis, ervarings en skill level Individueel, team & organisatieniveau Generatie inclusiviteit begint bij jezelf Leer een andere 'generatie-taal' en kijk naar jezelf! Neem je eigen gedachtegoed onder de loep. Kijk naar je eigen normen, overtuigingen en aannames. Als je irritatie of frictie voelt, heb je wat te leren! Durf kritisch op jezelf te zijn, verklein je blinde vlekken. Kom uit je eigen hokje! Ben je bereid je ideeën bij te stellen? Misschien kan je wel anders naar andere generatie kijken? Misschien kan je omdenken! En zoek elkaar op, leer elkaar kennen, ga in gesprek! Niet in gesprek om de ander te overtuigen… maar uit nieuwsgierigheid, zoek elkaar op, leer een andere generatie taal;-)-> Vraag andere generaties om hulp vragen (bijv bij een lastige klant van een andere generatie) Nodig de ander uit, vraag om kritisch te zijn (wanneer dacht je ‘ouderwetse eikel’?) Vraag naar betekenis van werk, ambitie, impact, duurzaamheid, uitdagingen en ga op onderzoek uit! Generatie inclusiviteit op team niveau Benut de kracht van multi-generationele teams Stel bewust multi-generationele teams samen. Vorm maatjes/ buddy’s/ critical friends – niet alleen om de jonge generatie wegwijs te maken tijdens een onboarding traject, maar in de vorm van een programma, om van elkaar te leren. Zorg ervoor dat jong en ervaren in een team elkaar begrijpen, zowel elkaars generatie als elkaars levensfase-uitdagingen snappen. Dit bevorderd onderling begrip en daarmee sla je bruggen. Neem ieders perspectief mee, en neem het serieus. Vertrouw op de update kracht van de jonge generatie. Het heeft geen zin om een ander arbeidsethos te eisen, je kunt de tijdsgeest niet uitgummen. Ga in gesprek, niet om te overtuigen maar om te leren. Train leidinggevenden in het managen en verbinden van generaties in teams Generatie inclusiviteit op organisatie niveau Betrek het perspectief van alle generaties De beslissers geloven in het belang in van diversiteit, inclusie & gelijkwaardigheid. Zij stimuleren inclusiviteit in de organisatie en bannen in strategie, beleid en voorbeeldgedrag bias uit. Leiders en managers betrekken de perspectieven van jong en ervaren bij besluitvorming en zetten beleid en strategie neer om bewust generatiediversiteit te stimuleren en benutten en op de update kracht van generaties te benutten. Bruggen slaan tussen generaties in de organisatie en organiseer generatie events zoals ‘Bridging the Gap’ of een Generatie Proeverij voor het hele bedrijf.

Generaties aan het woord. In generatiegroepjes vertellen ze wat ze nodig hebben van de organisatie en hun collega's. Wat hun kwaliteiten zijn, waar ze werkenergie van krijgen en wat hun belangrijkse energie drainers. Generaties aan het woord Generatie onderzoek Incompany panelgesprekken Twee aanleidingen voor een generatiepanelgesprek 1. Grip te krijgen op wat er speelt Stel, uit je HR dasboard blijkt dat er binnen een generatie iets aan de hand is, of er komen verschillende soortgelijke signalen bij managers of HR adviseurs vandaan of terecht. Kortom, er lijkt iets aan de hand te zijn... Een generatiepanelgesprek is een snelle en krachtige manier om veel inzicht en informatie te krijgen over hoe het gaat met een generatie binnen jouw organisatie. Een generatiepanelgesprek, mits goed gefaciliteerd door een professionele generatie-expert, is feitelijk een quick scan. Een mini onderzoek waarin er veel informatie bovenkomt. Een panelgesprek zorgt voor uitleg en het onderliggende verklarende verhaal van de HR cijfers en/ of onderbuikgevoelens. Dit type gesprekken, de opbouw, methode en de bijbehorende analyses zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. 2. Sociale vernieuwing Je ziet dat, met name de jonge generatie, wat passief en reactief is. Soms lijkt het of ze niet betrokken zijn en de fut eruit is. Dan zou het kunnen zijn dat de werkenergie laag is omdat de sociale omgangsnormen en het ondersteunend beleid verouderd is. Dat zorgt voor een energielek, vooral bij de jongste generatie. Een panel gesprek over werkenergie geeft direct in korte tijd richting aan sociale vernieuwing in organisaties. Zo zetten we de kracht van met name de jongste generatie in, om te updaten aan de hand van werkenergie. Een generatiepanelgesprek, waarin we methodisch zoeken naar werkenergie is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek naar generaties in organisaties door onder andere Aart Bontekoning en bijvoorbeeld Laura Bas. Het panelgesprek heeft als uitgangspunt: Daar waar de jongste generatie werkenergie op verliest is een sterke aanwijzing voor een verouderd patroon in een organisatie en meer doen met datgene wat werkenergie geeft, uiteraard zonder organisatiedoelen uit het oog te verliezen en de rode loper uit te leggen. Een generatiepanelgesprek geeft inzicht in welke impliciete en expliciete sociale samenwerkingsvormen verouderd zijn en wel manieren van samenwerken wel passen bij de huidige tijd. Kortom, vanuit aantrekk elijk werkgeverschap en de behoefte om met alle generaties samen te updaten, is een werkenergie-analyse in de vorm van een panelgesprek een krachtige manier om in korte tijd verouderd gedachte goed en verouderde social manieren van omgang te achterhalen. En wist je dat het extra krachtig werkt o m deze panel gesprekken op video vast te leggen. Dat doen we samen met Jorrit Timmermans. Jorrit is filmmaker en ondernemer van Generatiedeskundige . Deelnemers Een panelgesprek bestaat uit een groep generatiegenoten. En groep van ongeveer 8 medewerkers die de generatie vanuit een organisatie vertegenwoordigen. Resultaat Het verhaal achter de data en werkenergie in kaart Sociale vernieuwingsrichtingen en concrete interventies De juiste knoppen om aan te draaien om bij te dragen aan goed werkgeverschap! Investering Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deelnemers/ analyse/ gewenste resultaat. Programma Panelgesprekken met Generaties 1. Uitzoeken wat er speelt Uit de HR data blijkt dat er binnen een generatie iets aan de hand is, of er komen verschillende soortgelijke signalen bij managers of HR adviseurs vandaan of terecht. Kortom, er lijkt iets aan de hand te zijn... Wat: Inzicht krijgen in het echte verhaal (de oorzaken) van bijvoorbeeld verzuim, verloop, ontevredenheid of andere uitdagingen. waar kansen en mogelijkheden liggen. Analyse: Het verhaal achter de cijfer wordt duidelijk. De onderliggende oorzaken worden expliciet. Vanuit de kwalitatieve en kwantitatieve data maak ik een analyse van oorzaken, gevolgen en urgenties en belang. Resultaat: Grip op wat er speelt en duidelijke richting van passende interventies. Doel: Aan de juiste knoppen draaien. Geen algemene dure interventies, omdat je precies weet wat er speelt kan je als organisatie heel gerichte en gedragen interventies doen. Bespaart uiteindelijk tijd, geld en werkenergie. 2. Sociale vernieuwing De kracht van met name de jongste generatie inzetten om te updaten aan de hand van werkenergie. Vanuit aantrekk elijk werkgeverschap en de behoefte om met alle generaties samen te updaten, is een werkenergie analyse in de vorm van een panelgesprek een krachtige manier om in korte tijd verouderd gedachte goed en verouderde social manieren van omgang te achterhalen. Wat: Op gestructureerd methodische wijze (wetenschappelijk onderbouwd) uitvragen waar de werkenergiegevers en -vreters zitten in een organisatie vanuit het perspectief van een generatie. Analyse: De groep werkt zelf, onder begeleiding van een ervaren facilitator, aan een aantal vaste basisvragen. Ze analyseren zelf en bepalen gezamenlijk de prioriteiten. Het is mooi om te werken met video opnames. Dan kunnen we gezamenlijk de beelden analyseren. Deze beelden werken ondersteunend aan vernieuwing en maken gedrag zicht- en bespreekbaar. Resultaat: Een top 5 van kernpunten die staan voor verouderde samenwerkingsvormen. Voorbeelden zijn: de manier waarop we roosteren, de ruimte voor flexibiliteit, manieren hoe we vergaderen, ontwikkelperspectief, contracturen etc. etc. Doel: Met meer werkenergie zijn alle medewerkers duurzaam inzetbaar en voelen ze zich meer thuis in een organisatie. Daarnaast geeft het inzicht in welke impliciete en expliciete sociale samenwerkingsvormen verouderd zijn en wel manieren van samenwerken wel passen bij de huidige tijd. Wil je meer weten? Vol onderstaand formulier in en ik neem contact met jou op of bel me m eteen voor een afspraak: +31-6-24778609

Trainingen, masterclasses, lezingen en evenementen om kennis op te doen en vaardigheden te ontwikkelen om generaties te managen, verbinden en hun kracht te benutten! Generaties managen, begeleiden, ondersteunen en verbinden Lezingen, trainingen, evenementen, denktanks, generaties scans en deep-dives zijn prachtige middelen en interventies om awareness te creëren en skills te ontwikkelen op het gebied van generatiemanagement en generatie diversiteit te benutten! Leidinggeven aan multi generationele teams Generaties managen en verbinden Ben jij leidinggevende en wil jij beter aansluiten op de brede generatie-mix in jouw team? En zoek je naar manieren om meer verbinding tussen jonge en ervaren teamleden te creëren? In deze training leer je de kracht van de generatiemix in jouw team optimaal te benutten! Meer info NEEM CONTACT OP Samenwerken met collega's van alle generaties Intergenerationeel samenwerken stimuleren We zijn met 4 verschillende generaties op de werkvloer. We zijn opgegroeid in een andere tijd en de rol van werk in het leven verandert. Dat leidt wel eens tot frictie, maar biedt ook kansen! In deze training leer je je collega's van andere generaties beter kennen en de kloof overbruggen. Meer info NEEM CONTACT OP Generatie inclusiviteit bevorderen en bias uitbannen Leeftijdsbias & -discriminatie doorbreken Wist je dat 40% van de recruiters wel eens iemand uitsluit van een sollicitatieproces vanwege leeftijd? Bias en discriminatie op basis van leeftijd komt helaas veel vaker voor dan we denken... In deze training ontdekken we (onbewuste) bias en werken we aan echte generatie inclusiviteit Meer info NEEM CONTACT OP Generatieproeverij Een kennismaking met alle generaties Uit je eigen generatie bubbel en elkaar op dynamische wijze ontmoeten. Gesprekken voeren die je normaal nooit hebt met collega's. Een toffe manier om kennis te maken met de generaties! Ontdek de vernieuwingskracht van elke generatie tijdens een proeverij voor jouw organisatie! Meer info NEEM CONTACT OP Generatie denktank Generatieperspectief inzetten | pressure cooker variant 1: Vanuit een multi-generationeel perspectief verkennen we complexe organisatievraagstukken en zetten deze om in concrete oplossingen. variant 2: Young professionals werken aan een organisatie ontwikkelvraagstuk. Meer info NEEM CONTACT OP Begeleiden en managen Generatie Y & Z Begeleiden van de jongste generatie Vraag je je wel eens af wat de jongste generatie drijft en beweegt? Hoe kan je ze ondersteunen in hun ontwikkeling? En hoe benut je jong talent zonder de rode loper uit te leggen? In deze training maak je kennis met de jongste generatie medewerkers en wat zij nodig hebben! Meer info NEEM CONTACT OP Lezingen & key-notes Generaties en Generatiemanagement Inzichtgevend, dynamisch en inspirerend De deelnemers worden op interactieve wijze meegenomen in de wereld van generaties. Door een mix van theorie, filmpjes en voorbeelden. Door verschillende werkvormen en concrete tips komt het onderwerp ècht tot leven en maakt men de vertaling naar hun eigen werksituatie. Meer info NEEM CONTACT OP Generatie onderzoek - het generatieverhaal vertellen Panelgesprekken met generatiegenoten Hoog verloop of verzuim binnen een generatie? Regretted losses onder jong? Krijg meer zicht op hoe het gaat het met een generatie in jouw organisatie. Laat ze hun verhaal vertellen! Samen uitzoeken wat er speelt, waar krijg je werk-energie van, waarvan juist niet, wat kan anders? Meer info NEEM CONTACT OP Generatie Scan - een tool voor HR Generatie deep dive Zijn er uitdagingen rondom werving en behoud, vergijzing, verouderde patronen, regretted losses, een generatiekloof of ontevreden generaties? Is er sprake van een gezonde generatiemix? De Generatie scan biedt snel en laagdrempelig inzicht en grip op basis van jouw HR -data . Meer info NEEM CONTACT OP Generatiemanagement advies Mijn generatie kennis 1 op 1 inzetten Wil je 'het' liever zelf leren en doen of heb je weinig budget? Dat kan natuurlijk ook! Vanuit de zijlijn denk ik met je mee, deel ik kennis en content en interventie suggesties en loop ik met je op. We werken 1 op 1 aan jouw generatie vraagstuk, jij neemt de in- en output mee naar je organisatie. Meer info NEEM CONTACT OP Een greep uit de samenwerking met klanten & partners

Training samenwerken met verschillende generaties. Generatie Scan - tool voor HR Deep dive incompany Generatie Deep Dive voor HR teams Een Generatie Deep Dive is een gestructureerde manier om inzicht te krijgen in de huidige en toekomstige uitdagingen vanuit HR perspectief, als het gaat om generatiemanagement in jouw organisatie. Afgevaardigden van alle HR disciplines worden uitgenodigd, denk aan: arbeidsmarktcommunicatie, CAO/ HR beleidsmakers, recruiters, verzuimbegeleiders, personeelsplanning, L&D, Management development en uiteraard de HR managers/ personeelsadviseurs. In de Deep dive worden de uitdagingen, knelpunten, risico’s, GAP’s, maar ook de kansen en mogelijkheden op gebied van generaties, organisatie-breed of op team niveau in kaart gebracht. Een deep-dive om een nulmeting te maken: waar staan we nu en wat voorzien we als we niets doen? Een deep-dive als startpunt van HR strategie - als input voor beleid en gedrag vanuit generatieperspectief. De resultaten bieden richting en handvaten om een eigen generatiemanagement strategie te ontwikkelen en interventies te bedenken, teneinde gezonde multi-generationele organisaties te bouwen, op individueel/ team en organisatieniveau. Deelnemers HR adviseurs, P&O, corporate recruiters, verzuimcoaches, management development, learning en development, OR, CAO Resultaat Investering Inzicht vanuit data op generatie uitdagingen Grip op toekomstige uitdagingen (bijv. vergijzing) Interventies per discipline (bijv. cao/ or/ arbo/ recruitment) Geprioriteerde actielijst Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deelnemers. Een spel kan tot de mogelijkheden behoren. Programma onderdelen Generatie Deep-Dive Een deep-dive omvat de volgende stappen: 1. Voorbereiding HR data verzamelen – conform sjabloon – zie bijlage 2. Deep Dive 2x een dagdeel •Generatie kennis delen •HR data delen en analyseren •Deep Dive op huidige situatie (IST) •Gewenste situatie in kaart brengen (SOLL) •Prioritering aanbrengen en keuzes maken 3. Uitwerking & analyse van Deep-Dive 4. Interpretatie en interventies/ strategie en next steps bepalen 5. Uitwerken van de definitieve uitkomsten Onderwerpen binnen de Generatie Deep-dive zijn o.a.: Generatieverdeling – gezonde generatie mix en verdeling over teams Leeftijdsbias – vooroordelen, bias en discriminatie in HR processen Leiderschap – managen, ondersteunen, verbinden van generaties in teams/ diverse beslissers groep Verbinding – tussen generaties in teams/ afdelingen en organisatie breed Levensfase ondersteuning – support voor generaties in hun levensfase Toekomstbestendigheid – up-to-date organisatie - werkenergie voor alle generaties Behoefte/ wensen – nodig en wenselijk in werk en fase vanuit generatieperspectief Kwaliteiten en valkuilen – benutten en managen van de kracht en werkenergie van de generaties Wil je meer weten? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze Generatie deep-dive past bij jullie HR strategie en team! Of bel meteen: +31-6-24778609

Training samenwerken met verschillende generaties. Training Leeftijdsbias doorbreken en generatie inclusiviteit bevorderen Incompany training Generatie diversiteit benutten, generatie inclusiviteit bevorderen Wist jij dat leeftijdsdiscriminatie vaker voorkomt dan gender of etnische discriminatie in Nederland? Alle generaties lopen bewust en onbewust tegen tegen leeftijdsbias en discriminatie aan. Soms omdat je te oud wordt bevonden om een promotie te krijgen of te jong om in aanmerking te komen voor een opleiding. Ook bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers komt discriminatie voor op basis van leeftijd. Uit recente arbeidsmarkt onderzoek blijkt dat de jongere kandidaat wordt vaker benadeeld wordt ten op zichte van de oudere kandidaat. Goed om te weten nietwaar? Het is duidelijk dat 'leeftijd' een diversiteitscomponent is, maar we hebben binnen onze organisatis eigenlijk weinig kennis van de doorwerking van leeftijd op vooroordelen, bias en zelfs discriminatie. Onderzoek laat zien dat het component 'leeftijd' in 90% van de Diversity, Equity & Inclusion strategies van bedrijven ontbreekt! Tijd voor verandering! In deze training kijken we vanuit het perspectief van generaties naar inclusiviteit en diversiteit en gaan we op zoek naar oplossingen om leeftijdsgerelateerde vooroordelen en bias te bestrijden. Dit is een interactieve, inzichtgevende en praktische training met veel onderbouwde kennis, voor D&I managers, (recruitment) teams en HR. Geschikt voor teams ter voorbereiding op strategieontwikkeling! Deelnemers DEI managers en medewerkers, DEI adviseurs en consultants, recruitmentafdelingen, employeejourney verantwoordelijken, werving en selectiebureaus en uiteraard HR managers. Resultaat Investering Begrip van de verschillende generaties en vooroordelen Handvatten om leeftijdsinclusiviteit te bevorderen Acties om leeftijdsbias aan te pakken Suggesties en tips om generatiediversiteit te benutten Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deelnemers. Een spel kan tot de mogelijkheden behoren. Programma onderdelen Training Leeftijdsbias doorbreken en inclusiviteit onder generaties bevorderen In deze interactieve training onderzoeken we leeftijdsdiscriminatie en bias; soms ongemakkelijk en confronterend. Het is een interactieve training, gebaseerd om de meest recente onderzoeken, onderbouwd door filmpjes en afsluitend een serie handvatten en interventie suggesties op maat voor de eigen organisatie. Mogelijk in een dagdeel tot een dag Wil je meer weten? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training en aanpak bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Vraag meer informatie of bel meteen: +31-6-24778609

De jonge generatie neemt nieuwe werknormen naar de werkvloer mee. Zij voelen haarfijn aan welke sociale processen in organisaties up-to-date zijn en welke verouderd. Door werkenergie te gebruiken als graadmeter kunnen we toekomstbestendige organisaties bouwen met alle generaties! Generaties en Organisatie Ontwikkeling Toekomstbestendige Organisaties Meer info Organisatie Ontwikkelmodel Meer info Toekomstbestendig, #ja, maar hoe dan? Meer info Generatiescan & onderzoek Meer info Ontwikkel interventies Meer info Toekomstbestendige organisaties Toekomst bestendige organisaties bouwen = organisatie ontwikkeling. Is dat nodig? Jazeker. Als organisatie is het essentieel om bij de tijd te blijven en intern te updaten. Waarom? Enerzijds vanuit de pijler goed werkgeverschap en dus om aan te sluiten op wensen en behoeftes van medewerkers van alle generaties. Anderzijds om goed aan te sluiten op de markt. Ook al geloof ik niet in generaties als marketing-doelgroepen, ik geloof dat net als medewerkers, consumenten dezelfde beweging (transformatie) doormaken van fixed naar fluïde. Dus het is belangrijk om met je imago, brand, producten en service processen afgestemd te blijven op klanten van alle generaties. Organisatie ontwikkeling met alle generaties Ik ben ervan overtuigd dat je toekomstbestendige organisaties bouwt samen met alle generaties! De combinatie van ervaring, deskundigheid en wijsheid gecombineerd met ideeën, frisse blik en innovatieve denkkracht is goud waard, mits het ontwikkel proces zich in gelijkwaardigheid voltrekt. Dat betekent dat iedereen een stem heeft, niet alleen meedenkt, maar ook meebeslist. Ik geloof ook dat jong de sleutel in handen heeft. De ervaren generatie is vaak zo gewend om op eigenwijze, geautomatiseerd te werken volgens (sociaal) ingesloten patronen, dat zij vaak niet meer goed kunnen aanvoelen wat ouderwets en wat up-to-date is. Daar hebben we de blik, het perspectief van jong hard bij nodig! zie . Daarnaast hebben we jong nodig om ons steeds weer wakker te schudden op het moment dat we in ons oude patroon vervallen, want iedereen weet wat er gebeurd als je de plek van de koffiekopjes veranderd of de prullenbak op een andere plek zet... The Usual Suspects... Vaak zijn het nog ‘The Usual Suspects’ die beslissen over complexe vraagstukken, gedrag en beleid in een organisatie. In de huidige tijd, waarin de transformatie in een stroomversnelling zit en we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt en vergrijzing zie generatiemanagement is het proactief updaten van de organisatie samen met alle generaties van vitaal belang. Anders roest je vast, sluit je niet meer aan op de markt en wordt de kloof tussen jong en ervaren groter. The Usual Suspect kennen elkaar vaak lang en goed, werken geregeld aan complexe vraagstukken, maar dat zorgt ook voor 'blind spots' en oude wijn in nieuwe zakken. Organisatie ontwikkelingsmodel Toekomstbestendig organisatie ontwikkelingsmodel 7 Toekomstbestendige organisatie componenten Toekomstbestendige organisaties bouwen kan natuurlijk op meerdere manieren. Een daarvan is een met behulp van een gestructureerde aanpak, vanuit een organisatie ontwikkeling-model. De organisatie componenten in dit model zijn die aspecten van een organisatie waar generaties vanuit oorsprong van elkaar op verschillen. Dat zijn de componenten waar veelal de ontwikkelruimte zit. Vaak zijn dit componenten die oorspronkelijk ontwikkeld zijn vanuit de ‘profit en power’ mentaliteit. Daar zien we nu duidelijke verschuivingen ontstaan. Zijn dit alle organisatie componenten waar we een verschuiving zien? Nee, maar wel de componenten waar veel jonge mensen op vast lopen, denk aan verouderd leiderschap, maar ook niet mee kunnen praten/ bevragen als de organisatie een nieuwe koers wil varen etc. Transformatie op 7 toekomstbestendige organisatie componenten Transformatie op elk component Op alle zeven componenten zien we een verschuiving. We schuiven van een werkwaarde oriëntatie van profit & power naar purpose & pleasure. De jonge generatie vraagt meer om de waarden in de rechter kolom. Zij voelt haarfijn aan als een organisatie teveel links zit qua gedrag en processen. Alle generaties echter, krijgen meer werkenergie en plezier in organisaties die naar de rechter kolom bewegen. 'Zo is het ook voor Generatie X fijn om gezien en geïnspireerd te worden door de leidinggevende, en om zich te blijven ontwikkelen en om bijvoorbeeld meer te jobraften dan om in een vastomlijnde functie te zitten.' Organisatie ontwikkeling # ja maar hoe dan? Met behulp van het model kan je gestructureerd, per aspect onderzoeken waar je als organisatie op de 'toekomstbestendigheidsmeter' staat. Een onderzoek is vaak al een interventie an sich. Of het gaat om panelgesprekken met generatiegenoten of individuele interviews. De belangrijkste kansen en verbeterthema’s komen in beeld, de juiste acties en interventies worden inzichtelijk. Middels onderzoek, doorgrond, analyseer en vertel je het verhaal vanuit het perspectief van een of meerdere generaties. Daardoor krijg je als organisatie zicht op wat er speelt binnen een generatie en wat de generatie nodig heeft om in haar kracht te staan. Dan kan je als organisatie veel doelgerichter, echt gedragen initiatieven en interventies lanceren. Zo kan je de juiste interventie toepassen, passend bij de eigen medewerkers. Een onderzoek kan grootschalig zijn, maar ook door middel van enkele interviews en verdiepende gesprekken kan er al veel nuttige informatie op tafel komen. Elk onderzoek is maatwerk. De volgende stappen komen meestal terug: Inzicht (1) Onderzoek (2) Generatie-verhaal (3) Co-creatie (4) Implementatie (5) Onderzoeken omvatten meestal een combinatie van kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Waarbij data (denk aan tevredenheidscijfers, verzuim, doorgroei en verloop) gecombineerd geanalyseerd wordt met informatie uit panelgesprekken en interviews. De kwalitatieve informatie verklaart en onderbouwt de kwantitatieve data en middels co-creatie leidt dat tot gedragen interventies. (2) Generatie onderzoek Vraag het alle generaties en ga in gesprek Vraag de stand van zaken uit per organisatie component. Wat is de huidige situatie. Vraag het de jonge generatie onder 30 EN de ervaren generatie. Vaak zien we verschillen op de organisatie-as ontstaan tussen hoe jong de organisatie ervaart en hoe de ervaren deskundige generatie deze ervaart. Hoe? Via interviews, vragenlijsten, panelgesprekken of een combinatie van deze drie. Ja, Ik wil meer info! DOWNLOAD DE VRAGENLIJSTEN VOOR INSPIRATIE EN HANDVATTEN Vragenlijst onderzoek Interview vragen voor gen Y en z Werkenergie van de jonge generatie als sleutel tot vernieuwing Werkenergie en ‘voelen’ als ingang, Generatie Z als sleutel. Wat geeft energie, waar lek je energie? Betrek jong als de sleutel, maar doe het samen met de perspectieven van alle generaties. De mate van het tempo en de grootte waarmee je kunt updaten hangt af van wat er bij jou past als organisatie en de bereidheid om structuren/ procedures/processen aan te passen, bereid om gedrag van medewerkers aan te passen en daarin te investeren. (4) Interventies & co-creatie Randvoorwaarde = een Open mind Als de ervaren deskundige generaties open staan voor jong, kan je de jonge generatie de sleutel zijn tot vernieuwing en ontwikkeling. Als je denkt ‘wat is die jonge generatie passief en reactief, dan is er waarschijnlijk wat aan de hand! Dan is het tijd om te gaan updaten! Interventies op 2 niveaus Als je weet op welk component het knelt en wat je wil ontwikkelen, kan je op twee niveaus aan de slag: GEDRAG Het updaten van een organisatie op gedragsniveau. Welk gedrag kan wel wat niet. Gaan we in hoody naar kantoor? Mag een tatoeage in je nek? En welke competenties en skills zijn dan belangrijk om bij te leren en te ontwikkelen? Het gaan om updaten van normen enerzijds en bepalen hoe we met elkaar willen werken. We zien nieuw gedrag op de werkvloer en we bewegen meer naar gevoel en bijvoorbeeld vrouwelijke eigenschappen op de werkvloer. Dat vraagt om kwetsbaar op te stellen. Maar dat betekent niet dat alles kan en mag. Welke Do’s en Dont’s zien we? Welke normen willen we verschuiven, welke niet? BELEID Het updaten van een organisatie op beleidsniveau. Gedrag kan ondersteund, gestuurd en gestimuleerd worden door beleid, processen en procedures. Denk aan vacatures met meer/ minder uren, sabbaticals toestaan, nevenactiveiten, mate van flexibel werken, retentie normen, onboarding processen etc. etc. Gedrag en beleid beïnvloeden elkaar wederzijds! Bijvoorbeeld: HR visie updaten Wat is de agenda van HR? We schuiven van controle vanuit een basis houding van wantrouwen, naar mensen stimuleren, zien als individu en vertrouwen. Van: Eenheidsworst, controle en One size fits all Naar : Mensgericht, gebaseerd op vertrouwen. Gericht op ondersteuning op individueel niveau, Bij die verschuiving horen HR updates en interventies zoals: Van jaarlijkse beloning naar maandelijkse voortgangs- en beoordelingsgesprekken Nieuwe normen aangaande werktijden en indeling van werktijd Werkgeluk monitoren, meten en bijsturen Flexibiliteit t.a.v. contracten, locatie onafhankelijk werken, privé en werktijd, contracten Beleid, CAO afspraken en bijv. trainingsaanbod afgestemd op levensfase en behoefte Functiehuizen of projecten, taken,. rollen op basis van competenties. Nieuwe recruitment processen, vacature teksten, onboarding processen Employee experience journey Nieuwe visie op loopbaan-paden, zij instroom, nieuwe carrières, voor wie geldt nog the only way is up...? Bijvoorbeeld: Leiderschap updaten Van: Hiërarchisch, sturend, controlerend en instruerend. Top-down besluitvorming. Directief. Naar: Mensgericht & inspirerend. Vertrouwen, groei stimuleren, smeerolie in het team. Gezamenlijk besluitvorming, het beste idee. Verwachtingen managen, grenzen stellen, helpen, leren afstemmen. Voorbeelden van interventies op gedrag - Geef oprechte aandacht, ga regelmatig in gesprek, waardeer en luister, doe als thuis (binnen grenzen) - Ontwikkel coaching skills en empathisch vermogen Voorbeelden van interventies op beleid - Introduceren van blijf-gesprekken -2 wekelijkse voortgangsgesprekken (voor iedereen!) -Nieuwe overlegvormen/ vergadermanieren introduceren Bijvoorbeeld: Cultuur updaten Cultuur wil zeggen: de normen, waarden, ongeschreven regels die gedrag en gevoel bepalen binnen de organisatie. Een positieve cultuur draagt bij aan dat mensen blijven, maar ook resultaten kunnen leveren! Cultuur bepaald de sfeer, sociale veiligheid en of er ruimte is om je (werkende) zelf te zijn. Van: Formeel, homogeen, afstandelijk, rationeel, hokjes, politiek, agenda's Naar: Informeel, divers, inclusief, veilig en thuis), echte synergetische samenwerking, toegankelijke collega’s en leidinggevenden. Voorbeelden van interventies op gedrag - Inclusie trainingen, inzicht in stereotyperend gedrag - Kledingkeuze, taalgebruik - Nieuwsgierigheid, open-minded Voorbeelden van interventies op beleid - Kantoorinrichting, bereikbaarheid - Aannamebeleid en vacatures herschrijven - Speciale toiletten, gebedsruimtes Voorbeelden van interventies: (5) Implementatie Creëren vanuit het generatieperspectief Vernieuwen in de vorm van een generatie denktank In de vorm van cross-generationele panelgespreken -eenmalig of terugkerend Complexe organisatie vraagstukken vanuit verschillende generatie perspectieven analyseren en oplossen Ja, Ik wil meer info!

Training samenwerken met verschillende generaties. Training Samenwerken met alle Generaties Incompany training Benieuwd wat andere generaties drijft en motiveert? Of denk jij stiekem wel eens over je collega ‘verwende snotaap’ of ‘ouwe vastgeroeste dino’... ? Dan is dit een mooie training om je collega's beter te snappen! We zijn met 5 verschillende generaties op de werkvloer en de wereld is in rap tempo aan het veranderen. We zitten in andere levensfases en we zijn opgegroeid in een andere tijd. De rol van werk in het leven is aan het veranderen. Dat leidt wel eens tot irritaties en misverstanden, maar het biedt ook kansen, want: Wat drijft mijn eigen generatie collega’s en de andere generaties? Hoe kijken we aan tegen werk? Hoe verklaren we verschillen in de manieren waarop we oplossen, communiceren en werk beleven? Hoe kunnen we beter verbinden en meer van elkaar kunnen leren? Dit is een interactieve, leuke en praktische training voor teams en organisaties om de bruggen te slaan tussen generaties, onderlinge verbinding te vergroten en over- en-weer leren te stimuleren. Geschikt voor teams op bijvoorbeeld een teamontwikkelingsdag of teamuitje, maar ook voor een gemixte groep uit de organisatie op open inschrijving! Deelnemers Iedereen die met mensen samenwerkt van verschillende generaties en benieuwd is wat anderen drijft en meer verbinding zoekt met collega's van andere generaties. Resultaat Investering Begrip van de verschillende generaties Inzicht in de samenwerkingsuitdagingen en kansen Inzicht in eigen overtuigingen en beelden van generaties Een actie om de brug te slaan met een andere collega Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deelnemers. Een spel kan tot de mogelijkheden behoren. Programma onderdelen Training Samenwerken met verschillende generaties In deze interactieve training bevragen de verschillende generaties zichzelf en elkaar. We nemen de deelnemers mee in het onderwerp ‘samenwerken met alle generaties’. Soms hilarisch herkenbaar, soms ongemakkelijk en confronterend. Interactief kennis delen van de generaties en onderzoeken van welke generatie je zelf bent. Levensfase, generaties en werkenergie, wat betekent dat eigenlijk voor onderlinge samenwerking? Uitdagingen & kracht van samenwerken Welke veel voorkomende vooroordelen hebben we over en weer? Wat kunnen we leren van & aan andere generaties? Bruggen slaan en praktische tips en persoonlijke take-aways Op interactieve en dynamische wijze dicht je kloof tussen collega's van verschillende generaties! Wil je meer weten? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training en aanpak bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Stuur mij een bericht of bel meteen: +31-6-24778609

Training samenwerken met verschillende generaties. Lezingen Generaties & werk In een interactieve lezing of korte key-note neem ik de aanwezigen mee in de wondere wereld van Generaties. We onderzoeken elkaars perspectieven en kijken naar de kracht van elke generatie. We ontleden vooroordelen, bias en gedachtes zoals: ‘vroeger gingen we gewoon aan het werk…’ of ‘vastgeroeste oude dino’s…’. We kijken de mogelijkheden om verschillen in aanpak, zienswijze en werkwaarden te overbruggen om samenwerking tussen generaties te versterken. Optioneel, als de tijd het toelaat, kunnen we een verbindend generatiespel spelen ! Waarin verschillen we en hoe komt dat? Wat is de invloed van de levensfase? Hoe kunnen we elkaar versterken en de verbinding op zoeken? Maar ook: Hoe zorgen we voor een goede onderlinge samenwerking tussen de generaties? Hoe slaan we de bruggen? We nemen de deelnemers mee in de update kracht van generaties, de relevantie van generatiemanagement in de huidige tijd en uiteraard bieden we praktische handvatten voor de werkpraktijk. Ik sluit mijn lezingen graag af met een call tot action ! In tijden van grote veranderingen en nieuwe werknormen is het mooi om te inspireren en inzicht te geven in het thema ‘Generaties & werk’ om elkaar beter te leren begrijpen en juist de verbinding te creëren. Deelnemers Iedereen die zich wil laten inspireren op leuke, interactieve wijze. Van 25 tot 150 deelnemers! Iedeen die met mensen samenwerkt van verschillende generaties. Resultaat Investering Begrip van de verschillende generaties Inzicht in de samenwerkingsuitdagingen en kansen Inzicht in eigen overtuigingen en beelden van generaties Een actie om de brug te slaan met een andere collega Tarieven zijn op aanvraag. De investering is mede afhankelijk van het aantal dagdelen/ deelnemers. Een spel kan tot de mogelijkheden behoren. Lezingen Tijdens de interactieve lezing bevragen de verschillende generaties zichzelf en elkaar. Soms hilarisch herkenbaar, soms ongemakkelijk en confronterend. Afhankelijk van tijd en de focus komende verschillende onderdelen aan bod, zoals: Interactief deel ik kennis over de generaties Inzicht in de rol en de update kracht van elke nieuwe generatie Levensfase, generaties en werkenergie, wat betekent dat eigenlijk voor onderlinge samenwerking? Uitdagingen & kracht van samenwerken Welke veel voorkomende vooroordelen hebben we over en weer Wat kunnen we leren van & aan andere generaties? Bruggen slaan en praktische tips Op interactieve en dynamische wijze dicht je kloof tussen collega's van verschillende generaties! Meer weten over mijn lezingen? Plan een vrijblijvend adviesgesprek in en samen kijken we naar jouw vragen en zodat je kunt beslissen of deze training bij jou past en aansluit op jouw organisatie! Of bel meteen: +31-6-24778609