Interventies Lezingen, masterclasses, events en een denktank vormen prachtige oplossingen om awareness te creëren en skills te ontwikkelen op het gebied van generatiemanagement. Leidinggeven aan de jongste generatie; begrijpen, begeleiden en binden van de generatie Z op de werkvloer. Leidinggeven aan multi-generationele teams; managen en v erbinden van de generaties in het team en de generatiediversiteit benutten. Samenwerken met alle generaties; elkaar beter begrijpen, generatie kloof overbruggen en framing en stereotyperend gedachtes doorbreken Generatie proeverij: Uit je eigen generatie bubbel en elkaar op dynamische wijze ontmoeten, gesprekken voeren die je anders nooit hebt dat is zo leuk en waardevol om op deze manier te doen! Generatiedenktank : Vanuit een multi-generationeel perspectief complexe organisatievraagstukken verkennen en omzetten in concrete oplossingen. Generatiemanagement masterclass : 1 of 2-daagse voor HR managers of DEI ​ Lezingen; In de vorm van een inspirerende, interactieve en dynamische lezing versterking en verbinding creëren tussen de verschillende generaties. Spelen er aanvullend vraagstukken rondom werving en behoud, vergijzing/ kennisborging, geïrriteerde of ontevreden generaties, dan biedt een Generatiescan uitkomst. Daarmee krijg je op laagdrempelige wijze meer inzicht en grip op generatiemanagement gerelateerde uitdagingen. Meer weten? Boek een gratis advies gesprek van 45 minuten! Leidinggeven aan multi-generationele teams Generatiediversiteit benutten This is your Project description. Provide a brief summary to help visitors understand the context and background of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. ​ Meer info SCHRIJF JE IN Masterclass samenwerken met alle generaties Incompany This is your Project description. A brief summary can help visitors understand the context of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN Masterclass leidinggeven aan alle generaties OP AANVRAAG This is your Project description. Provide a brief summary to help visitors understand the context and background of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN Leidinggeven aan Generatie Z Managen van de jongste generatie medewerkers This is your Project description. Provide a brief summary to help visitors understand the context and background of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN Lezingen om de verbinding tussen generaties te versterken Inzicht gevend, dynamisch en inspirerend De deelnemers worden op interactieve wijze meegenomen in de wereld van generaties. Door een mix van t heorie, filmpjes, voorbeelden, verschillende werkvormen en concrete tips komt het onderwerp ècht tot leven en maakt men de vertaling naar hun eigen werksituatie. Meer info SCHRIJF JE IN Organisatie ontwikkeling met alle generaties OP AANVRAAG This is your Project description. A brief summary can help visitors understand the context of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN

Het Generatie Perspectief Hier krijg je inzicht in de brede generatiemix op de werkvloer. Je krijgt op vijf deelonderwerpen handvatten om de generaties te verbinden en te managen. Generaties en werk De ontwikkeling van een generatie . De invloed van de tijdgeest, formatie jaren, opvoeding en levensfases op generatie ontwikkeling. Generaties op de werkvloer . Wie zijn de generaties? Van Boomer tot Zoomer, uitgezet in een generatie tijdlijn. Generaties en de beweging in tijd . Over de verschuiving van waarden in leven van bijvoorbeeld Fixed naar Fluïde en in werk Profit naar Pleasure. Generatie kloof . Welke fricties zien we tussen generaties op de werkvloer? Hoe herken je ze, en hoe dicht je de kloof? En ehm, hoe zit het eigenlijk met Generaties internationaal ? ​ Lees meer Generatiemanagement De noodzaak en relevantie van Generatiemanagement en wat generatiemanagement betekent & inhoud. Wat Generatiemanagement oplevert , wie verantwoordelijk is en waar het in de organisatie zou passen. Wat een Generatiemanagement Strategie is, hoe je dat ontwikkeld en welke aspecten relevant zijn om uit te zoeken. Generatie Deep Dive aan de hand van de hand van een diverse vragen om een beeld te schetsen van IST en SOLL situatie. Wat de meest Optimale Generatiemix voor jouw organisatie is. ​ Lees meer Generatie Mix Managen De noodzaak en relevantie van Generatiemanagement en wat generatiemanagement betekent & inhoud. Wat Generatiemanagement oplevert , wie verantwoordelijk is en waar het in de organisatie zou passen. Wat een Generatiemanagement Strategie is, hoe je dat ontwikkeld en welke aspecten relevant zijn om uit te zoeken. Generatie Deep Dive aan de hand van de hand van een diverse vragen om een beeld te schetsen van IST en SOLL situatie. Wat de meest Optimale Generatiemix voor jouw organisatie is. ​ Lees meer Generatie Diversiteit en Inclusie De noodzaak en relevantie van Generatiemanagement en wat generatiemanagement betekent & inhoud. Wat Generatiemanagement oplevert , wie verantwoordelijk is en waar het in de organisatie zou passen. Wat een Generatiemanagement Strategie is, hoe je dat ontwikkeld en welke aspecten relevant zijn om uit te zoeken. Generatie Deep Dive aan de hand van de hand van een diverse vragen om een beeld te schetsen van IST en SOLL situatie. Wat de meest Optimale Generatiemix voor jouw organisatie is. ​ Lees meer Generaties en Organisatie Ontwikkeling Toekomstbestendige organisaties bouwen met alle generaties is een vorm van organisatieontwikkeling van binnen uit de organisatie. Een organisatie ontwikkelingsmodel vanuit de visie van het generatie perspectief om gestructureerd te ontwikkelen Hoe ziet het transformeren op toekomstbestendige organisatiecomponenten eruit en wat betekent dat? Organisatie ontwikkeling ingegeven vanuit de waargenomen werkenergie van de jongste generaties Y en Z . Handvatten om zelf aan de slag te gaan met de generaties in jouw eigen organisatie Lees meer Samen op weg naar generatie-inclusieve organisaties!

Generaties managen en verbinden Generatie diversiteit benutten Het Generatie Perspectief Hier vind je alles over generatiemanagement. Van theorie tot handvatten , downloads en hulpmiddelen. Alles zodat jij de brede generatie-mix in jouw organisatie kan benutten en het generatieperspectief toe kunt passen! Zelf aan de slag met generatiemanagement Na jaren van kennisontwikkeling, ervaringen opdoen en content creatie op het gebied van generaties en werk is het tijd om te delen! Op het Generatie Perspectief stel ik mijn kennis en interventies beschikbaar voor iedereen die geïnteresseerd is in dit onderwerp. Een 'must read' als je een team aanstuurt, maar ook voor bijvoorbeeld HR managers, Diversiteits- & inclusie consultants, Learning & Development adviseurs. Hier vind je alles wat je nodig hebt om zelfstandig met generatiemanagement aan de slag te gaan binnen jouw team, afdeling of organisatie. Natuurlijk hoef je niet zelf expert te worden, je hebt vast genoeg te doen! Dan ben ik er om jou te helpen. Een lezing over generaties geeft inspiratie, maar dan volgt altijd de vraag #ja, ik snap de context, en hoe nu verder? Elke generatiemanagement interventie hangt samen met jouw uitdagingen en het DNA van de branche, organisatie en het team. De beste oplossing is situatie afhankelijk. Ik heb een palet aan interventies, ik loop met je op en help je bepalen wat het beste werkt voor jou. Via inzicht, analyse, prioriteren gaan we naar uitvoeren om de generaties in jouw team beter te begrijpen, vinden, verbinden, benutten en te kunnen managen! ​ Of liever samen? Button: Kan je ook een beetje hulp gebruiken of wil je eens vrijblijvend sparren, stuur een bericht, boek een afspraak in;-) Management uitdagingen op gebied van generaties Als manager (of HR adviseur) ben je elke dag bezig met je medewerkers en je afdeling of team. Of het nu gaat om de bezetting en openstaande vacatures of de ontwikkeling van medewerkers en teamperformance. Steeds vaker spelen ook de volgende uitdagingen binnen teams: Vinden jonge generatie Z; het is moeilijk om goede jonge medewerkers te vinden, hoe trek ik jonge medewerkers aan? Behouden jonge medewerkers; de jonge generatie lijkt snel af te haken, hoe voorkom ik dat jonge mensen na een jaar vertrekken? Verbinden generaties in het team; ik zie een groeiende generatiekloof, de ervaren generaties snappen de jonge generatie niet en de jonge generatie voelt zich niet thuis. Benutten generatiediversiteit in het team; ik heb een mooie generatie-mix in mijn team, hoe zorg ik ervoor dat deze diversiteit echt benut wordt? Vergrijzing; mijn bezetting verouderd in snel tempo, hoe voorkom ik een braindrain en borg ik alle kennis, wijsheid, opvolging en ervaring? Vitale 55+ ers; de ervaren generaties lijken soms onbevlogen af te tellen naar pensioen, hoe zorg ik voor energieke, mentaal vitale 55+ ers? Herkenbaar? Worstel je ook met een of meerder vraagstukken? Tijd om aan de slag te gaan met generatiemanagement! Neem contact op om eens te sparren! Op weg naar toekomstbestendige, generatie-inclusieve teams en organisaties! Is generatiemanagement relevant? Jazeker, juist nu! Aandacht voor generatiemanagement is van essentieel belang voor de toekomstbestendigheid van organisaties. We hebben grote uitdagingen als het gaat om werk. We hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt die voorlopig niet veranderd. Behoud is het nieuwe werven. Oud is het nieuwe jong. Het is dan ook belangrijk om samen met alle generaties werk en organisaties te updaten! Generatie-uitdagingen voor organisaties VERGRIJZENDE ORGANISATIES GROTERE GENERATIE KLOOF MEER GENERATIE DIVERSITEIT Meer info DISCLAIMER All generalizations are dangerous, even this one - Al exandre Dumas Het denken in termen van generaties en praten over ‘generaties & werk’ is ook generaliseren en mensen in hokjes plaatsen. Daarom is enige voorzichtigheid geboden! De individuele verschillen staan voorop. We delen meer dan we verschillen. Generatie marketing & media Er wordt veel zin en onzin geschreven over generaties. Nadat de Millennials en BabyBoomers uitgebreid onder de loep genomen zijn is het nu tijd voor GenZ... Vermeende verschillen worden groots uitgemeten en leiden tot een 'generatieclash'. Draagt een artikel bij aan wederzijds begrip of roept een tekst alleen om likes en reacties? Stereotypering van Generaties Het denken in archetypen en stereotyperen maakt dat we de wereld om ons heen makkelijker tot ons nemen. Maar dat werkt ook bewuste en onbewuste aannames en vooroordelen in de hand. Zo vinden we van alles van elkaar en geloven we dingen die niet waar blijken te zijn... Wat vind jij van een andere generatie? Wat klopt er wel en niet? Waarom denken in generaties? Het is juist belangrijk om de generatie verschillen te durven benoemen, want die zijn er nu eenmaal! Zo kijken de pragmaten bijvoorbeeld anders naar langer doorwerken en heeft de jonge generatie starters andere verwachtingen dan de vorige generaties. Vanuit de bril van inclusiviteit en gelijkwaardigheid is het dus fair en smart om ook vanuit het generatieperspectief te kijken. Als we iedereen over één kam scheren, kennen en erkennen we elkaars unieke talenten en zienswijze niet. Die kunnen we dan ook niet benutten om te ontwikkelen en met de tijd mee te gaan! "Gedreven door de tijdgeest en context waarin we zijn opgegroeid, kijkt elke generatie anders naar werk. Z o vliegen we complexe vraagstukken anders aan en hebben we andere werkdrijfveren" Generatie inclusiviteit Leeftijd is, net als bijvoorbeeld gender, een onderdeel van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid. Een generatie inclusieve organisatie neemt leeftijd als D&I component in ogenschouw. Dan is het mogelijk om de brede generatie diversiteit in organisaties optimaal te managen en benutten! Bijvoorbeeld: Uitbannen bias of leeftijdsdiscriminatie in recruitment en de (HR) in-door en uitstroomprocessen. Anticiperen op toekomstige medewerker in- en uitstroom ter voorkoming van bijv. een brain-drain. Aanbieden van beleid en ondersteuning voor medewerkers in alle leeftijdsfases. Leidinggevenden in staat stellen alle generaties te managen en te verbinden op basis van gelijkwaardigheid . Het is belangrijk om bij deze vraagstukken en oplossingsrichtingen ALLE generaties te betrekken , om zo het Generatie Perspectief toe te voegen. Wat is het Het Generatie Perspectief? Kijken vanuit het gezichtspunt van de verschillende generaties! Het generatie perspectief toevoegen is belangrijk. Laten we organisaties bouwen waarin alle generaties zich thuis voelen & tot hun recht komen. Dat is niet alleen fair, ook smart. Generatie - inclusieve organisaties doen het beter! DE GENERATIE TIJDLIJN De 5 generaties op de werkvloer Generatie-vorming Een generatie bestaat uit een groep (leef)tijdgenoten die met elkaar zijn verbonden door gedeelde tijdgeest. Samen vormt een generatie zich tot een leeftijdscohort van 15 jaar. Een generatie cohort komt overeen met de duur van een levensfase. ​ Generaties vormen zich tijdens de formatieve jaren, de jeugdjaren. Trends, zoals de digitalisering en individualisering dragen ook bij aan een generatie ontwikkeling. De combinatie van belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen in de jeugd, sociaal, politiek en economisch klimaat en natuurlijk scholing en de opvoeding, leidt per generatie tot een eigen kijk op werk en unieke werkwaarden. Er zijn diverse indelingen en benamingen van de verschillende generaties. Meer hierover in generaties en werk. Meer info Generatie-effect Een generatie is onlosmakelijk verbonden met de levensfase waarin zij zich bevindt. Gekoppeld aan werk zien we de verschillende levensfases van starter, junior, medior tot en met senior. In werk doorlopen we deze fases allemaal. En in elke fase zien we verschillende generieke en generatie specifieke behoeften. Iedere generatie is als het ware 'de nieuwe generatie' in haar volgende levensfase. Elke nieuwe generatie brengt zo een frisse blik mee in de volgende levensfase. Ingegeven door de tijdgeest, beleeft elke generatie een levensfase dan ook anders en heeft ook nieuwe behoeften en wensen ten aanzien van werk in die bepaalde fase. Hoe zij dat doen en hoe zij zich opstellen in de nieuwe levensfase is het generatie-effect! De tijdgeest bepaald hoe we naar werk kijken, wat onze werkvisie is, welke werkwaarden we belangrijk vinden en wat we verwachten van leidinggevenden en organisaties . Complexe vraagstukken, vragen oplossingen die bedacht zijn en gedragen worden door alle generaties! Generatie Perspectief In vijf deelonderwerpen neem ik jullie mee in de wondere wereld van generaties en werk. Generaties en werk Generatie Management Generatie mix Managen Generaties en Organisatie - Ontwikkeling Generatie Diversiteit en Inclusie Geertje Peneder Bevlogen pragmaat (1975), Generatiemanagement expert Na bijna 15 jaar kennis opgebouwd te hebben over generaties en werk, is het tijd om alles content en programma's te delen. Waarom zou iedereen het wiel zelf uit moeten vinden, terwijl ik alles op de plank heb? Het is ongelofelijk belangrijk dat organisaties deze kennis hebben en toepassen! Zodat elke organisatie, groot of MKB, zelf generatie management kan toepassen. ​ Immers een gezonde generatie mix , die sterk onderling verbonden is, zorgt voor betrokken medewerkers en gezonde toekomstbestendige organisaties! ​ Ik ben Arbeids- en Organisatiepsycholoog werk als trainer, spreker en consultant op het gebied van generaties & werk. Oprichter van The Young Workforce en Generations INC. In 2010 ben ik gefascineerd geraakt door generaties. Als coach begeleidde ik young professionals met werk gerelateerde vragen. Het viel me op dat de behoeftes en drijfveren, maar ook de visie op werk zo uiteen liep van wat ik was gewend. Dat was de start van The Young Workforce , specialist op het gebied van de jongste generaties op de werkvloer, gericht op het benutten van de kracht en het managen van valkuilen van jonge medewerkers. ​ Gaandeweg kreeg ik steeds vaker de ‘Hoe managen we eigenlijk alle generaties en hoe zorg ik voor een gezonde generatie-mix?’. Eind is 2021 Generations INC gestart, gericht op het begrijpen, verbinden en managen van alle generaties op de werkvloer.

Er kan nog niets worden gereserveerd. Kom later terug.

Generatiemanagement Het toenemend belang Meer info Management strategie Meer info Generaties onderzoeken Meer info Optimale generatie-mix Meer info Generaties en de arbeidsmarkt Meer info Het toenemend belang van generatiemanagement Nut & noodzaak van generatiemanagement Juist in deze tijd zou eigenlijk elke organisatie iets moeten doen op het gebied van Generaties. Al is het alleen maar om het bewustzijn te hebben van het feit dat er verschillende generaties zijn. Want het feit dat er verschillende generaties zijn, heeft effect op de onderlinge samenwerking, besluitvorming en cultuur in de organisatie. Generatiemanagement is niet allen nuttig maar soms ook noodzakelijk. ​ In de volgende vijf situaties is het aan te raden om met generatiemanagement aan de slag te gaan! Ervaren medewerkers gaan massaal met pensioen Het vertrek van vitale kennis en ervaring, ook wel een ‘brain-drain’ genoemd, waardoor er een kennis gat ontstaan in de organisatie. Of er ontstaat een probleem omdat er binnen een afzienbare termijn een groep ervaren teamleiders met pensioen gaat. Het is dus belangrijk om te weten hoe de generatieverdeling is en beleid te maken om kennis overgedragen en bijvoorbeeld tijdig opvolging te organiseren. Grotere generatie kloof Generaties komen met een andere attitude en wensen de werkvloer op. De jonge Generaties Y en Z kijken echt anders kijkt naar werk. Ze hebben een andere manier van werken, beslissen, communiceren, leren en kijken anders tegen concepten aan zoals work-life balance, ontwikkeling, loopbaanpaden etc. Het resultaat kan zijn dat er eilandjes ontstaan, uitsluiting, wederzijds onbegrip, irritaties, conflicten. Belangrijk dus om begrip te creëren en bruggen te slaan! De multi-generationele workforce wordt om deze reden nog wel eens genoemd als een belangrijke ‘disruptor’ in werk. Meer onder generatie kloof Ontevredenheid en verloop Een of meerdere generaties laten een patroon zien van ontevredenheid. Dat kan terug komen in de medewerkerstevredenheidsgegevens, maar ook zichtbaar zijn in verloop en regretted losses. Veelal zien we hoog verloop onder de jonge generatie. De oorzaak kan zijn dat er sprake is van oude patronen, muffe manieren van werken en een hoge mate van vastgeroestheid. Als de jonge generatie zich niet gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, haakt zij af. Enthousiasme slaat om in passiviteit. Waarom zou je ergens blijven waar het niet leuk is, in deze arbeidsmarkt kan je immers alle kanten op! Vitaal blijven en langer doorwerken De ervaren, deskundige Generatie X heeft met verschillende uitdagingen te maken. Zo moet zij langer door werken dan zij gedacht vanwege de verschuivende pensioengerechtigde leeftijd. Ook de optie van het generatiepact vervalt binnen veel organisaties. Tegelijkertijd hebben velen van hen ouders die zorg nodig hebben en klein kinderen waar op gepast moet worden. Kortom, er ligt veel druk op Generatie X. En omdat zij niet vooraan staan met roepen wat zij nodig hebben is er een risico dat zij afhaken, lusteloos en met tegenzin moeten blijven werken. Meer diversiteit Niet alleen zijn er meer generaties met grotere verschillen, er is sowieso veel meer diversiteit op de werkvloer. Toegenomen diversiteit betekent ‘investeren aan de voorkant’. Vaak is het initieel lastiger schakelen. We spreken elkaars ‘generatie’ taal niet goed, snappen elkaar niet, denken we anders, willen andere oplossingen etc. Het is van belang om met diversiteit om te leren gaan zodat de diversiteit juist benut wordt en het een kracht is! Organisaties worden namelijk niet minder divers, dus het in belangrijk om inclusief gedrag in de breedte op de agenda te zetten.​ Verder is het interessant om niet pas te gaan handelen als er het verkeerd dreigt te gaan of wanneer er sprake is van een uitdaging, maar om proactief aan de slag gaan met Generatiemanagement . Want blijven leren, blijven updaten en bijzondere teams te bouwen is net zo relevant! Ga eens op onderzoek uit & vraag het de generaties zelf! Generatie management - definitie Wat is generatiemanagement? Uiteraard zijn er verschillende definities die het woord generatiemanagement duiden. Generatiemanagement is voor mij: 'Het strategisch monitoren en managen van de generatie verdeling binnen de organisatie en het bewust benutten van de generatiediversiteit op de werkvloer. Het begrijpen, erkennen en effectief managen van de verschillende wensen, kwaliteiten en valkuilen is daar onderdeel van. Het doel is om, vanuit het perspectief van de verschillende generaties, de werk- en sociale processen, beleid en gedrag te updaten en tegelijktijdig medewerkers van alle leeftijden te zien, horen en waarderen vanuit goed werkgeverschap.' Strategisch managen en monitoren van de generatieverdeling Bewust inzetten van generatie diversiteit om daar voordeel uit te halen Uitbannen leeftijdsbias Begrijpen en erkennen van de verschillende generaties Managen van de verschillende generatie binnen een team/ afdeling Bruggen slaan tussen generaties organisatiebreed en binnen afdelingen & teams Het concept Generatiemanagement is dus meer dan alleen 'het managen dat er meerdere generaties in een organisatie werkzaam zijn' en dat er ‘iets’ georganiseerd moet worden voor mensen in verschillende leeftijdsfases. Generatiemanagement is een visie en insteek die raakt aan alle medewerkers, de cultuur, de wijze waarop er gewerkt wordt, beslissingen genomen worden en bijv. de productontwikkeling en de klantbenadering van de organisatie. Wat levert generatie management op? Waarom zou je aan de slag gaan met generatiemanagement? Wat levert het uiteindelijk op als je nieuwe normen hebt, een gezonde generatie mix, bias vrije (HR) processen, gemixte generatie werkgroepen en een up-to-date cultuur? INTERN Binnen de organisatie leidt het tot meer werkenergie, groter onderling begrip en een sterkere verbinding tussen mensen. Meer vertrouwen, hogere engagement en meer tevreden en gepassioneerde medewerkers, zowel jong als ervaren. Het draagt bij aan en plek waar mensen tot hun recht komen & zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. En het creëert een organisatie met een breder perspectief op productontwikkeling, innovatie en business development. ​ EXTERN E​xtern creëer je als organisatie meerwaarde voor klanten door beter aan te sluiten op doelgroepen qua o.a. service & dienstverlening. Marketing en externe communicatie is niet ‘mijn ding’, maar ik weet wel dat generaties anders kopen, andere merkbeleving hebben en via andere kanalen bereikbaar zijn. Kortom door gezamenlijk, vanuit het generatieperspectief producten, diensten en serviceprocessen te ontwikkelen , durf ik te beweren dat je bouwt aan een sterkere merk- en marktpositie. Generatiemanagement niet alleen fair, ook smart Generatiemanagement strategie Om op constructieve wijze met generatie management aan de slag te gaan zijn een paar dingen belangrijk. Het heeft betrekking op alle medewerkers, dus het is belangrijk dat de directie/ top van de organisatie achter de initiatieven staat. Sterker nog, dat zij geloven in de kracht en de toegevoegde waarde van het invoeren van generatiemanagement! De volgende stap is dan om het onderwerp bewust in de organisatie te beleggen. ​ Wie is er wordt verantwoordelijk voor generatiemanagement in de organisatie? Een logische plek is de HR-portefeuille, omdat het betrekking heeft op cultuur & organisatieontwikkeling, het her-normeren en up-daten van HR processen en kennis en vaardigheids-trainingen. Als er sprake is van een aparte D&I afdeling, past het daar ook zeer zeker binnen. Als het gaat om het besluitvorming en het uitrollen van de ‘generatie-koers’, is de kans groot dat er voor veel verschillende rollen en personen een taak ligt, aangezien er op verschillende niveaus interventies en acties kunnen worden ingezet. Een voorbeeld van het toepassen van generatiemanagement -Een MT kan beslissen dat ze een betere generatiemix wenst. Men wil bijv. meer medewerkers in de pragmatische generatie aannemen omdat er kennis en ervaringsopvolging nodig is en meer vaardigheden op gebied van daadkracht en zelfstandigheid. -Recruitment heeft dan een taak, om zonder bias mensen te werven. -Arbeidsmarkt communicatie heeft de opdracht om de vacature zodanig te schrijven dat pragmaten geïnteresseerd raken en bereikt worden. -De leidinggevende heeft dan de opdracht om voorbij de eigen overtuigingen en vooroordelen te werven en te werken en de nieuwe medewerker (jong of oud) goed te begeleiden. -Tot slot heeft HR een rol om alles te ondersteunen en faciliteren, denk aan levensfase support, loopbaanpaden, vitaliteitsbeleid, ontwikkel mogelijkheden etc. Generatie strategie bepalen Het begint bij de overtuiging dat bewust beleid rondom generatie diversiteit bijdraagt aan goed werkgeverschap en marktpositie. Vervolgens gaat het om de bereidheid om toe te werken naar nieuwe werknormen en afscheid te nemen van bekende, maar ouderwetse werkwijzen. Tot slot kan de belangrijkste motivatie liggen in een van de vijf uitdagingen, dan wel voorziene uitdagingen over 5 tot 10 jaar (als je geen interventies pleegt). De Generatie Strategie Visie op generaties formuleren-> wat is onze visie op generaties binnen de onze organisatie? “We willen een gezonde generatie-gemixte organisatie waar we de generatie diversiteit optimaal benutten en... Ambitie bepalen-> wat willen we wanneer bereikt hebben, welke doelstellingen beogen we? “We willen binnen 5 jaar … Waarden en normen herzien-> Welke harde normen het een update nodig? Wat worden de normen ten aanzien van werktijden, contracturen, vakantiemogelijkheden, nevenactiviteiten, lengte-dienstverbanden, kleding, etc? Welke waarden willen we updaten, hoe willen we werken? Realisatie strategie neerzetten-> Hoe creëren we dat? Wat hebben we daarvoor nodig? Strategische thema’s benoemen-> wat zijn de eerste 3 grote thema’s waar we aan gaan werken? Programma plan maken. HET START MET EEN DEEP-DIVE Generaties onderzoeken in een Deep-Dive Een mooi startpunt voor generatiemanagement is een deep-dive. Een duik in de wereld van generaties binnen jouw organisatie. Aan de hand van deze 8 niveaus kan je je eigen onderzoek uitvoeren en de huidige situatie in kaart brengen. ​ Leeftijdsbias Mate van beoogde generatie-inclusiviteit? ​ Komt er leeftijdsdiscriminiatie in de organisatie/ processen voor? Is er sprake van (onbewust) bias in beleid of bij beoordelingen, toekenning opleidingsbudget, Bias in recruitment, beoordeling- en doorstroom processen op basis van leeftijd? Generatie verdeling Wat is de gewenste generatie-diversiteit? Welke generaties zijn er momenteel werkzaam? Wat is de huidige generatie-mix? Wat valt op? (vergrijzing, recruitmentvraagstukken) Wat gebeurt er over 3 tot 5 jaar (of misschien wel langer) als we doen wat we deden? HR data – op Generatie niveau ​ Hoe gaat het en zijn de (HR) normen up-to-date? Wat zijn de gezondheid- ziekteverzuim – vitaliteit cijfers per generatie? Wat zijn de tevredenheid score – GPS-scores per generatie? Wat zijn de regretted losses – verloop data – per generatie? En waarom? Levensfase en behoeften In welke mate worden de generaties door beleid of in de vorm van trainingen ondersteund in hun levensfase? Welke acties zien we om de levensfase nog beter te supporten? Welke behoeftes en wensen zijn er binnen de generatie en hoe kunnen ze ondersteund worden? Kwaliteiten en valkuilen ​ Kwaliteiten/ valkuilen van generaties in beeld? Welke talenten & kracht/ valkuilen en uitdagingen zien we binnen de generaties? En welke acties zijn er, om de kwaliteiten nog beter te benutten en de valkuilen beter te managen? Leiderschap/ management ​ Naar welk type leiderschap willen we toe? Wie zijn de managers en de beslissers? Zijn de managers toegerust om een multi-generationeel team aan te sturen en synergetische samenwerking te stimuleren. Zijn de leidinggevenden toegerust om de shift te begeleiden in werkattitude? Verbinding tussen de generaties ​ Hoe willen we dat generaties met elkaar omgaan? Is er sprake van eilandjes jong & oud, of uitsluiting in teams/ afdelingen? Is er sprake van samenwerkingsproblemen, irritaties, sociale onveiligheid of conflicten? In hoeverre bouwt de organisatie bruggen tussen de generaties? Toekomstbestendigheid Hoe up-to-date willen we zijn? Sluit de organisatie aan bij de huidige en komende generatie? Up-to-date tav digitale ondersteuning, D&I besluitvorming, communicatie, loopbanen etc, Sluiten we met de dienstverlening en producten aan op de klanten uit verschillende generaties? Download je deep-dive sjabloon Optimale Generatie-mix Generatie verdeling in de organisatie Wat is de meest optimale generatie mix? Vaak krijg ik de vraag wat dan de beste generatie mix voor een organisatie. Dat is nog niet zo eenduidig te zeggen. Uitzoeken wat een mooie mix is, die past bij jouw organisatie, ook op de lange termijn, is zeker de moeite waard. Een gezonde generatie mix in de organisatie hangt af van: Branche & corebusiness . Binnen organisaties met een hoge kennis en ervaringsnorm vind je weinig jonge starters. Denk aan farmaceutische bedrijven waar medicijnen ontwikkeld worden en klinische onderzoeken worden. Daar is veel vakinhoudelijke kennis voor nodig. Zo is het binnen de supermarktketens en winkels is het juist prima om jong te starten. De ‘logische’ generatie verdeling hangt dus zeker samen met het type werk en dienstverlening van de organisatie. Vakgebieden en functies. Wat voor werkzaamheden worden er binnen de organisatie verricht, welke kennis is er nodig voor de bedrijfsvoering? We zien dat veel jonge mensen de nieuwe banen vervullen zoals big data-analisten, influencers, socialmedia-experts etc. Zo zien we ook dat vanouds her de meeste werving- en selectiespecialisten en recruiters vaak heel jong zijn, wat betekent dat voor de organisatie? Organisatie leeftijd & structuur. Organisaties met bijvoorbeeld een partner structuur veranderen niet zomaar even. De mate van ‘verandervermogen’ hangt dus ook samen met de geschiedenis van een organisatie. Is er een gouden formule? Nee, niet echt. Moet je een afspiegeling worden van gemiddeld werkend Nederland? Nee, zeker niet. Advies is wel om bewust generatie management toe te passen en bijvoorbeeld voorkomt dat je bepaalde generaties te werft ‘omdat je dat altijd al deed’. ​ De Generatiemix in jouw organisatie Wat zie je? Maak eens een 'foto' van de percentuele verdeling? Hoeveel kennis gaat er met pensioen? Gevolgen van deze generatiemix? Download generatiemix sjabloon Generaties en de arbeidsmarkt

9 items gevonden voor "" Benut de generatie mix in jouw organisatie | Het Generatieperspectief Generaties managen en verbinden Generatie-diversiteit benutten Het Generatie Perspectief Hier vind je alles over generatiemanagement. Van theorie tot handvatten , downloads en hulpmiddelen. Alles zodat jij de brede generatie-mix in jouw organisatie kan benutten en het generatieperspectief toe kunt passen! Zelf aan de slag met generatiemanagement Na jaren van kennisontwikkeling, ervaringen opdoen en content creatie op het gebied van generaties en werk is het tijd om te delen! Op het Generatie Perspectief stel mijn kennis en interventies beschikbaar voor iedereen die geïnteresseerd is in dit onderwerp. Een 'must read' als je een team aanstuurt, maar ook voor bijvoorbeeld HR managers, Diversiteits- & inclusie consultants, Learning & Development adviseurs. Hier vind je alles wat je nodig hebt om zelfstandig met generatiemanagement aan de slag te gaan binnen jouw team, afdeling of organisatie. Natuurlijk hoef je niet zelf expert te worden, je hebt vast genoeg te doen! Dan ben ik er om jou te helpen. Een lezing over generaties geeft inspiratie, maar dan volgt altijd de vraag #ja, ik snap de context, en hoe nu verder? Elke generatiemanagement interventie hangt samen met jouw uitdagingen en het DNA van de branche, organisatie en het team. De beste oplossing is situatie afhankelijk. Ik heb een palet aan interventies, ik loop met je op en help je bepalen wat het beste werkt voor jou. Via inzicht, analyse, prioriteren gaan we naar uitvoeren om de generaties in jouw team beter te begrijpen, vinden, verbinden, benutten en te kunnen managen! ​ Of liever samen? Button: Kan je ook een beetje hulp gebruiken of wil je eens vrijblijvend sparren, stuur een bericht, boek een afspraak in;-) Management uitdagingen op gebied van generaties Als manager (of HR adviseur) ben je elke dag bezig met je medewerkers en je afdeling of team. Of het nu gaat om de bezetting en openstaande vacatures of de ontwikkeling van medewerkers en teamperformance. Steeds vaker spelen ook de volgende uitdagingen binnen teams: Vinden jonge generatie Z; het is moeilijk om goede jonge medewerkers te vinden, hoe trek ik jonge medewerkers aan? Behouden jonge medewerkers; de jonge generatie lijkt snel af te haken, hoe voorkom ik dat jonge mensen na een jaar vertrekken? Verbinden generaties in het team; ik zie een groeiende generatiekloof, de ervaren generaties snappen de jonge generatie niet en de jonge generatie voelt zich niet thuis. Benutten generatiediversiteit in het team; ik heb een mooie generatie-mix in mijn team, hoe zorg ik ervoor dat deze diversiteit echt benut wordt? Vergrijzing; mijn bezetting verouderd in snel tempo, hoe voorkom ik een braindrain en borg ik alle kennis, wijsheid, opvolging en ervaring? Vitale 55+ ers; de ervaren generaties lijken soms onbevlogen af te tellen naar pensioen, hoe zorg ik voor energieke, mentaal vitale 55+ ers? Herkenbaar? Worstel je ook met een of meerder vraagstukken? Tijd om aan de slag te gaan met generatiemanagement! Neem contact op om eens te sparren! Op weg naar toekomstbestendige, generatie-inclusieve teams en organisaties! Is generatiemanagement relevant? Jazeker, juist nu! Aandacht voor generatiemanagement is van essentieel belang voor de toekomstbestendigheid van organisaties. We hebben grote uitdagingen als het gaat om werk. We hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt die voorlopig niet veranderd. Behoud is het nieuwe werven. Oud is het nieuwe jong. Het is dan ook belangrijk om samen met alle generaties werk en organisaties te updaten! Generatie-uitdagingen voor organisaties VERGRIJZENDE ORGANISATIES GROTERE GENERATIE KLOOF MEER GENERATIE DIVERSITEIT Meer info DISCLAIMER All generalizations are dangerous, even this one - Al exandre Dumas Het denken in termen van generaties en praten over ‘generaties & werk’ is ook generaliseren en mensen in hokjes plaatsen. Daarom is enige voorzichtigheid geboden! De individuele verschillen staan voorop. We delen meer dan we verschillen. Generatie marketing & media Er wordt veel zin en onzin geschreven over generaties. Nadat de Millennials en BabyBoomers uitgebreid onder de loep genomen zijn is het nu tijd voor GenZ... Vermeende verschillen worden groots uitgemeten en leiden tot een 'generatieclash'. Draagt een artikel bij aan wederzijds begrip of roept een tekst alleen om likes en reacties? Stereotypering van Generaties Het denken in archetypen en stereotyperen maakt dat we de wereld om ons heen makkelijker tot ons nemen. Maar dat werkt ook bewuste en onbewuste aannames en vooroordelen in de hand. Zo vinden we van alles van elkaar en geloven we dingen die niet waar blijken te zijn... Wat vind jij van een andere generatie? Wat klopt er wel en niet? Waarom denken in generaties? Het is juist belangrijk om de generatie verschillen te durven benoemen, want die zijn er nu eenmaal! Zo kijken de pragmaten bijvoorbeeld anders naar langer doorwerken en heeft de jonge generatie starters andere verwachtingen dan de vorige generaties. Vanuit de bril van inclusiviteit en gelijkwaardigheid is het dus fair en smart om ook vanuit het generatieperspectief te kijken. Als we iedereen over één kam scheren, kennen en erkennen we elkaars unieke talenten en zienswijze niet. Die kunnen we dan ook niet benutten om te ontwikkelen en met de tijd mee te gaan! "Gedreven door de tijdgeest en context waarin we zijn opgegroeid, kijkt elke generatie anders naar werk. Z o vliegen we complexe vraagstukken anders aan en hebben we andere werkdrijfveren" Generatie inclusiviteit Leeftijd is, net als bijvoorbeeld gender, een onderdeel van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid. Een generatie inclusieve organisatie neemt leeftijd als D&I component in ogenschouw. Dan is het mogelijk om de brede generatie diversiteit in organisaties optimaal te managen en benutten! Bijvoorbeeld: Uitbannen bias of leeftijdsdiscriminatie in recruitment en de (HR) in-door en uitstroomprocessen. Anticiperen op toekomstige medewerker in- en uitstroom ter voorkoming van bijv. een brain-drain. Aanbieden van beleid en ondersteuning voor medewerkers in alle leeftijdsfases. Leidinggevenden in staat stellen alle generaties te managen en te verbinden op basis van gelijkwaardigheid . Het is belangrijk om bij deze vraagstukken en oplossingsrichtingen ALLE generaties te betrekken , om zo het Generatie Perspectief toe te voegen. Wat is het Het Generatie Perspectief? Kijken vanuit het gezichtspunt van de verschillende generaties! Het generatie perspectief toevoegen is belangrijk. Laten we organisaties bouwen waarin alle generaties zich thuis voelen & tot hun recht komen. Dat is niet alleen fair, ook smart. Generatie - inclusieve organisaties doen het beter! DE GENERATIE TIJDLIJN De 5 generaties op de werkvloer Generatie-vorming Een generatie bestaat uit een groep (leef)tijdgenoten die met elkaar zijn verbonden door gedeelde tijdgeest. Samen vormt een generatie zich tot een leeftijdscohort van 15 jaar. Een generatie cohort komt overeen met de duur van een levensfase. ​ Generaties vormen zich tijdens de formatieve jaren, de jeugdjaren. Trends, zoals de digitalisering en individualisering dragen ook bij aan een generatie ontwikkeling. De combinatie van belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen in de jeugd, sociaal, politiek en economisch klimaat en natuurlijk scholing en de opvoeding, leidt per generatie tot een eigen kijk op werk en unieke werkwaarden. Er zijn diverse indelingen en benamingen van de verschillende generaties. Meer hierover in generaties en werk. Meer info Generatie-effect Een generatie is onlosmakelijk verbonden met de levensfase waarin zij zich bevindt. Gekoppeld aan werk zien we de verschillende levensfases van starter, junior, medior tot en met senior. In werk doorlopen we deze fases allemaal. En in elke fase zien we verschillende generieke en generatie specifieke behoeften. Iedere generatie is als het ware 'de nieuwe generatie' in haar volgende levensfase. Elke nieuwe generatie brengt zo een frisse blik mee in de volgende levensfase. Ingegeven door de tijdgeest, beleeft elke generatie een levensfase dan ook anders en heeft ook nieuwe behoeften en wensen ten aanzien van werk in die bepaalde fase. Hoe zij dat doen en hoe zij zich opstellen in de nieuwe levensfase is het generatie-effect! De tijdgeest bepaald hoe we naar werk kijken, wat onze werkvisie is, welke werkwaarden we belangrijk vinden en wat we verwachten van leidinggevenden en organisaties . Complexe vraagstukken, vragen oplossingen die bedacht zijn en gedragen worden door alle generaties! Generatie Perspectief In vijf deelonderwerpen neem ik jullie mee in de wondere wereld van generaties en werk. Generaties en werk Generatie Management Generatie mix Managen Generaties en Organisatie - Ontwikkeling Generatie Diversiteit en Inclusie Geertje Peneder Bevlogen pragmaat (1975), Generatiemanagement expert Na bijna 15 jaar kennis opgebouwd te hebben over generaties en werk, is het tijd om alles content en programma's te delen. Waarom zou iedereen het wiel zelf uit moeten vinden, terwijl ik alles op de plank heb? Het is ongelofelijk belangrijk dat organisaties deze kennis hebben en toepassen! Zodat elke organisatie, groot of MKB, zelf generatie management kan toepassen. ​ Immers een gezonde generatie mix , die sterk onderling verbonden is, zorgt voor betrokken medewerkers en gezonde toekomstbestendige organisaties! ​ Ik ben Arbeids- en Organisatiepsycholoog werk als trainer, spreker en consultant op het gebied van generaties & werk. Oprichter van The Young Workforce en Generations INC. In 2010 ben ik gefascineerd geraakt door generaties. Als coach begeleidde ik young professionals met werk gerelateerde vragen. Het viel me op dat de behoeftes en drijfveren, maar ook de visie op werk zo uiteen liep van wat ik was gewend. Dat was de start van The Young Workforce , specialist op het gebied van de jongste generaties op de werkvloer, gericht op het benutten van de kracht en het managen van valkuilen van jonge medewerkers. ​ Gaandeweg kreeg ik steeds vaker de ‘Hoe managen we eigenlijk alle generaties en hoe zorg ik voor een gezonde generatie-mix?’. Eind is 2021 Generations INC gestart, gericht op het begrijpen, verbinden en managen van alle generaties op de werkvloer. Generatie Perspectief Het Generatie Perspectief Hier krijg je inzicht in de brede generatiemix op de werkvloer. Je krijgt op vijf deelonderwerpen handvatten om de generaties te verbinden en te managen. Generaties en werk De ontwikkeling van een generatie. De invloed van de tijdgeest, formatie jaren, opvoeding en levensfases op generatie ontwikkeling. Generaties op de werkvloer. Wie zijn de generaties? Van Boomer tot Zoomer, uitgezet in een generatie tijdlijn. Generaties en de beweging in tijd. Over de verschuiving van waarden in leven van bijvoorbeeld Fixed naar Fluïde en in werk Profit naar Pleasure. Generatie kloof. Welke fricties zien we tussen generaties op de werkvloer? Hoe herken je ze, en hoe dicht je de kloof? En ehm, hoe zit het eigenlijk met Generaties internationaal? ​ Lees meer Generatiemanagement De noodzaak en relevantie van Generatiemanagement en wat generatiemanagement betekent & inhoud. Wat Generatiemanagement oplevert , wie verantwoordelijk is en waar het in de organisatie zou passen. Wat een Generatiemanagement Strategie is, hoe je dat ontwikkeld en welke aspecten relevant zijn om uit te zoeken. Generatie Deep Dive aan de hand van de hand van een diverse vragen om een beeld te schetsen van IST en SOLL situatie. Wat de meest Optimale Generatiemix voor jouw organisatie is. ​ Lees meer Generatie Mix Managen De noodzaak en relevantie van Generatiemanagement en wat generatiemanagement betekent & inhoud. Wat Generatiemanagement oplevert , wie verantwoordelijk is en waar het in de organisatie zou passen. Wat een Generatiemanagement Strategie is, hoe je dat ontwikkeld en welke aspecten relevant zijn om uit te zoeken. Generatie Deep Dive aan de hand van de hand van een diverse vragen om een beeld te schetsen van IST en SOLL situatie. Wat de meest Optimale Generatiemix voor jouw organisatie is. ​ Lees meer Generatie Diversiteit en Inclusie De noodzaak en relevantie van Generatiemanagement en wat generatiemanagement betekent & inhoud. Wat Generatiemanagement oplevert , wie verantwoordelijk is en waar het in de organisatie zou passen. Wat een Generatiemanagement Strategie is, hoe je dat ontwikkeld en welke aspecten relevant zijn om uit te zoeken. Generatie Deep Dive aan de hand van de hand van een diverse vragen om een beeld te schetsen van IST en SOLL situatie. Wat de meest Optimale Generatiemix voor jouw organisatie is. ​ Lees meer Generaties en Organisatie Ontwikkeling Toekomstbestendige organisaties bouwen met alle generaties is een vorm van organisatieontwikkeling van binnen uit de organisatie. Een organisatie ontwikkelingsmodel vanuit de visie van het generatie perspectief om gestructureerd te ontwikkelen Hoe ziet het transformeren op toekomstbestendige organisatiecomponenten eruit en wat betekent dat? Organisatie ontwikkeling vanuit de waargenomen werkenergie van de jongste generaties Y en Z. Handvatten om zelf aan de slag te gaan met de generaties in jouw eigen organisatie Lees meer Samen op weg naar generatie-inclusieve organisaties! Het generatie perspectief - Generatiemanagement Generatiemanagement Het toenemend belang Meer info Management strategie Meer info Generaties onderzoeken Meer info Optimale generatie-mix Meer info Generaties en de arbeidsmarkt Meer info Het toenemend belang van generatiemanagement Nut & noodzaak van generatiemanagement Juist in deze tijd zou eigenlijk elke organisatie iets moeten doen op het gebied van Generaties. Al is het alleen maar om het bewustzijn te hebben van het feit dat er verschillende generaties zijn. Want het feit dat er verschillende generaties zijn, heeft effect op de onderlinge samenwerking, besluitvorming en cultuur in de organisatie. Generatiemanagement is niet allen nuttig maar soms ook noodzakelijk. ​ In de volgende vijf situaties is het aan te raden om met generatiemanagement aan de slag te gaan! Ervaren medewerkers gaan massaal met pensioen Het vertrek van vitale kennis en ervaring, ook wel een ‘brain-drain’ genoemd, waardoor er een kennis gat ontstaan in de organisatie. Of er ontstaat een probleem omdat er binnen een afzienbare termijn een groep ervaren teamleiders met pensioen gaat. Het is dus belangrijk om te weten hoe de generatieverdeling is en beleid te maken om kennis overgedragen en bijvoorbeeld tijdig opvolging te organiseren. Grotere generatie kloof Generaties komen met een andere attitude en wensen de werkvloer op. De jonge Generaties Y en Z kijken echt anders kijkt naar werk. Ze hebben een andere manier van werken, beslissen, communiceren, leren en kijken anders tegen concepten aan zoals work-life balance, ontwikkeling, loopbaanpaden etc. Het resultaat kan zijn dat er eilandjes ontstaan, uitsluiting, wederzijds onbegrip, irritaties, conflicten. Belangrijk dus om begrip te creëren en bruggen te slaan! De multi-generationele workforce wordt om deze reden nog wel eens genoemd als een belangrijke ‘disruptor’ in werk. Meer onder generatie kloof Ontevredenheid en verloop Een of meerdere generaties laten een patroon zien van ontevredenheid. Dat kan terug komen in de medewerkerstevredenheidsgegevens, maar ook zichtbaar zijn in verloop en regretted losses. Veelal zien we hoog verloop onder de jonge generatie. De oorzaak kan zijn dat er sprake is van oude patronen, muffe manieren van werken en een hoge mate van vastgeroestheid. Als de jonge generatie zich niet gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, haakt zij af. Enthousiasme slaat om in passiviteit. Waarom zou je ergens blijven waar het niet leuk is, in deze arbeidsmarkt kan je immers alle kanten op! Vitaal blijven en langer doorwerken De ervaren, deskundige Generatie X heeft met verschillende uitdagingen te maken. Zo moet zij langer door werken dan zij gedacht vanwege de verschuivende pensioengerechtigde leeftijd. Ook de optie van het generatiepact vervalt binnen veel organisaties. Tegelijkertijd hebben velen van hen ouders die zorg nodig hebben en klein kinderen waar op gepast moet worden. Kortom, er ligt veel druk op Generatie X. En omdat zij niet vooraan staan met roepen wat zij nodig hebben is er een risico dat zij afhaken, lusteloos en met tegenzin moeten blijven werken. Meer diversiteit Niet alleen zijn er meer generaties met grotere verschillen, er is sowieso veel meer diversiteit op de werkvloer. Toegenomen diversiteit betekent ‘investeren aan de voorkant’. Vaak is het initieel lastiger schakelen. We spreken elkaars ‘generatie’ taal niet goed, snappen elkaar niet, denken we anders, willen andere oplossingen etc. Het is van belang om met diversiteit om te leren gaan zodat de diversiteit juist benut wordt en het een kracht is! Organisaties worden namelijk niet minder divers, dus het in belangrijk om inclusief gedrag in de breedte op de agenda te zetten.​ Verder is het interessant om niet pas te gaan handelen als er het verkeerd dreigt te gaan of wanneer er sprake is van een uitdaging, maar om proactief aan de slag gaan met Generatiemanagement . Want blijven leren, blijven updaten en bijzondere teams te bouwen is net zo relevant! Ga eens op onderzoek uit & vraag het de generaties zelf! Generatie management - definitie Wat is generatiemanagement? Uiteraard zijn er verschillende definities die het woord generatiemanagement duiden. Generatiemanagement is voor mij: 'Het strategisch monitoren en managen van de generatie verdeling binnen de organisatie en het bewust benutten van de generatiediversiteit op de werkvloer. Het begrijpen, erkennen en effectief managen van de verschillende wensen, kwaliteiten en valkuilen is daar onderdeel van. Het doel is om, vanuit het perspectief van de verschillende generaties, de werk- en sociale processen, beleid en gedrag te updaten en tegelijktijdig medewerkers van alle leeftijden te zien, horen en waarderen vanuit goed werkgeverschap.' Strategisch managen en monitoren van de generatieverdeling Bewust inzetten van generatie diversiteit om daar voordeel uit te halen Uitbannen leeftijdsbias Begrijpen en erkennen van de verschillende generaties Managen van de verschillende generatie binnen een team/ afdeling Bruggen slaan tussen generaties organisatiebreed en binnen afdelingen & teams Het concept Generatiemanagement is dus meer dan alleen 'het managen dat er meerdere generaties in een organisatie werkzaam zijn' en dat er ‘iets’ georganiseerd moet worden voor mensen in verschillende leeftijdsfases. Generatiemanagement is een visie en insteek die raakt aan alle medewerkers, de cultuur, de wijze waarop er gewerkt wordt, beslissingen genomen worden en bijv. de productontwikkeling en de klantbenadering van de organisatie. Wat levert generatie management op? Waarom zou je aan de slag gaan met generatiemanagement? Wat levert het uiteindelijk op als je nieuwe normen hebt, een gezonde generatie mix, bias vrije (HR) processen, gemixte generatie werkgroepen en een up-to-date cultuur? INTERN Binnen de organisatie leidt het tot meer werkenergie, groter onderling begrip en een sterkere verbinding tussen mensen. Meer vertrouwen, hogere engagement en meer tevreden en gepassioneerde medewerkers, zowel jong als ervaren. Het draagt bij aan en plek waar mensen tot hun recht komen & zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. En het creëert een organisatie met een breder perspectief op productontwikkeling, innovatie en business development. ​ EXTERN E​xtern creëer je als organisatie meerwaarde voor klanten door beter aan te sluiten op doelgroepen qua o.a. service & dienstverlening. Marketing en externe communicatie is niet ‘mijn ding’, maar ik weet wel dat generaties anders kopen, andere merkbeleving hebben en via andere kanalen bereikbaar zijn. Kortom door gezamenlijk, vanuit het generatieperspectief producten, diensten en serviceprocessen te ontwikkelen , durf ik te beweren dat je bouwt aan een sterkere merk- en marktpositie. Generatiemanagement niet alleen fair, ook smart Generatiemanagement strategie Om op constructieve wijze met generatie management aan de slag te gaan zijn een paar dingen belangrijk. Het heeft betrekking op alle medewerkers, dus het is belangrijk dat de directie/ top van de organisatie achter de initiatieven staat. Sterker nog, dat zij geloven in de kracht en de toegevoegde waarde van het invoeren van generatiemanagement! De volgende stap is dan om het onderwerp bewust in de organisatie te beleggen. ​ Wie is er wordt verantwoordelijk voor generatiemanagement in de organisatie? Een logische plek is de HR-portefeuille, omdat het betrekking heeft op cultuur & organisatieontwikkeling, het her-normeren en up-daten van HR processen en kennis en vaardigheids-trainingen. Als er sprake is van een aparte D&I afdeling, past het daar ook zeer zeker binnen. Als het gaat om het besluitvorming en het uitrollen van de ‘generatie-koers’, is de kans groot dat er voor veel verschillende rollen en personen een taak ligt, aangezien er op verschillende niveaus interventies en acties kunnen worden ingezet. Een voorbeeld van het toepassen van generatiemanagement -Een MT kan beslissen dat ze een betere generatiemix wenst. Men wil bijv. meer medewerkers in de pragmatische generatie aannemen omdat er kennis en ervaringsopvolging nodig is en meer vaardigheden op gebied van daadkracht en zelfstandigheid. -Recruitment heeft dan een taak, om zonder bias mensen te werven. -Arbeidsmarkt communicatie heeft de opdracht om de vacature zodanig te schrijven dat pragmaten geïnteresseerd raken en bereikt worden. -De leidinggevende heeft dan de opdracht om voorbij de eigen overtuigingen en vooroordelen te werven en te werken en de nieuwe medewerker (jong of oud) goed te begeleiden. -Tot slot heeft HR een rol om alles te ondersteunen en faciliteren, denk aan levensfase support, loopbaanpaden, vitaliteitsbeleid, ontwikkel mogelijkheden etc. Generatie strategie bepalen Het begint bij de overtuiging dat bewust beleid rondom generatie diversiteit bijdraagt aan goed werkgeverschap en marktpositie. Vervolgens gaat het om de bereidheid om toe te werken naar nieuwe werknormen en afscheid te nemen van bekende, maar ouderwetse werkwijzen. Tot slot kan de belangrijkste motivatie liggen in een van de vijf uitdagingen, dan wel voorziene uitdagingen over 5 tot 10 jaar (als je geen interventies pleegt). De Generatie Strategie Visie op generaties formuleren-> wat is onze visie op generaties binnen de onze organisatie? “We willen een gezonde generatie-gemixte organisatie waar we de generatie diversiteit optimaal benutten en... Ambitie bepalen-> wat willen we wanneer bereikt hebben, welke doelstellingen beogen we? “We willen binnen 5 jaar … Waarden en normen herzien-> Welke harde normen het een update nodig? Wat worden de normen ten aanzien van werktijden, contracturen, vakantiemogelijkheden, nevenactiviteiten, lengte-dienstverbanden, kleding, etc? Welke waarden willen we updaten, hoe willen we werken? Realisatie strategie neerzetten-> Hoe creëren we dat? Wat hebben we daarvoor nodig? Strategische thema’s benoemen-> wat zijn de eerste 3 grote thema’s waar we aan gaan werken? Programma plan maken. HET START MET EEN DEEP-DIVE Generaties onderzoeken in een Deep-Dive Een mooi startpunt voor generatiemanagement is een deep-dive. Een duik in de wereld van generaties binnen jouw organisatie. Aan de hand van deze 8 niveaus kan je je eigen onderzoek uitvoeren en de huidige situatie in kaart brengen. ​ Leeftijdsbias Mate van beoogde generatie-inclusiviteit? ​ Komt er leeftijdsdiscriminiatie in de organisatie/ processen voor? Is er sprake van (onbewust) bias in beleid of bij beoordelingen, toekenning opleidingsbudget, Bias in recruitment, beoordeling- en doorstroom processen op basis van leeftijd? Generatie verdeling Wat is de gewenste generatie-diversiteit? Welke generaties zijn er momenteel werkzaam? Wat is de huidige generatie-mix? Wat valt op? (vergrijzing, recruitmentvraagstukken) Wat gebeurt er over 3 tot 5 jaar (of misschien wel langer) als we doen wat we deden? HR data – op Generatie niveau ​ Hoe gaat het en zijn de (HR) normen up-to-date? Wat zijn de gezondheid- ziekteverzuim – vitaliteit cijfers per generatie? Wat zijn de tevredenheid score – GPS-scores per generatie? Wat zijn de regretted losses – verloop data – per generatie? En waarom? Levensfase en behoeften In welke mate worden de generaties door beleid of in de vorm van trainingen ondersteund in hun levensfase? Welke acties zien we om de levensfase nog beter te supporten? Welke behoeftes en wensen zijn er binnen de generatie en hoe kunnen ze ondersteund worden? Kwaliteiten en valkuilen ​ Kwaliteiten/ valkuilen van generaties in beeld? Welke talenten & kracht/ valkuilen en uitdagingen zien we binnen de generaties? En welke acties zijn er, om de kwaliteiten nog beter te benutten en de valkuilen beter te managen? Leiderschap/ management ​ Naar welk type leiderschap willen we toe? Wie zijn de managers en de beslissers? Zijn de managers toegerust om een multi-generationeel team aan te sturen en synergetische samenwerking te stimuleren. Zijn de leidinggevenden toegerust om de shift te begeleiden in werkattitude? Verbinding tussen de generaties ​ Hoe willen we dat generaties met elkaar omgaan? Is er sprake van eilandjes jong & oud, of uitsluiting in teams/ afdelingen? Is er sprake van samenwerkingsproblemen, irritaties, sociale onveiligheid of conflicten? In hoeverre bouwt de organisatie bruggen tussen de generaties? Toekomstbestendigheid Hoe up-to-date willen we zijn? Sluit de organisatie aan bij de huidige en komende generatie? Up-to-date tav digitale ondersteuning, D&I besluitvorming, communicatie, loopbanen etc, Sluiten we met de dienstverlening en producten aan op de klanten uit verschillende generaties? Download je deep-dive sjabloon Optimale Generatie-mix Generatie verdeling in de organisatie Wat is de meest optimale generatie mix? Vaak krijg ik de vraag wat dan de beste generatie mix voor een organisatie. Dat is nog niet zo eenduidig te zeggen. Uitzoeken wat een mooie mix is, die past bij jouw organisatie, ook op de lange termijn, is zeker de moeite waard. Een gezonde generatie mix in de organisatie hangt af van: Branche & corebusiness . Binnen organisaties met een hoge kennis en ervaringsnorm vind je weinig jonge starters. Denk aan farmaceutische bedrijven waar medicijnen ontwikkeld worden en klinische onderzoeken worden. Daar is veel vakinhoudelijke kennis voor nodig. Zo is het binnen de supermarktketens en winkels is het juist prima om jong te starten. De ‘logische’ generatie verdeling hangt dus zeker samen met het type werk en dienstverlening van de organisatie. Vakgebieden en functies. Wat voor werkzaamheden worden er binnen de organisatie verricht, welke kennis is er nodig voor de bedrijfsvoering? We zien dat veel jonge mensen de nieuwe banen vervullen zoals big data-analisten, influencers, socialmedia-experts etc. Zo zien we ook dat vanouds her de meeste werving- en selectiespecialisten en recruiters vaak heel jong zijn, wat betekent dat voor de organisatie? Organisatie leeftijd & structuur. Organisaties met bijvoorbeeld een partner structuur veranderen niet zomaar even. De mate van ‘verandervermogen’ hangt dus ook samen met de geschiedenis van een organisatie. Is er een gouden formule? Nee, niet echt. Moet je een afspiegeling worden van gemiddeld werkend Nederland? Nee, zeker niet. Advies is wel om bewust generatie management toe te passen en bijvoorbeeld voorkomt dat je bepaalde generaties te werft ‘omdat je dat altijd al deed’. ​ De Generatiemix in jouw organisatie Wat zie je? Maak eens een 'foto' van de percentuele verdeling? Hoeveel kennis gaat er met pensioen? Gevolgen van deze generatiemix? Download generatiemix sjabloon Generaties en de arbeidsmarkt Het generatie perspectief Generaties en werk Generatie ontwikkeling Meer info Generaties op de werkvloer Meer info Generatie Tijdlijn Meer info Transformatie Fixed - Fluïde Meer info Generaties Internationaal Meer info De ontwikkeling van een generatie Voordat we naar de generaties en werk kijken is het belangrijk om een indruk te hebben hoe generaties ontstaan. De tijdgeest draagt in belangrijke mate bij aan de vorming van een generatie. De tijdgeest verklaart dat elke generatie eigen (werk) waarden ontwikkeld. Wanneer ontwikkelt zich een gedeeld tijdsbesef en gezamenlijke waarden binnen een generatie? Wat is de rol van de ouders, de economie etc. En hoe zit dat dan met levensfases? We zijn immers toch allemaal jong geweest? Hier lees je alles over de ontwikkeling van generaties. Generaties en de tijdgeest Zoals dat bij heel veel onderwerpen en concepten gaat, worden er ook op het gebied van Generaties diverse verklaringsmodellen en definities Wat de definities overeenkomstig hebben, is dat ze uitgaan van een groep (leef)tijdgenoten die met elkaar verbonden zijn. Een verbinding ontstaan door een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de gedeelde invloed en beleving van de tijdgeest. De tijdgeest beïnvloedt bijvoorbeeld ook de opvoeding die kinderen krijgen. Vervolgens vind er een soort gedeelde reactie plaats vanuit de leeftijdsgenoten op die tijdsgeest. Zo spreken we binnen generaties elkaars ‘begrijpelijke’ taal en drukken onszelf uit op gelijke manieren. En tot slot zien we dat zo’n leeftijdsgroep gelijk opgaat en groeit als het gaat om gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling en levensinstelling. Het samenspel van tijdsgeest en de reactie daarop, in combinatie met sociaal -economische factoren, het maatschappelijk en politiek klimaat, beïnvloed de vorming van een generatie. En zo ook de houding ten op zichte van werk. Kortom, de individuele verschillen voorop echter, mensen zijn ook een product van de opvoeding en de omgeving. Want het tijdsgewricht waarin iemand opgroeit en de reactie daarop is dus mede bepalend voor gedachten, gevoel, houding en gedragingen van mensen. Alle individuen die rond een bepaalde tijd zijn opgegroeid vormen tezamen een generatie die als collectief invloed uitoefent op hun medemens en op de samenleving als geheel. 80% van de mensen voelt zich verbonden met de eigen generatie - Universiteit van Tilburg & Cultureel planbureau Generatie indeling Er zijn diverse benamingen en tijdsindelingen voor generaties. Sommige onderzoekers en filosofen hangen de vorming van een generatie aan historische events. Dan neemt de ene generatie meer geboortejaren in beslag dan de andere. Anderen gaan uit van een vast principe van een bepaald aantal geboortejaren. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Generaties en opvoeding & gezin De generaties zijn doorgaans om en om met elkaar verbonden. Zo is de Stille Generatie (1930-1940) de opvoeder van Generatie X. Die op haar beurt meestal de ouders van Generatie Y zijn. Zij krijgen nu Generatie Alpha kindjes. De Baby Boomers zijn de ouders van de pragmatische generatie en de grootouders van Generatie Z. De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. ​ In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. De jonge generatie groeit veel meer op vanuit gelijkwaardigheid . Zo is zij bijvoorbeeld gewend om te tutoyeren tegen ouders en op school. Je kunt eigenlijk zeggen dat opvoeden is verschoven van: ‘regel het zelf' naar ‘hoe kan ik je helpen'. De formatieve jaren van een generatie Opvoeding, scholing en het tijdsgewricht hebben invloed op hoe een generatie zich vormt. De kenmerken ontwikkelen zicht in de jeugdjaren vanaf 10 tot ongeveer 20-25 jaar. Dat zijn de formatieve jaren. De jaren waarin jonge mensen de wereld beginnen te begrijpen en doorgronden. De jaren waarin niet meer de ouders centraal staan, maar de samenleving, de maatschappij en de sociale groep van leeftijdsgenoten. Vragen staan centraal als: Wie ben ik? Wie ben ik in vergelijking tot mijn sociale omgeving, wie ben ik in de context van de wereld om mij heen? Jonge mensen beginnen maatschappelijk te besef te ontwikkelen. De formatieve jaren, waarin een jongere volwassen wordt is een belangrijke fase in de vorming van hun eigen identiteit. In deze fase bepalen jonge mensen als het ware hun grondhouding ten op zichte van het leven en komen ze los van de oudere generaties. Ook aangaande de formatieve jaren hebben diverse onderzoekers verschillende invalshoeken. Bijvoorbeeld Karl Mannheim heeft het in 1928 al over de formatieve periode, waarin jonge mensen tijden de puberteit en adolescentie vatbaar zijn voor veranderingen in waarden en norm-systemen. Volgens Mannheim ligt het hoogtepunt rond het 17e jaar. ​In de formatieve jaren ontwikkeld een generatie dus een bepaalde kijk op het leven en bepaalde drijfveren, waarden en overtuigingen. Daardoor heeft elke nieuwe generatie unieke gedrags- & denkpatronen en kent andere betekenissen toe aan concepten zoals werk, hiërarchie, geld, duurzaamheid, klimaat etc. De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. ​ In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Zo wordt er nu al veel geschreven over Generatie Z , maar een groot deel van deze generatie zit nog steeds in haar formatieve jaren en zijn nog heel jong, wat weten we dan al? Ondanks dat, zijn er wel al enkele typische Generatie Z kenmerken te benoemen, zie Generatie Z. Generaties en levensfases Net als individuen doorlopen ook de generaties levensfases. Een generatie-duur van 15 jaar komt overeen met de lengte van een levensfase. Die bedraagt ook ongeveer vijftien jaar. In werk doorlopen we deze fases allemaal. In elke fase zien we verschillende generieke uitdagingen en behoeftes van mensen in een fase, maar ook generatie-specifieke behoeften. Iedere generatie is als het ware 'de nieuwe generatie' in haar volgende levensfase. Zo waren de starters op de werkvloer 15 jaar geleden Generatie Y, nu is dat generatie Z. Elke nieuwe generatie brengt zo een frisse blik mee in de volgende levensfase. Gekoppeld aan werk zien we de verschillende levensfases van starter, richting spitsuur van het leven, naar een meer stabilisatie fase tot de deskundige senior fase. Jonge starters, nu Generatie Z, zijn enthousiast en willen graag leren. Zij kunnen zich volledig richten op werk, zij zijn fysiek vitaal en hebben thuis weinig verplichtingen. Jonge starters hebben nauwelijks werkervaring en leren in deze fase de dynamiek in organisaties en hun werkende-ik kennen. De volgende levensfase is ‘het spitsuur van het leven’. Generatie Y, mensen in deze fase weten vaak beter dan jonge starters wat ze wel en niet kunnen, waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden in werk. De verplichtingen in de privé sfeer nemen toenemen, doordat men bijvoorbeeld een huis heeft gekocht en een gezin sticht. De pragmatische generatie komt net uit het spitsuur en een grote groep pragmaten bevind zich in de stabilisatie fase, In deze fase wordt de privé-situatie gekenmerkt door meer structuur en stabilisatie. Medewerkers zijn bijvoorbeeld meer regio gebonden door schoolgaande kinderen. Naast de zorg voor het gezin ontstaan de eerste mantelzorgverplichtingen. Veel mensen denken in deze fase over hun leven na door terug- en vooruit te kijken. Generatie X, nu in de deskundige senior fase, beschikt over veel werk- en levenservaring en zijn nog vitaal genoeg om veel te betekenen voor de organisatie. De verplichtingen thuis zijn minder groot dan in de voorgaande levensfasen en zij hebben geleerd en bepaald op welke wijze zij met zichzelf, hun wensen en verplichtingen willen omgaan. Werk en privé zijn in het algemeen redelijk goed in balans. Mantelzorg verplichtingen nemen in het algemeen toe. In het werk bereikt de deskundige senior vaak een carrière top. De grootste uitdaging is balans houden en opmaken voor de laatste werkende jaren. De vraag is of zij nog willen of moeten werken na pensionering. ​​Ingegeven door de tijdsgeest, beleeft elke generatie een levensfase dan ook anders. Elke generatie heeft ook weer nieuwe behoeften en wensen ten aanzien van werk in die bepaalde fase. Anders gezegd, we zijn geen mini-me’s van elkaar! Ook al voel je je misschien nog 20… Nee, de 20-jarige van nu denkt en kijkt echt anders dan jij toen! De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. ​ In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Generatie Alpha - Nu geboren Generatie Z - Schoolgaand en jonge starters, begin van de loopbaan Generatie Y - In het spitsuur van het leven met startend gezin De Pragmatische Generatie - senioriteit en stabilisatiefase Generatie X - deskundige senior fase Baby Boomers - met pensioen Literatuurverwijzingen Generaties en hun ontwikkeling Levensfases gebaseerd op handboek levensfasegericht personeelsbeleid (CNV publicatie 2006) Mannheim Henk Becker - Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992), Aart Bontekoning – Het Generatie Raadsel (2001) & Generaties in Organisaties (1997) Generaties op de Werkvloer Voordat ik in ga op de generaties, een kleine aantekening. Enige voorzichtigheid is geboden, denk aan de dikke disclaimer . Het is een generaliserende schets, bekijk een generatie door je oogharen. Zie het als een persona. Je zal aspecten herkennen en wellicht ook juist niet. Het gaat uiteindelijk om een globaal beeld om beter te snappen met welke gedachtegoed we opgegroeid zijn en hoe dat heeft geleidt tot een bepaalde kijk op werk. Van Boomer tot Zoomer Als we kijken naar generaties en werk, dan zien we momenteel 5 generaties op de werkvloer. Alhoewel de meeste Baby Boomers hebben inmiddels afscheid van hun werkende leven hebben genomen, zijn er nog steeds werkende Baby Boomers te vinden. Denk bijvoorbeeld aan beveiligers in een museum, adviseurs, commissarissen en coaches. Generatie-Z doet haar intrede op de arbeidsmarkt. Ze lopen stage, zijn net begonnen met een eerste baan of zijn al druk in de supermarkten aan de slag. En dat leidt, net zoals toen Generatie Y de arbeidsmarkt op kwamen, tot nogal wat turbulentie. Terecht? Jazeker. De jonge generatie kijkt anders naar werk! Maar eerst iets meer over de generaties! Baby Boomers (1940-1955) De Babyboom generatie, ook wel de protestgeneratie genoemd. Hoewel maar een klein percentage van de babyboomers daadwerkelijk op de barricades stond is het een generaties die uiteindelijk veel heeft gebouwd en gerealiseerd. ​Baby Boomers jeugd Babyboomers zijn in hun vroege jeugd opgegroeid in de wederopbouw na de oorlog. Velen zijn opgegroeid in grote en arme gezinnen. Als het mee zat kon de oudste, meestal de zoon, studeren. Hun ouders waren de vooroorlogse generatie. In de rolverdeling thuis zorgde de moeder meestal voor de kinderen en het huishouden en de vader verdiende de kost en ‘sneed zondag het vlees’. Het geloof speelde nog grote rol in gezinnen en gemeenschappen. Baby Boomers adolescentie Tijdens de adolescentie heeft deze generatie zich vrijgevochten en ‘andere manieren’ van leven gezocht en ontdekt. Denk aan linkse protesten, nieuwe muziekvormen, flower power, kerkelijke ontzuiling en de vrouwen emancipatie. Babyboomers hebben gedurende hun leven een gestaag stijgende welvaart meegemaakt en goed voor hun eigen financiële situatie gezorgd. Baby Boomers huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door pensioen, afscheid van werk en nieuwe levensinvulling. Voor een piepklein percentage Babyboomers is dit de laatste werkende periode. Sommigen willen nog werken, anderen moeten nog werken. Baby Boomers kracht & valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in de vrije moraal, hang naar zelfontplooiing, kennis en kunde en een duidelijke mening. Door al hun werk- en levenservaring beschikken zij over een bepaalde rust in werk en vakmanschap. De valkuil zit op het gebied van ècht verbinden waardoor men geneigd is vooral te zenden en daardoor toehoorders kwijt raakt. Babyboomers kunnen in onvrede en ‘het oude’ blijven hangen en hun mening als ‘de groef in de plaat’ herhalen, vroeger was het beter”. En zelfvoldaan. Baby Boomers en werkvisie Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘een baan voor het leven’. De werkattitude is vooral gericht op bouwen, structuur, ‘ouwe jongens krentenbrood’, controle, risico-beheersen, top-down, hiërarchisch, bureaucratisch, statusgevoeligheid. Babyboomers die nog werken hebben de behoefte om nog mee te doen en mee te tellen en wat extra geld te verdienen bovenop de basis AOW. Generatie X (1955-1970) Generatie X, ook wel de verloren generatie of generatie nix genoemd. Met ouders van de stille generatie. Zij moesten overleven en hebben hun Generatie X kinderen vooral meegegeven plichtsgetrouw te zijn en hun schouders eronder te zetten. Generatie X Jeugd In hun vroege jeugd zijn zij opgegroeid in een sobere periode. Zij zijn opgegroeid in een relatief autoritair systeem; ‘armpjes over elkaar en luisteren naar de baas’. Generatie X adolescentie Tijdens de adolescentie hebben ze de oliecrisis, woningnood en grote jeugdwerkloosheid meegemaakt. Na de zoektocht naar vrijheid van de Babyboomers zoekt X weer meer naar verbinding tussen groepen, meningen en culturen “samen sterk”. Generatie X kent een sterk collectiviteitsgevoel. Generatie X huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door ‘het empty nest’. Ze ervaren vrijheid nu de kinderen volwassen zijn. Desalniettemin zijn zij nog intensief bezig met hun (klein)kinderen en de zorg voor hun ouders. Ze vragen zich af welke carrière mogelijkheden er nog zijn en onderzoeken welke hobby’s er opgepakt kunnen worden, nu en voor na pensionering. Generatie X kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in het hard werken en verbinden (van ideeën/ kennis/ mensen/ meningen). Generatie X is loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen, plichtsgetrouw. De valkuilen van deze generatie zijn vooral het vasthouden aan oude patronen en processen, over-bescheiden, gereserveerd en behoudend. Zij zijn allergisch voor jongere mensen die over-kritisch zijn en pretenderen alles al te weten. Generatie X en visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘expert worden’. De werkattitude is ‘je moet je strepen verdienen’, ‘niet lullen maar poetsen’, ‘gewoon werken voor je geld’. Deze generatie houdt werk en privé graag gescheiden, maar opvallend is dat juist zij het meest enthousiast zijn over het toegenomen thuiswerken. Generatie X heeft in de laatste senior fase vooral behoefte aan het delen van ervaringen, het overdragen van kennis, verbinden -in de brede zin-, jongere collega’s begeleiden. X-ers zijn erbij gebaat om in de laatste carrière fase hulp te krijgen bij duurzame inzetbaarheid. Pragmatische Generatie (1970-1985) De Pragmatische generatie, ook wel de patatgeneratie genoemd. In hun vroege jeugd zijn zij opgevoed door de Babyboomers in een relatief vrije ‘laissez faire’ opvoeding. De maatschappij kenmerkte zich door hoge welvaart. Het kapitalisme vierde hoogtij en de consumptiemaatschappij ontwikkelde zich. Deze generatie is hoger opgeleid dan vorige generaties en zowel jongens als meisjes kregen kansen. Pragmatische generatie en adolescentie Tijdens de adolescentie ging men vooral om met de eigen peers onder het motto lekker “lekker je eigen ding doen”. Een generatie die rationeel ingesteld is, die ook rationeel gekozen hebben voor opleidingen en banen. Er was sprake van een goede arbeidsmarkt, met genoeg werkgelegenheid toen zij starters waren. Pragmatische generatie en huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door stabilisatie na het spitsuur van het leven; zij hebben thuiswonende pubers. De meesten hebben werkende partners, een druk sociaal leven etc. De balans tussen werk en privé is een uitdaging. Zij hebben de crisis van 2008 bewust meegemaakt en die heeft in meer of mindere mate invloed gehad op hun carrière. In hun werk komen zij nu op verantwoordelijke, senior posities. Velen zitten op management posities waarin zij invloed, beslissingskracht en verantwoordelijkheden hebben. Pragmatische generatie kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal op hun snelheid, no-nonsense houding, daadkracht, praktische instelling, zelfredzaamheid en zelfstandigheid. De valkuilen zijn het opportunistische en korte termijn denken, de materialistische inslag, oppervlakkigheid en de ‘dikke IK’ houding. Pragmatische generatie & visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door het ‘omhoog klimmen’. Verticale doorgroei, promotie maken, manager worden, meer geld verdienen. De werkattitude is veelal snel slagen maken, ‘we lossen het zelf wel op’, rap knopen doorhakken en “work hard, play hard”. Deze generatie heeft de sleutel in handen voor lange termijn vernieuwing en het doorbreken van ouderwets gedachtegoed. Mits ze de tijd nemen om daarover na te denken en inspraak wensen van de generaties na hen. Nadelig is dat deze generatie, tegen beter weten in, de neiging heeft om vast te houden aan bestaande patronen. Pragmaten krijgen vooral werkenergie van resultaten boeken, winnen, scoren en doorpakken en zijn allergisch voor trage besluitvorming. In werk hebben zij behoefte (vaak onbewust) aan hulp bij het in contact komen met hun hart, gezonde persoonlijke balans en het ontdekken van de eigen unieke talenten. Zodra ze daar zijn, gaat veelal het werkgerelateerde ‘roer om’. ​Baby Boomers jeugd Babyboomers zijn in hun vroege jeugd opgegroeid in de wederopbouw na de oorlog. Velen zijn opgegroeid in grote en arme gezinnen. Als het mee zat kon de oudste, meestal de zoon, studeren. Hun ouders waren de vooroorlogse generatie. In de rolverdeling thuis zorgde de moeder meestal voor de kinderen en het huishouden en de vader verdiende de kost en ‘sneed zondag het vlees’. Het geloof speelde nog grote rol in gezinnen en gemeenschappen. Baby Boomers adolescentie Tijdens de adolescentie heeft deze generatie zich vrijgevochten en ‘andere manieren’ van leven gezocht en ontdekt. Denk aan linkse protesten, nieuwe muziekvormen, flower power, kerkelijke ontzuiling en de vrouwen emancipatie. Babyboomers hebben gedurende hun leven een gestaag stijgende welvaart meegemaakt en goed voor hun eigen financiële situatie gezorgd. Baby Boomers huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door pensioen, afscheid van werk en nieuwe levensinvulling. Voor een piepklein percentage Babyboomers is dit de laatste werkende periode. Sommigen willen nog werken, anderen moeten nog werken. Baby Boomers kracht & valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in de vrije moraal, hang naar zelfontplooiing, kennis en kunde en een duidelijke mening. Door al hun werk- en levenservaring beschikken zij over een bepaalde rust in werk en vakmanschap. De valkuil zit op het gebied van ècht verbinden waardoor men geneigd is vooral te zenden en daardoor toehoorders kwijt raakt. Babyboomers kunnen in onvrede en ‘het oude’ blijven hangen en hun mening als ‘de groef in de plaat’ herhalen, vroeger was het beter”. En zelfvoldaan. Baby Boomers en werkvisie Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘een baan voor het leven’. De werkattitude is vooral gericht op bouwen, structuur, ‘ouwe jongens krentenbrood’, controle, risico-beheersen, top-down, hiërarchisch, bureaucratisch, statusgevoeligheid. Babyboomers die nog werken hebben de behoefte om nog mee te doen en mee te tellen en wat extra geld te verdienen bovenop de basis AOW. Generatie Y (1985-2000) Generatie Y, ook wel Millennials genoemd. Zij zijn opgevoed door de verbindende Generatie X. In hun vroege jeugd zijn ze opgegroeid in hoge welvaart, de informatietijdperk en sterk individualistische maatschappij. Zij zijn hoog opgeleid en kregen veel aandacht van hun ouders; “volg je hart en ga op zoek naar je passie”, “alles is mogelijk”, “the sky is the limit”. Generatie Y en adolescentie Tijdens de adolescentie hebben zij zich in rap tempo ontwikkeld, met de focus op persoonlijke groei en ontplooiing. De competitie met peers is sterker dan bij de vorige generaties. De jonge Generatie Y-ers zijn gaan werken gedurende en vanaf de economische crisis en hebben nu moeite om een goede basis op te bouwen (huis kopen, sparen, pensioen opbouwen, vast contract etc). Generatie Y en huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door gezinsvorming, ‘het settelen’, alhoewel ze de stappen naar volwassenheid ook graag zo lang mogelijk uitstellen. Velen zitten in het spitsuur van het leven waar werk en kinderen gecombineerd wordt. Ze worstelen vaak met de (on)mogelijkheden en de keuzes die ze moeten maken; wel/niet huis kopen, wel/ niet krijgen van kinderen. In hun werk bekleden zij nu medior en eerste leidinggevende posities. Motto is genieten in het hier & nu; “YOLO”. Generatie Y kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal op het gebied van creativiteit, innovativiteit, flexibiliteit. Zij zijn authentiek, kritisch, hebben een groot netwerk en willen snel vooruit. De valkuilen van deze generatie zijn de torenhoge verwachtingen die ze hebben. Men heeft weinig geduld en frustratietolerantie en moeite met het realiseren en uitvoeren van (hun) ideeën. Ze stoeien met het vergroten van hun invloed, het soepel bewegen in een organisatie en het opbouwen van duurzame relaties. Oudere generaties bestempelen Y vaak als verwend en veeleisend. Generatie Y en visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door een flexibel en organisch carrière pad. De werkattitude is er veelal op gericht dat werk leuk moet zijn, dat ze impact hebben en aan persoonlijke ontwikkeling werken. Deze generatie heeft een signaalfunctie. Zodra zij verouderde patronen en processen in organisaties ervaren, haken ze af. Oudere generaties kunnen de ideeën van Generatie Y gebruiken om vernieuwing door te voeren, echter hier wordt lang niet altijd gebruik van gemaakt. Zonde, want ze krijgen energie van meedenken, een zinvolle bijdrage leveren en impact creëren. Zij zijn allergisch voor de ‘zo doen we het nou eenmaal’ mentaliteit, hiërarchie en heilige huisjes. In werk hebben zij vooral behoefte aan coachend leiderschap, loopbaanbegeleiding en hulp om emotionele intelligentie en organisatiesensitiviteit op te bouwen. Generatie Z (2000-2015) Generatie Z kinderen worden uiterst serieus genomen door hun Pragmaten ouders. Alles wordt met hen gedeeld en besproken. Ze mogen meedenken en meebeslissen. Ze groeien op in het echte digitale tijdperk. Geboren met de smartphone in de hand. Maar ze leven ook in onzekerheid en dreiging, meerdere crises, klimaatcrisis, terrorisme, #metoo, #BLM, stakingen, gevolgen van Brexit, Corona pandemie etc. Zij weten maar al te goed dat de mogelijkheden niet onbegrensd zijn en dat zij het niet beter gaan krijgen dan hun ouders. Zij zijn dé digital natives. Oudere generaties zijn tech afhankelijk, bij Generatie Z zitten de digitale vaardigheden in het DNA. Nu, in deze fase zitten ze op school, studeren zij, lopen ze stage of bekleden hun eerste junior positie. Zij komen er nu aan! Generatie Z rammelt aan de poort en hoopt op een kans in deze moeilijke tijden. Opgegroeid in een sterk globaliserende en diverserende wereld. Zij zijn zeer omgevingsbewust, wereldburgers en zeer ondernemend. Zij hebben soms al een eigen onderneming terwijl ze nog op school zitten. Vrouwen pakken de macht. Zij zijn meer politiek geëngageerd dan vorige generaties. Diversiteit en duurzaamheid zijn voor hun de norm; “woke”, “#BLM”. Generatie Z is hard werkend, welbespraakt, vrij, intuïtief, ondernemend, teamplayers, non-conformistisch en durven de ongewone vraag te stellen. Hun valkuilen zijn afhankelijk, kwetsbaar, onzeker, snel verveeld, korte aandachtspanne, weinig weet van (kantoor)etiquette. Hun visie op loopbaan is vooral toekomstgericht. Zij hebben een zeer flexibele werkstijl. Op school hebben ze geleerd projectmatig en thematisch te werken. Werkwaarden die bij hen passen zijn: vrijheid, lange termijn denken, financiële- en baanzekerheid, liefde. Zij krijgen er energie van om het verschil te maken, de wereld beter en mooier te maken en een leven lang te leren. Zij zijn allergisch voor de profit & power mentaliteit. Autoriteit in de huidige machtsvorm is hen vreemd. De oudere Generatie Z-ers komen nu in een zeer onzekere tijd de arbeidsmarkt op. Zij hebben behoefte aan hulp bij soft skill ontwikkeling (zoals communicatieve vaardigheden), ‘leren werken’, het vergoten van de zelfstandigheid en manieren om hun hang naar ondernemerschap gestalte te geven. Geen MINI-ME's Regelmatig hoor ik 'ik voel me ook nog 20 van binnen hoor'! Generaties zijn anders opgegroeid, in andere tijden, in een andere context, met een andere opvoeding, met een ander economisch perspectief, dat doet iets met je en daarom in het belangrijk dat we elkaar niet zien als mini-me’s. Ook al hebben we een levensfase gedeeld van opgroeien, naar school gaan en starten met werken, geloof me, we zijn geen mini-me’s van elkaar!! Dus ook al voel je je misschien nog 20 van binnen, het is goed om te beseffen dat de 20-er van nu echt anders denkt, leert en beleeft! De Generatie Tijdlijn Generaties op de werkvloer uitgediept, samengevat is een generatie tijdlijn. Wie zijn dan de generaties op de werkvloer? Hoe kijken ze aan tegen werken? En welke rol speelt bijvoorbeeld werk in het leven? Hier vind je per generatie de kenmerken, kwaliteiten en behoeften van een generatie samengevat. Aan de hand van deze Generatie Tijdlijn kan je ook het gesprek met elkaar aangaan, immers elke organisatie is anders. Hoe ziet jullie eigen tijdlijn eruit? Samen met je afdeling of team in gesprek over vragen zoals: ​ Wat is de kracht van elke generaties binnen onze organisatie? Welke uitdagingen en valkuilen heeft een generatie binnen onze organisatie? Wat betekent dat? Hoe kan je vanuit de organisatie een generatie ondersteunen? Hoe kunnen we 'leeftijd' en de verschillende talenten en kracht in ons voordeel gebruiken? Download je generatie tijdlijn Meer weten over de generaties op de werkvloer? En wat de generatie zelf en wat de werkgever kan doen om vitaal en energiek te blijven werken. En hoe je als leidinggevende met een generatie omgaat? Zie Generatie Mix Managen . Generaties van fixed naar fluide Generaties en de beweging in tijd. Over de verschuiving van waarden in leven van bijvoorbeeld Fixed naar Fluide en in werk Profit naar Pleasure. Trends en de beweging in tijd. We bewegen stapsgewijs van een mentaliteit en waardeoriëntatie ‘fixed naar fluïde’, van ‘Profit & power naar Purpose & pleasure’, van ‘materialisme naar ontwikkelgerichtheid’. Hoe dat vervolgens in de praktijk zichtbaar is en vorm krijgt in organisaties, volgt in H4 Generaties en organisatieontwikkeling. ​ ​ Van ratio naar gevoel aanvullen Van fixed naar fluide aanvullen Van samen naar ik aanvullen Van Profit en Power naar Purpose en Pleasure aanvullen De generatiekloof op de werkvloer Laten we eens kijken naar de generatiekloof! Want hoe komt het dat bijvoorbeeld sommige generaties zich meer aan elkaar ergeren en anderen wel eens heimelijk jaloers op elkaar zijn? De verschillen tussen (werk)waarden leiden nogal eens tot een generatie kloof. Waaraan herken je dat er sprake is van een generatie kloof. Hoe je daarmee omgaat en de vooroordelen of zelf discriminatie uitbant, volgt in H5 “Generaties en Inclusiviteit’. Generaties internationaal Hoe zit het met generaties in andere landen? Regelmatig krijg ik de vraag hoe het dan met generatie verschillen binnen Europa zit? En zijn er bijvoorbeeld verschillen met India of Amerika? Het Generatie Perspectief - Generaties & Organisatie Ontwikkeling Generaties en Organisatie Ontwikkeling Toekomstbestendige Organisaties Meer info Organisatie Ontwikkelmodel Meer info Toekomstbestendig, #ja, maar hoe dan? Meer info Generatiescan & onderzoek Meer info Ontwikkel interventies Meer info Toekomstbestendige organisaties Toekomst bestendige organisaties bouwen = organisatie ontwikkeling. Is dat nodig? Jazeker. Als organisatie is het essentieel om bij de tijd te blijven en intern te updaten. Waarom? ​ Enerzijds vanuit de pijler goed werkgeverschap en dus om aan te sluiten op wensen en behoeftes van medewerkers van alle generaties. Anderzijds om goed aan te sluiten op de markt. Ook al geloof ik niet in generaties als marketing-doelgroepen, ik geloof dat net als medewerkers, consumenten dezelfde beweging (transformatie) doormaken van fixed naar fluïde. Dus het is belangrijk om met je imago, brand, producten en service processen afgestemd te blijven op klanten van alle generaties. Organisatie ontwikkeling met alle generaties Ik ben ervan overtuigd dat je toekomstbestendige organisaties bouwt samen met alle generaties! De combinatie van ervaring, deskundigheid en wijsheid gecombineerd met ideeën, frisse blik en innovatieve denkkracht is goud waard, mits het ontwikkel proces zich in gelijkwaardigheid voltrekt. Dat betekent dat iedereen een stem heeft, niet alleen meedenkt, maar ook meebeslist. Ik geloof ook dat jong de sleutel in handen heeft. De ervaren generatie is vaak zo gewend om op eigenwijze, geautomatiseerd te werken volgens (sociaal) ingesloten patronen, dat zij vaak niet meer goed kunnen aanvoelen wat ouderwets en wat up-to-date is. Daar hebben we de blik, het perspectief van jong hard bij nodig! zie . Daarnaast hebben we jong nodig om ons steeds weer wakker te schudden op het moment dat we in ons oude patroon vervallen, want iedereen weet wat er gebeurd als je de plek van de koffiekopjes veranderd of de prullenbak op een andere plek zet... ​ The Usual Suspects... Vaak zijn het nog ‘The Usual Suspects’ die beslissen over complexe vraagstukken, gedrag en beleid in een organisatie. In de huidige tijd, waarin de transformatie in een stroomversnelling zit en we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt en vergrijzing zie generatiemanagement is het proactief updaten van de organisatie samen met alle generaties van vitaal belang. Anders roest je vast, sluit je niet meer aan op de markt en wordt de kloof tussen jong en ervaren groter. The Usual Suspect kennen elkaar vaak lang en goed, werken geregeld aan complexe vraagstukken, maar dat zorgt ook voor 'blind spots' en oude wijn in nieuwe zakken. Organisatie ontwikkelingsmodel Toekomstbestendig organisatie ontwikkelingsmodel 7 Toekomstbestendige organisatie componenten Toekomstbestendige organisaties bouwen kan natuurlijk op meerdere manieren. Een daarvan is een met behulp van een gestructureerde aanpak, vanuit een organisatie ontwikkeling-model. De organisatie componenten in dit model zijn die aspecten van een organisatie waar generaties vanuit oorsprong van elkaar op verschillen. Dat zijn de componenten waar veelal de ontwikkelruimte zit. Vaak zijn dit componenten die oorspronkelijk ontwikkeld zijn vanuit de ‘profit en power’ mentaliteit. Daar zien we nu duidelijke verschuivingen ontstaan. Zijn dit alle organisatie componenten waar we een verschuiving zien? Nee, maar wel de componenten waar veel jonge mensen op vast lopen, denk aan verouderd leiderschap, maar ook niet mee kunnen praten/ bevragen als de organisatie een nieuwe koers wil varen etc. Transformatie op 7 toekomstbestendige organisatie componenten Transformatie op elk component Op alle zeven componenten zien we een verschuiving. We schuiven van een werkwaarde oriëntatie van profit & power naar purpose & pleasure. De jonge generatie vraagt meer om de waarden in de rechter kolom. Zij voelt haarfijn aan als een organisatie teveel links zit qua gedrag en processen. Alle generaties echter, krijgen meer werkenergie en plezier in organisaties die naar de rechter kolom bewegen. ​ 'Zo is het ook voor Generatie X fijn om gezien en geïnspireerd te worden door de leidinggevende, en om zich te blijven ontwikkelen en om bijvoorbeeld meer te jobraften dan om in een vastomlijnde functie te zitten.' Organisatie ontwikkeling # ja maar hoe dan? Met behulp van het model kan je gestructureerd, per aspect onderzoeken waar je als organisatie op de 'toekomstbestendigheidsmeter' staat. Een onderzoek is vaak al een interventie an sich. Of het gaat om panelgesprekken met generatiegenoten of individuele interviews. De belangrijkste kansen en verbeterthema’s komen in beeld, de juiste acties en interventies worden inzichtelijk. Middels onderzoek, doorgrond, analyseer en vertel je het verhaal vanuit het perspectief van een of meerdere generaties. Daardoor krijg je als organisatie zicht op wat er speelt binnen een generatie en wat de generatie nodig heeft om in haar kracht te staan. Dan kan je als organisatie veel doelgerichter, echt gedragen initiatieven en interventies lanceren. Zo kan je de juiste interventie toepassen, passend bij de eigen medewerkers. Een onderzoek kan grootschalig zijn, maar ook door middel van enkele interviews en verdiepende gesprekken kan er al veel nuttige informatie op tafel komen. Elk onderzoek is maatwerk. De volgende stappen komen meestal terug: Inzicht Onderzoek De story Co-creatie Implementatie Onderzoeken omvatten meestal een combinatie van kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Waarbij data (denk aan tevredenheidscijfers, verzuim, doorgroei en verloop) gecombineerd geanalyseerd wordt met informatie uit panelgesprekken en interviews. De kwalitatieve informatie verklaart en onderbouwt de kwantitatieve data en middels co-creatie leidt dat tot gedragen interventies. Generatie-scan & onderzoek Vraag het alle generaties en ga in gesprek Vraag de stand van zaken uit per organisatie component. Maak een scan van de huidige situatie. Vraag het de jonge generatie onder 30 EN de ervaren generatie. Vaak zien we verschillen op de organisatie-as ontstaan tussen hoe jong de organisatie ervaart en hoe de ervaren deskundige generatie deze ervaart. Hoe? Via interviews, vragenlijsten, panelgesprekken of een combinatie van deze drie. DOWNLOAD DE VRAGENLIJSTEN VOOR INSPIRATIE EN HANDVATTEN Vragenlijst onderzoek Interview vragen voor gen Y en z Neem werkenergie van de jonge generatie als sleutel tot vernieuwing Werkenergie en ‘voelen’ als ingang, Generatie Z als sleutel. Wat geeft energie, waar lek je energie? Betrek jong als de sleutel, maar doe het samen met de perspectieven van alle generaties. ​ De mate van het tempo en de grootte waarmee je kunt updaten hangt af van wat er bij jou past als organisatie en de bereidheid om structuren/ procedures/processen aan te passen, bereid om gedrag van medewerkers aan te passen en daarin te investeren. Interventies, co-creatie en implementatie Randvoorwaarde = een Open mind Als de ervaren deskundige generaties open staan voor jong, kan je de jonge generatie de sleutel zijn tot vernieuwing en ontwikkeling. Als je denkt ‘wat is die jonge generatie passief en reactief, dan is er waarschijnlijk wat aan de hand! Dan is het tijd om te gaan updaten! Creëren vanuit het generatieperspectief Vernieuwen in de vorm van een generatie denktank In de vorm van cross-generationele panelgespreken -eenmalig of terugkerend Complexe organisatie vraagstukken vanuit verschillende generatie perspectieven analyseren en oplossen Interventies op 2 niveaus Als je weet op welk component het knelt en wat je wil ontwikkelen, kan je op twee niveaus aan de slag:​ GEDRAG Het updaten van een organisatie op gedragsniveau. Welk gedrag kan wel wat niet. Gaan we in hoody naar kantoor? Mag een tatoeage in je nek? En welke competenties en skills zijn dan belangrijk om bij te leren en te ontwikkelen? Het gaan om updaten van normen enerzijds en bepalen hoe we met elkaar willen werken. We zien nieuw gedrag op de werkvloer en we bewegen meer naar gevoel en bijvoorbeeld vrouwelijke eigenschappen op de werkvloer. Dat vraagt om kwetsbaar op te stellen. Maar dat betekent niet dat alles kan en mag. Welke Do’s en Dont’s zien we? Welke normen willen we verschuiven, welke niet? BELEID Het updaten van een organisatie op beleidsniveau. Gedrag kan ondersteund, gestuurd en gestimuleerd worden door beleid, processen en procedures. Denk aan vacatures met meer/ minder uren, sabbaticals toestaan, nevenactiveiten, mate van flexibel werken, retentie normen, onboarding processen etc. etc. Gedrag en beleid beïnvloeden elkaar wederzijds! Bijvoorbeeld: HR visie updaten Wat is de agenda van HR? We schuiven van controle vanuit een basis houding van wantrouwen, naar mensen stimuleren, zien als individu en vertrouwen. Van: Eenheidsworst, controle en One size fits all Naar : Mensgericht, gebaseerd op vertrouwen. Gericht op ondersteuning op individueel niveau, Bij die verschuiving horen HR updates en interventies zoals: Van jaarlijkse beloning naar maandelijkse voortgangs- en beoordelingsgesprekken Nieuwe normen aangaande werktijden en indeling van werktijd Werkgeluk monitoren, meten en bijsturen Flexibiliteit t.a.v. contracten, locatie onafhankelijk werken, privé en werktijd, contracten Beleid, CAO afspraken en bijv. trainingsaanbod afgestemd op levensfase en behoefte Functiehuizen of projecten, taken,. rollen op basis van competenties. Nieuwe recruitment processen, vacature teksten, onboarding processen Employee experience journey Nieuwe visie op loopbaan-paden, zij instroom, nieuwe carrières, voor wie geldt nog the only way is up...? Bijvoorbeeld: Leiderschap updaten Van: Hiërarchisch, sturend, controlerend en instruerend. Top-down besluitvorming. Directief. Naar: Mensgericht & inspirerend. Vertrouwen, groei stimuleren, smeerolie in het team. Gezamenlijk besluitvorming, het beste idee. Verwachtingen managen, grenzen stellen, helpen, leren afstemmen. Voorbeelden van interventies op gedrag - Geef oprechte aandacht, ga regelmatig in gesprek, waardeer en luister, doe als thuis (binnen grenzen) - Ontwikkel coaching skills en empathisch vermogen Voorbeelden van interventies op beleid - Introduceren van blijf-gesprekken -2 wekelijkse voortgangsgesprekken (voor iedereen!) -Nieuwe overlegvormen/ vergadermanieren introduceren Bijvoorbeeld: Cultuur updaten Cultuur wil zeggen: de normen, waarden, ongeschreven regels die gedrag en gevoel bepalen binnen de organisatie. Een positieve cultuur draagt bij aan dat mensen blijven, maar ook resultaten kunnen leveren! Cultuur bepaald de sfeer, sociale veiligheid en of er ruimte is om je (werkende) zelf te zijn. ​ Van: Formeel, homogeen, afstandelijk, rationeel, hokjes, politiek, agenda's Naar: Informeel, divers, inclusief, veilig en thuis), echte synergetische samenwerking, toegankelijke collega’s en leidinggevenden. Voorbeelden van interventies op gedrag - Inclusie trainingen, inzicht in stereotyperend gedrag - Kledingkeuze, taalgebruik - Nieuwsgierigheid, open-minded Voorbeelden van interventies op beleid - Kantoorinrichting, bereikbaarheid - Aannamebeleid en vacatures herschrijven - Speciale toiletten, gebedsruimtes Voorbeelden van interventies: Technologie, AI en generaties Generatie Diversiteit & Inclusie Generatie Diversiteit en Inclusie This page is Under Construction Generaties & leeftijd Generatiekloof en leeftijdsbias Meer info Generatie vooroordelen Meer info Leeftijds- discriminatie Meer info Generatie inclusiviteit Meer info Generatie diversiteit Meer info Generatie diversiteit Meer info De generatiekloof op de werkvloer Laten we eens kijken naar de generatiekloof! Want hoe komt het dat bijvoorbeeld sommige generaties zich meer aan elkaar ergeren en anderen wel eens heimelijk jaloers op elkaar zijn? De verschillen tussen (werk)waarden leiden nogal eens tot een generatie kloof. Waaraan herken je dat er sprake is van een generatie kloof. Hoe je daarmee omgaat en de vooroordelen of zelf discriminatie uitbant, volgt in H5 “Generaties en Inclusiviteit’. Uitdagingen van leeftijdsdiversiteit ​ Een leeftijdsdiverse organisatie levert veel op. Multi-generationele teams presteren beter. Generatie diversiteit benutten gaat niet vanzelf. Het vraagt ons om nara onszelf te kijken en vooroordelen los te laten over onszelf en elkaar. ​ Zo zien we bijvoorbeeld: Oordelen en (on)bewuste bias over elkaar “Oudere medewerkers zijn vastgeroest” “Jonge mensen zijn tegenwoordig niet loyaal meer en hebben geen discipline” Oordelen over onszelf "hiervoor ben ik toch veelste oud.../ nog te jong".. We zien verschillende attitudes en mentaliteit ten opzichte van werk; de generatiekloof. Uiteenlopende levensfasen “In elke fase unieke (werkgerelateerde) thema’s en vraagstukken. Enkele gevolgen... Uitsluiting of zelfs discriminatie van een of meerdere generaties Samenwerkingsproblemen, doordat er sprake is van onbegrip, irritaties en conflicten tussen generaties Generaties en stereotypering Generaties veel voorkomende vooroordelen Onder de waterlinie werken Generatie inclusieve organisaties Contact | GeneratiePerspectief Vragen of meer informatie? Ik sta altijd open voor een (online) kopje koffie! Dus heb jij behoefte om te sparren over de generaties binnen jouw team of organisatie? Neem gerust direct contact met mij op. Of laat je gegevens achter, dan neem ik met jou contact op! Geertje@hetgeneratieperspectief.nl +31-6-24778609 Ik zeg wel eens, ‘gooi er een kwartje in en…’ Hi, mijn naam is Geertje Peneder van het Generatie-perspectief ​ Als bevlogen pragmaat en afgestudeerd arbeids- & organisatie psycholoog, heb ik een passie voor generaties op de werkvloer. Ik ben gefascineerd door de kracht en talenten van de verschillende generaties. ​ Door generaties te begrijpen en te verbinden komt iedereen beter tot z’n recht. Mensen, jong en oud, voelen zich meer thuis, gezien en gehoord. Dat draagt bij aan betere oplossingen voor complexe vraagstukken en betere organisatie resultaten. Het gaat niet alleen om een inspirerend verhaal, maar ook inzicht, hands-on tips, modellen en advies. Meer inclusiviteit binnen toekomstbestendige organisaties, daar gaat het echt om!”. Jarenlange ervaring heeft mij gebracht bij vandaag. Tijd om de vergaarde kennis van de afgelopen jaren vast te leggen en te delen. Daarom heb ik Het Generatie Perspectief ontwikkeld! Haal er je voordeel uit, neem contact op of plan een afspraak in als je meer wil weten! Masterclasses | GeneratiePerspectief Generatie Masterclasses Korte inleiding over de masterclasses Masterclass Generatiemanagement OP AANVRAAG This is your Project description. Provide a brief summary to help visitors understand the context and background of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. ​ Meer info SCHRIJF JE IN Masterclass samenwerken met alle generaties OP AANVRAAG This is your Project description. A brief summary can help visitors understand the context of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN Masterclass leidinggeven aan alle generaties OP AANVRAAG This is your Project description. Provide a brief summary to help visitors understand the context and background of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN Leidinggeven aan Generatie Z OP AANVRAAG This is your Project description. Provide a brief summary to help visitors understand the context and background of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN Succesvol in de laatste carrière fase OP AANVRAAG This is your Project description. Provide a brief summary to help visitors understand the context and background of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN Organisatie ontwikkeling met alle generaties OP AANVRAAG This is your Project description. A brief summary can help visitors understand the context of your work. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start. Meer info SCHRIJF JE IN Generatie Mix Managen | GeneratiePerspectief Generatie Mix Managen This page is Under Construction Generatie Mix Managen Generatie mix managen Leidinggeven aan de generaties Het managen van de brede generatie mix op de werkvloer vraagt nog al wat van een leidinggevende. Waar moet je op letten? Hoe zorg je dat je aansluit op alle generaties? ​ Welke management stijl en skills heb je daarvoor nodig? Hoe geef je leiding aan een multi-generationele team? ​ Verbinding tussen generaties creëren Hoe zorg je voor samenwerking tussen generaties? Werk aan verbinding in je team om synergetische samenwerking te stimuleren. Wat moet je doen? Hoe is de onderlinge verbinding, zie je eilandjes? Leiding geven anno nu nieuwe skills Generaties verbinden in je team Leidinggeven aan Generatie Y en Z Leidinggeven aan Generatie X en de pragmaten

Generaties en werk Generatie ontwikkeling Meer info Generaties op de werkvloer Meer info Generatie Tijdlijn Meer info Transformatie Fixed - Fluïde Meer info Generaties Internationaal Meer info De ontwikkeling van een generatie Voordat we naar de generaties en werk kijken is het belangrijk om een indruk te hebben hoe generaties ontstaan. De tijdgeest draagt in belangrijke mate bij aan de vorming van een generatie. De tijdgeest verklaart dat elke generatie eigen (werk) waarden ontwikkeld. Wanneer ontwikkelt zich een gedeeld tijdsbesef en gezamenlijke waarden binnen een generatie? Wat is de rol van de ouders, de economie etc. En hoe zit dat dan met levensfases? We zijn immers toch allemaal jong geweest? Hier lees je alles over de ontwikkeling van generaties. Generaties en de tijdgeest Zoals dat bij heel veel onderwerpen en concepten gaat, worden er ook op het gebied van Generaties diverse verklaringsmodellen en definities Wat de definities overeenkomstig hebben, is dat ze uitgaan van een groep (leef)tijdgenoten die met elkaar verbonden zijn. Een verbinding ontstaan door een gedeelde levensgeschiedenis, gedeelde omstandigheden en de gedeelde invloed en beleving van de tijdgeest. De tijdgeest beïnvloedt bijvoorbeeld ook de opvoeding die kinderen krijgen. Vervolgens vind er een soort gedeelde reactie plaats vanuit de leeftijdsgenoten op die tijdsgeest. Zo spreken we binnen generaties elkaars ‘begrijpelijke’ taal en drukken onszelf uit op gelijke manieren. En tot slot zien we dat zo’n leeftijdsgroep gelijk opgaat en groeit als het gaat om gedeelde mentale, emotionele en fysieke ontwikkeling en levensinstelling. Het samenspel van tijdsgeest en de reactie daarop, in combinatie met sociaal -economische factoren, het maatschappelijk en politiek klimaat, beïnvloed de vorming van een generatie. En zo ook de houding ten op zichte van werk. Kortom, de individuele verschillen voorop echter, mensen zijn ook een product van de opvoeding en de omgeving. Want het tijdsgewricht waarin iemand opgroeit en de reactie daarop is dus mede bepalend voor gedachten, gevoel, houding en gedragingen van mensen. Alle individuen die rond een bepaalde tijd zijn opgegroeid vormen tezamen een generatie die als collectief invloed uitoefent op hun medemens en op de samenleving als geheel. 80% van de mensen voelt zich verbonden met de eigen generatie - Universiteit van Tilburg & Cultureel planbureau Generatie indeling Er zijn diverse benamingen en tijdsindelingen voor generaties. Sommige onderzoekers en filosofen hangen de vorming van een generatie aan historische events. Dan neemt de ene generatie meer geboortejaren in beslag dan de andere. Anderen gaan uit van een vast principe van een bepaald aantal geboortejaren. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Generaties en opvoeding & gezin De generaties zijn doorgaans om en om met elkaar verbonden. Zo is de Stille Generatie (1930-1940) de opvoeder van Generatie X. Die op haar beurt meestal de ouders van Generatie Y zijn. Zij krijgen nu Generatie Alpha kindjes. De Baby Boomers zijn de ouders van de pragmatische generatie en de grootouders van Generatie Z. De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. ​ In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. De jonge generatie groeit veel meer op vanuit gelijkwaardigheid . Zo is zij bijvoorbeeld gewend om te tutoyeren tegen ouders en op school. Je kunt eigenlijk zeggen dat opvoeden is verschoven van: ‘regel het zelf' naar ‘hoe kan ik je helpen'. De formatieve jaren van een generatie Opvoeding, scholing en het tijdsgewricht hebben invloed op hoe een generatie zich vormt. De kenmerken ontwikkelen zicht in de jeugdjaren vanaf 10 tot ongeveer 20-25 jaar. Dat zijn de formatieve jaren. De jaren waarin jonge mensen de wereld beginnen te begrijpen en doorgronden. De jaren waarin niet meer de ouders centraal staan, maar de samenleving, de maatschappij en de sociale groep van leeftijdsgenoten. Vragen staan centraal als: Wie ben ik? Wie ben ik in vergelijking tot mijn sociale omgeving, wie ben ik in de context van de wereld om mij heen? Jonge mensen beginnen maatschappelijk te besef te ontwikkelen. De formatieve jaren, waarin een jongere volwassen wordt is een belangrijke fase in de vorming van hun eigen identiteit. In deze fase bepalen jonge mensen als het ware hun grondhouding ten op zichte van het leven en komen ze los van de oudere generaties. Ook aangaande de formatieve jaren hebben diverse onderzoekers verschillende invalshoeken. Bijvoorbeeld Karl Mannheim heeft het in 1928 al over de formatieve periode, waarin jonge mensen tijden de puberteit en adolescentie vatbaar zijn voor veranderingen in waarden en norm-systemen. Volgens Mannheim ligt het hoogtepunt rond het 17e jaar. ​In de formatieve jaren ontwikkeld een generatie dus een bepaalde kijk op het leven en bepaalde drijfveren, waarden en overtuigingen. Daardoor heeft elke nieuwe generatie unieke gedrags- & denkpatronen en kent andere betekenissen toe aan concepten zoals werk, hiërarchie, geld, duurzaamheid, klimaat etc. De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. ​ In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Zo wordt er nu al veel geschreven over Generatie Z , maar een groot deel van deze generatie zit nog steeds in haar formatieve jaren en zijn nog heel jong, wat weten we dan al? Ondanks dat, zijn er wel al enkele typische Generatie Z kenmerken te benoemen, zie Generatie Z. Generaties en levensfases Net als individuen doorlopen ook de generaties levensfases. Een generatie-duur van 15 jaar komt overeen met de lengte van een levensfase. Die bedraagt ook ongeveer vijftien jaar. In werk doorlopen we deze fases allemaal. In elke fase zien we verschillende generieke uitdagingen en behoeftes van mensen in een fase, maar ook generatie-specifieke behoeften. Iedere generatie is als het ware 'de nieuwe generatie' in haar volgende levensfase. Zo waren de starters op de werkvloer 15 jaar geleden Generatie Y, nu is dat generatie Z. Elke nieuwe generatie brengt zo een frisse blik mee in de volgende levensfase. Gekoppeld aan werk zien we de verschillende levensfases van starter, richting spitsuur van het leven, naar een meer stabilisatie fase tot de deskundige senior fase. Jonge starters, nu Generatie Z, zijn enthousiast en willen graag leren. Zij kunnen zich volledig richten op werk, zij zijn fysiek vitaal en hebben thuis weinig verplichtingen. Jonge starters hebben nauwelijks werkervaring en leren in deze fase de dynamiek in organisaties en hun werkende-ik kennen. De volgende levensfase is ‘het spitsuur van het leven’. Generatie Y, mensen in deze fase weten vaak beter dan jonge starters wat ze wel en niet kunnen, waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden in werk. De verplichtingen in de privé sfeer nemen toenemen, doordat men bijvoorbeeld een huis heeft gekocht en een gezin sticht. De pragmatische generatie komt net uit het spitsuur en een grote groep pragmaten bevind zich in de stabilisatie fase, In deze fase wordt de privé-situatie gekenmerkt door meer structuur en stabilisatie. Medewerkers zijn bijvoorbeeld meer regio gebonden door schoolgaande kinderen. Naast de zorg voor het gezin ontstaan de eerste mantelzorgverplichtingen. Veel mensen denken in deze fase over hun leven na door terug- en vooruit te kijken. Generatie X, nu in de deskundige senior fase, beschikt over veel werk- en levenservaring en zijn nog vitaal genoeg om veel te betekenen voor de organisatie. De verplichtingen thuis zijn minder groot dan in de voorgaande levensfasen en zij hebben geleerd en bepaald op welke wijze zij met zichzelf, hun wensen en verplichtingen willen omgaan. Werk en privé zijn in het algemeen redelijk goed in balans. Mantelzorg verplichtingen nemen in het algemeen toe. In het werk bereikt de deskundige senior vaak een carrière top. De grootste uitdaging is balans houden en opmaken voor de laatste werkende jaren. De vraag is of zij nog willen of moeten werken na pensionering. ​​Ingegeven door de tijdsgeest, beleeft elke generatie een levensfase dan ook anders. Elke generatie heeft ook weer nieuwe behoeften en wensen ten aanzien van werk in die bepaalde fase. Anders gezegd, we zijn geen mini-me’s van elkaar! Ook al voel je je misschien nog 20… Nee, de 20-jarige van nu denkt en kijkt echt anders dan jij toen! De ouders en de wijze van opvoeding speelt een belangrijk rol in de vorming van een generatie. Hoe kinderen worden opgevoed, wordt onder meer bepaald door de economische situatie en de gezinsgrootte. Zo is er in de gezinsgrootte van de Baby Boomers toen zij nog kinderen waren beduidend minder aandacht voor het individuele kind. Naarmate de intrede en de groeiende afname van de anticonceptie pil en de ontzuiling, werden de gezinnen kleiner. Terwijl de gezinnen kleiner werden groeide de welvaart en de individualisering. ​ In de opvoeding zijn we geschoven van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ naar ‘jij bent uniek en bijzonder’. Ouders zijn veel meer gaan praten met kinderen. Waar ben je goed in? Doen wat je hart je ingeeft. De aandacht voor emotional wellbeing is veel malen groter geworden. Lijfstraffen en een corrigerende tik waren tot midden vorige eeuw heel gebruikelijk. De fysieke straffen tijdens het opvoeden hebben plaats gemaakt voor gesprekken, stickers voor goed gedrag en positief opvoeden. Verder zien we een verandering in de rolpatronen van de ouders. Er zijn steeds meer betrokken vaders met een grotere rol in de taakverdeling dan in het verleden. En, kijkend naar bijvoorbeeld generatie Y in de rol van ouder, zij hebben beiden een actief eigen leven naast het gezin. En zijn minder bereid om dat tijdelijk los te laten of op te geven. Daarnaast zien we een sterke verandering in gezinssamenstellingen. Meest gescheiden gezinnen, homo-lesbiepartners, samengestelde gezinnen, grote gezinnen, kleine gezinnen ook in gezinssamenstelling is de diversiteit toegenomen. Meer over de opvoeding, scholing bij het inzoomen op de verschillende generaties. De indeling die ik zelf graag hanteer en het beste herken is in de jaren 60 onderzocht en uitgewerkt door socioloog Henk Becker Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992). Later heeft Aart Bontekoning verdiepend onderzoek gedaan en de generatie indeling uitgewerkt en gerelateerd aan het updaten van cultuur in organisaties. Deze indeling gaat uit van demografische geboorte cohorten van 15 jaar. Deze indeling is intensief getoetst door o.a. de Universiteit Tilburg en Sociaal Cultureel Planbureau. Elke generatie bestaat uit een zogeheten leeftijdscohort van 15 geboorte jaren. Een groep mensen die opgroeit in eenzelfde tijdsperiode binnen een bepaald sociaal economisch klimaat en maatschappelijk politiek systeem. Zij hebben dezelfde vorm onderwijs gekregen en een soortgelijke opvoedingsstijl genoten. In wezen is elke nieuwe generatie een vernieuwer van (organisatie)cultuur. Elke generatie heeft het in zich om een sociaal systeem zoals bijvoorbeeld een organisatie te kunnen updaten en vernieuwen. Het updaten zorgt ervoor dat het systeem ‘bij de tijd blijft’. Nieuwe generaties kunnen daarvoor zorgen! Zie ook organisatie ontwikkeling met alle generaties. Generatie Alpha - Nu geboren Generatie Z - Schoolgaand en jonge starters, begin van de loopbaan Generatie Y - In het spitsuur van het leven met startend gezin De Pragmatische Generatie - senioriteit en stabilisatiefase Generatie X - deskundige senior fase Baby Boomers - met pensioen Literatuurverwijzingen Generaties en hun ontwikkeling Levensfases gebaseerd op handboek levensfasegericht personeelsbeleid (CNV publicatie 2006) Mannheim Henk Becker - Generaties en hun kansen (Amsterdam 1992), Aart Bontekoning – Het Generatie Raadsel (2001) & Generaties in Organisaties (1997) Generaties op de Werkvloer Voordat ik in ga op de generaties, een kleine aantekening. Enige voorzichtigheid is geboden, denk aan de dikke disclaimer . Het is een generaliserende schets, bekijk een generatie door je oogharen. Zie het als een persona. Je zal aspecten herkennen en wellicht ook juist niet. Het gaat uiteindelijk om een globaal beeld om beter te snappen met welke gedachtegoed we opgegroeid zijn en hoe dat heeft geleidt tot een bepaalde kijk op werk. Van Boomer tot Zoomer Als we kijken naar generaties en werk, dan zien we momenteel 5 generaties op de werkvloer. Alhoewel de meeste Baby Boomers hebben inmiddels afscheid van hun werkende leven hebben genomen, zijn er nog steeds werkende Baby Boomers te vinden. Denk bijvoorbeeld aan beveiligers in een museum, adviseurs, commissarissen en coaches. Generatie-Z doet haar intrede op de arbeidsmarkt. Ze lopen stage, zijn net begonnen met een eerste baan of zijn al druk in de supermarkten aan de slag. En dat leidt, net zoals toen Generatie Y de arbeidsmarkt op kwamen, tot nogal wat turbulentie. Terecht? Jazeker. De jonge generatie kijkt anders naar werk! Maar eerst iets meer over de generaties! Baby Boomers (1940-1955) De Babyboom generatie, ook wel de protestgeneratie genoemd. Hoewel maar een klein percentage van de babyboomers daadwerkelijk op de barricades stond is het een generaties die uiteindelijk veel heeft gebouwd en gerealiseerd. ​Baby Boomers jeugd Babyboomers zijn in hun vroege jeugd opgegroeid in de wederopbouw na de oorlog. Velen zijn opgegroeid in grote en arme gezinnen. Als het mee zat kon de oudste, meestal de zoon, studeren. Hun ouders waren de vooroorlogse generatie. In de rolverdeling thuis zorgde de moeder meestal voor de kinderen en het huishouden en de vader verdiende de kost en ‘sneed zondag het vlees’. Het geloof speelde nog grote rol in gezinnen en gemeenschappen. Baby Boomers adolescentie Tijdens de adolescentie heeft deze generatie zich vrijgevochten en ‘andere manieren’ van leven gezocht en ontdekt. Denk aan linkse protesten, nieuwe muziekvormen, flower power, kerkelijke ontzuiling en de vrouwen emancipatie. Babyboomers hebben gedurende hun leven een gestaag stijgende welvaart meegemaakt en goed voor hun eigen financiële situatie gezorgd. Baby Boomers huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door pensioen, afscheid van werk en nieuwe levensinvulling. Voor een piepklein percentage Babyboomers is dit de laatste werkende periode. Sommigen willen nog werken, anderen moeten nog werken. Baby Boomers kracht & valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in de vrije moraal, hang naar zelfontplooiing, kennis en kunde en een duidelijke mening. Door al hun werk- en levenservaring beschikken zij over een bepaalde rust in werk en vakmanschap. De valkuil zit op het gebied van ècht verbinden waardoor men geneigd is vooral te zenden en daardoor toehoorders kwijt raakt. Babyboomers kunnen in onvrede en ‘het oude’ blijven hangen en hun mening als ‘de groef in de plaat’ herhalen, vroeger was het beter”. En zelfvoldaan. Baby Boomers en werkvisie Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘een baan voor het leven’. De werkattitude is vooral gericht op bouwen, structuur, ‘ouwe jongens krentenbrood’, controle, risico-beheersen, top-down, hiërarchisch, bureaucratisch, statusgevoeligheid. Babyboomers die nog werken hebben de behoefte om nog mee te doen en mee te tellen en wat extra geld te verdienen bovenop de basis AOW. Generatie X (1955-1970) Generatie X, ook wel de verloren generatie of generatie nix genoemd. Met ouders van de stille generatie. Zij moesten overleven en hebben hun Generatie X kinderen vooral meegegeven plichtsgetrouw te zijn en hun schouders eronder te zetten. Generatie X Jeugd In hun vroege jeugd zijn zij opgegroeid in een sobere periode. Zij zijn opgegroeid in een relatief autoritair systeem; ‘armpjes over elkaar en luisteren naar de baas’. Generatie X adolescentie Tijdens de adolescentie hebben ze de oliecrisis, woningnood en grote jeugdwerkloosheid meegemaakt. Na de zoektocht naar vrijheid van de Babyboomers zoekt X weer meer naar verbinding tussen groepen, meningen en culturen “samen sterk”. Generatie X kent een sterk collectiviteitsgevoel. Generatie X huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door ‘het empty nest’. Ze ervaren vrijheid nu de kinderen volwassen zijn. Desalniettemin zijn zij nog intensief bezig met hun (klein)kinderen en de zorg voor hun ouders. Ze vragen zich af welke carrière mogelijkheden er nog zijn en onderzoeken welke hobby’s er opgepakt kunnen worden, nu en voor na pensionering. Generatie X kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in het hard werken en verbinden (van ideeën/ kennis/ mensen/ meningen). Generatie X is loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen, plichtsgetrouw. De valkuilen van deze generatie zijn vooral het vasthouden aan oude patronen en processen, over-bescheiden, gereserveerd en behoudend. Zij zijn allergisch voor jongere mensen die over-kritisch zijn en pretenderen alles al te weten. Generatie X en visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘expert worden’. De werkattitude is ‘je moet je strepen verdienen’, ‘niet lullen maar poetsen’, ‘gewoon werken voor je geld’. Deze generatie houdt werk en privé graag gescheiden, maar opvallend is dat juist zij het meest enthousiast zijn over het toegenomen thuiswerken. Generatie X heeft in de laatste senior fase vooral behoefte aan het delen van ervaringen, het overdragen van kennis, verbinden -in de brede zin-, jongere collega’s begeleiden. X-ers zijn erbij gebaat om in de laatste carrière fase hulp te krijgen bij duurzame inzetbaarheid. Pragmatische Generatie (1970-1985) De Pragmatische generatie, ook wel de patatgeneratie genoemd. In hun vroege jeugd zijn zij opgevoed door de Babyboomers in een relatief vrije ‘laissez faire’ opvoeding. De maatschappij kenmerkte zich door hoge welvaart. Het kapitalisme vierde hoogtij en de consumptiemaatschappij ontwikkelde zich. Deze generatie is hoger opgeleid dan vorige generaties en zowel jongens als meisjes kregen kansen. Pragmatische generatie en adolescentie Tijdens de adolescentie ging men vooral om met de eigen peers onder het motto lekker “lekker je eigen ding doen”. Een generatie die rationeel ingesteld is, die ook rationeel gekozen hebben voor opleidingen en banen. Er was sprake van een goede arbeidsmarkt, met genoeg werkgelegenheid toen zij starters waren. Pragmatische generatie en huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door stabilisatie na het spitsuur van het leven; zij hebben thuiswonende pubers. De meesten hebben werkende partners, een druk sociaal leven etc. De balans tussen werk en privé is een uitdaging. Zij hebben de crisis van 2008 bewust meegemaakt en die heeft in meer of mindere mate invloed gehad op hun carrière. In hun werk komen zij nu op verantwoordelijke, senior posities. Velen zitten op management posities waarin zij invloed, beslissingskracht en verantwoordelijkheden hebben. Pragmatische generatie kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal op hun snelheid, no-nonsense houding, daadkracht, praktische instelling, zelfredzaamheid en zelfstandigheid. De valkuilen zijn het opportunistische en korte termijn denken, de materialistische inslag, oppervlakkigheid en de ‘dikke IK’ houding. Pragmatische generatie & visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door het ‘omhoog klimmen’. Verticale doorgroei, promotie maken, manager worden, meer geld verdienen. De werkattitude is veelal snel slagen maken, ‘we lossen het zelf wel op’, rap knopen doorhakken en “work hard, play hard”. Deze generatie heeft de sleutel in handen voor lange termijn vernieuwing en het doorbreken van ouderwets gedachtegoed. Mits ze de tijd nemen om daarover na te denken en inspraak wensen van de generaties na hen. Nadelig is dat deze generatie, tegen beter weten in, de neiging heeft om vast te houden aan bestaande patronen. Pragmaten krijgen vooral werkenergie van resultaten boeken, winnen, scoren en doorpakken en zijn allergisch voor trage besluitvorming. In werk hebben zij behoefte (vaak onbewust) aan hulp bij het in contact komen met hun hart, gezonde persoonlijke balans en het ontdekken van de eigen unieke talenten. Zodra ze daar zijn, gaat veelal het werkgerelateerde ‘roer om’. ​Baby Boomers jeugd Babyboomers zijn in hun vroege jeugd opgegroeid in de wederopbouw na de oorlog. Velen zijn opgegroeid in grote en arme gezinnen. Als het mee zat kon de oudste, meestal de zoon, studeren. Hun ouders waren de vooroorlogse generatie. In de rolverdeling thuis zorgde de moeder meestal voor de kinderen en het huishouden en de vader verdiende de kost en ‘sneed zondag het vlees’. Het geloof speelde nog grote rol in gezinnen en gemeenschappen. Baby Boomers adolescentie Tijdens de adolescentie heeft deze generatie zich vrijgevochten en ‘andere manieren’ van leven gezocht en ontdekt. Denk aan linkse protesten, nieuwe muziekvormen, flower power, kerkelijke ontzuiling en de vrouwen emancipatie. Babyboomers hebben gedurende hun leven een gestaag stijgende welvaart meegemaakt en goed voor hun eigen financiële situatie gezorgd. Baby Boomers huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door pensioen, afscheid van werk en nieuwe levensinvulling. Voor een piepklein percentage Babyboomers is dit de laatste werkende periode. Sommigen willen nog werken, anderen moeten nog werken. Baby Boomers kracht & valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal in de vrije moraal, hang naar zelfontplooiing, kennis en kunde en een duidelijke mening. Door al hun werk- en levenservaring beschikken zij over een bepaalde rust in werk en vakmanschap. De valkuil zit op het gebied van ècht verbinden waardoor men geneigd is vooral te zenden en daardoor toehoorders kwijt raakt. Babyboomers kunnen in onvrede en ‘het oude’ blijven hangen en hun mening als ‘de groef in de plaat’ herhalen, vroeger was het beter”. En zelfvoldaan. Baby Boomers en werkvisie Hun visie op werk wordt gekenmerkt door ‘een baan voor het leven’. De werkattitude is vooral gericht op bouwen, structuur, ‘ouwe jongens krentenbrood’, controle, risico-beheersen, top-down, hiërarchisch, bureaucratisch, statusgevoeligheid. Babyboomers die nog werken hebben de behoefte om nog mee te doen en mee te tellen en wat extra geld te verdienen bovenop de basis AOW. Generatie Y (1985-2000) Generatie Y, ook wel Millennials genoemd. Zij zijn opgevoed door de verbindende Generatie X. In hun vroege jeugd zijn ze opgegroeid in hoge welvaart, de informatietijdperk en sterk individualistische maatschappij. Zij zijn hoog opgeleid en kregen veel aandacht van hun ouders; “volg je hart en ga op zoek naar je passie”, “alles is mogelijk”, “the sky is the limit”. Generatie Y en adolescentie Tijdens de adolescentie hebben zij zich in rap tempo ontwikkeld, met de focus op persoonlijke groei en ontplooiing. De competitie met peers is sterker dan bij de vorige generaties. De jonge Generatie Y-ers zijn gaan werken gedurende en vanaf de economische crisis en hebben nu moeite om een goede basis op te bouwen (huis kopen, sparen, pensioen opbouwen, vast contract etc). Generatie Y en huidige levensfase Hun huidige levensfase wordt gekenmerkt door gezinsvorming, ‘het settelen’, alhoewel ze de stappen naar volwassenheid ook graag zo lang mogelijk uitstellen. Velen zitten in het spitsuur van het leven waar werk en kinderen gecombineerd wordt. Ze worstelen vaak met de (on)mogelijkheden en de keuzes die ze moeten maken; wel/niet huis kopen, wel/ niet krijgen van kinderen. In hun werk bekleden zij nu medior en eerste leidinggevende posities. Motto is genieten in het hier & nu; “YOLO”. Generatie Y kracht en valkuilen De kracht van deze generatie zit veelal op het gebied van creativiteit, innovativiteit, flexibiliteit. Zij zijn authentiek, kritisch, hebben een groot netwerk en willen snel vooruit. De valkuilen van deze generatie zijn de torenhoge verwachtingen die ze hebben. Men heeft weinig geduld en frustratietolerantie en moeite met het realiseren en uitvoeren van (hun) ideeën. Ze stoeien met het vergroten van hun invloed, het soepel bewegen in een organisatie en het opbouwen van duurzame relaties. Oudere generaties bestempelen Y vaak als verwend en veeleisend. Generatie Y en visie op werk Hun visie op werk wordt gekenmerkt door een flexibel en organisch carrière pad. De werkattitude is er veelal op gericht dat werk leuk moet zijn, dat ze impact hebben en aan persoonlijke ontwikkeling werken. Deze generatie heeft een signaalfunctie. Zodra zij verouderde patronen en processen in organisaties ervaren, haken ze af. Oudere generaties kunnen de ideeën van Generatie Y gebruiken om vernieuwing door te voeren, echter hier wordt lang niet altijd gebruik van gemaakt. Zonde, want ze krijgen energie van meedenken, een zinvolle bijdrage leveren en impact creëren. Zij zijn allergisch voor de ‘zo doen we het nou eenmaal’ mentaliteit, hiërarchie en heilige huisjes. In werk hebben zij vooral behoefte aan coachend leiderschap, loopbaanbegeleiding en hulp om emotionele intelligentie en organisatiesensitiviteit op te bouwen. Generatie Z (2000-2015) Generatie Z kinderen worden uiterst serieus genomen door hun Pragmaten ouders. Alles wordt met hen gedeeld en besproken. Ze mogen meedenken en meebeslissen. Ze groeien op in het echte digitale tijdperk. Geboren met de smartphone in de hand. Maar ze leven ook in onzekerheid en dreiging, meerdere crises, klimaatcrisis, terrorisme, #metoo, #BLM, stakingen, gevolgen van Brexit, Corona pandemie etc. Zij weten maar al te goed dat de mogelijkheden niet onbegrensd zijn en dat zij het niet beter gaan krijgen dan hun ouders. Zij zijn dé digital natives. Oudere generaties zijn tech afhankelijk, bij Generatie Z zitten de digitale vaardigheden in het DNA. Nu, in deze fase zitten ze op school, studeren zij, lopen ze stage of bekleden hun eerste junior positie. Zij komen er nu aan! Generatie Z rammelt aan de poort en hoopt op een kans in deze moeilijke tijden. Opgegroeid in een sterk globaliserende en diverserende wereld. Zij zijn zeer omgevingsbewust, wereldburgers en zeer ondernemend. Zij hebben soms al een eigen onderneming terwijl ze nog op school zitten. Vrouwen pakken de macht. Zij zijn meer politiek geëngageerd dan vorige generaties. Diversiteit en duurzaamheid zijn voor hun de norm; “woke”, “#BLM”. Generatie Z is hard werkend, welbespraakt, vrij, intuïtief, ondernemend, teamplayers, non-conformistisch en durven de ongewone vraag te stellen. Hun valkuilen zijn afhankelijk, kwetsbaar, onzeker, snel verveeld, korte aandachtspanne, weinig weet van (kantoor)etiquette. Hun visie op loopbaan is vooral toekomstgericht. Zij hebben een zeer flexibele werkstijl. Op school hebben ze geleerd projectmatig en thematisch te werken. Werkwaarden die bij hen passen zijn: vrijheid, lange termijn denken, financiële- en baanzekerheid, liefde. Zij krijgen er energie van om het verschil te maken, de wereld beter en mooier te maken en een leven lang te leren. Zij zijn allergisch voor de profit & power mentaliteit. Autoriteit in de huidige machtsvorm is hen vreemd. De oudere Generatie Z-ers komen nu in een zeer onzekere tijd de arbeidsmarkt op. Zij hebben behoefte aan hulp bij soft skill ontwikkeling (zoals communicatieve vaardigheden), ‘leren werken’, het vergoten van de zelfstandigheid en manieren om hun hang naar ondernemerschap gestalte te geven. Geen MINI-ME's Regelmatig hoor ik 'ik voel me ook nog 20 van binnen hoor'! Generaties zijn anders opgegroeid, in andere tijden, in een andere context, met een andere opvoeding, met een ander economisch perspectief, dat doet iets met je en daarom in het belangrijk dat we elkaar niet zien als mini-me’s. Ook al hebben we een levensfase gedeeld van opgroeien, naar school gaan en starten met werken, geloof me, we zijn geen mini-me’s van elkaar!! Dus ook al voel je je misschien nog 20 van binnen, het is goed om te beseffen dat de 20-er van nu echt anders denkt, leert en beleeft! De Generatie Tijdlijn Generaties op de werkvloer uitgediept, samengevat is een generatie tijdlijn. Wie zijn dan de generaties op de werkvloer? Hoe kijken ze aan tegen werken? En welke rol speelt bijvoorbeeld werk in het leven? Hier vind je per generatie de kenmerken, kwaliteiten en behoeften van een generatie samengevat. Aan de hand van deze Generatie Tijdlijn kan je ook het gesprek met elkaar aangaan, immers elke organisatie is anders. Hoe ziet jullie eigen tijdlijn eruit? Samen met je afdeling of team in gesprek over vragen zoals: ​ Wat is de kracht van elke generaties binnen onze organisatie? Welke uitdagingen en valkuilen heeft een generatie binnen onze organisatie? Wat betekent dat? Hoe kan je vanuit de organisatie een generatie ondersteunen? Hoe kunnen we 'leeftijd' en de verschillende talenten en kracht in ons voordeel gebruiken? Download je generatie tijdlijn Meer weten over de generaties op de werkvloer? En wat de generatie zelf en wat de werkgever kan doen om vitaal en energiek te blijven werken. En hoe je als leidinggevende met een generatie omgaat? Zie Generatie Mix Managen . Generaties van fixed naar fluide Generaties en de beweging in tijd. Over de verschuiving van waarden in leven van bijvoorbeeld Fixed naar Fluide en in werk Profit naar Pleasure. Trends en de beweging in tijd. We bewegen stapsgewijs van een mentaliteit en waardeoriëntatie ‘fixed naar fluïde’, van ‘Profit & power naar Purpose & pleasure’, van ‘materialisme naar ontwikkelgerichtheid’. Hoe dat vervolgens in de praktijk zichtbaar is en vorm krijgt in organisaties, volgt in H4 Generaties en organisatieontwikkeling. ​ ​ Van ratio naar gevoel aanvullen Van fixed naar fluide aanvullen Van samen naar ik aanvullen Van Profit en Power naar Purpose en Pleasure aanvullen De generatiekloof op de werkvloer Laten we eens kijken naar de generatiekloof! Want hoe komt het dat bijvoorbeeld sommige generaties zich meer aan elkaar ergeren en anderen wel eens heimelijk jaloers op elkaar zijn? De verschillen tussen (werk)waarden leiden nogal eens tot een generatie kloof. Waaraan herken je dat er sprake is van een generatie kloof. Hoe je daarmee omgaat en de vooroordelen of zelf discriminatie uitbant, volgt in H5 “Generaties en Inclusiviteit’. Generaties internationaal Hoe zit het met generaties in andere landen? Regelmatig krijg ik de vraag hoe het dan met generatie verschillen binnen Europa zit? En zijn er bijvoorbeeld verschillen met India of Amerika?

Generatie Diversiteit en Inclusie This page is Under Construction Generaties & leeftijd Generatiekloof en leeftijdsbias Meer info Generatie vooroordelen Meer info Leeftijds- discriminatie Meer info Generatie inclusiviteit Meer info Generatie diversiteit Meer info Generatie diversiteit Meer info De generatiekloof op de werkvloer Laten we eens kijken naar de generatiekloof! Want hoe komt het dat bijvoorbeeld sommige generaties zich meer aan elkaar ergeren en anderen wel eens heimelijk jaloers op elkaar zijn? De verschillen tussen (werk)waarden leiden nogal eens tot een generatie kloof. Waaraan herken je dat er sprake is van een generatie kloof. Hoe je daarmee omgaat en de vooroordelen of zelf discriminatie uitbant, volgt in H5 “Generaties en Inclusiviteit’. Uitdagingen van leeftijdsdiversiteit ​ Een leeftijdsdiverse organisatie levert veel op. Multi-generationele teams presteren beter. Generatie diversiteit benutten gaat niet vanzelf. Het vraagt ons om nara onszelf te kijken en vooroordelen los te laten over onszelf en elkaar. ​ Zo zien we bijvoorbeeld: Oordelen en (on)bewuste bias over elkaar “Oudere medewerkers zijn vastgeroest” “Jonge mensen zijn tegenwoordig niet loyaal meer en hebben geen discipline” Oordelen over onszelf "hiervoor ben ik toch veelste oud.../ nog te jong".. We zien verschillende attitudes en mentaliteit ten opzichte van werk; de generatiekloof. Uiteenlopende levensfasen “In elke fase unieke (werkgerelateerde) thema’s en vraagstukken. Enkele gevolgen... Uitsluiting of zelfs discriminatie van een of meerdere generaties Samenwerkingsproblemen, doordat er sprake is van onbegrip, irritaties en conflicten tussen generaties Generaties en stereotypering Generaties veel voorkomende vooroordelen Onder de waterlinie werken Generatie inclusieve organisaties

Generatie Mix Managen This page is Under Construction Generatie Mix Managen Generatie mix managen Leidinggeven aan de generaties Het managen van de brede generatie mix op de werkvloer vraagt nog al wat van een leidinggevende. Waar moet je op letten? Hoe zorg je dat je aansluit op alle generaties? ​ Welke management stijl en skills heb je daarvoor nodig? Hoe geef je leiding aan een multi-generationele team? ​ Verbinding tussen generaties creëren Hoe zorg je voor samenwerking tussen generaties? Werk aan verbinding in je team om synergetische samenwerking te stimuleren. Wat moet je doen? Hoe is de onderlinge verbinding, zie je eilandjes? Leiding geven anno nu nieuwe skills Generaties verbinden in je team Leidinggeven aan Generatie Y en Z Leidinggeven aan Generatie X en de pragmaten

We konden niet vinden wat je zoekt Neem contact met ons op of bekijk onze andere diensten

Generaties en Organisatie Ontwikkeling Toekomstbestendige Organisaties Meer info Organisatie Ontwikkelmodel Meer info Toekomstbestendig, #ja, maar hoe dan? Meer info Generatiescan & onderzoek Meer info Ontwikkel interventies Meer info Toekomstbestendige organisaties Toekomst bestendige organisaties bouwen = organisatie ontwikkeling. Is dat nodig? Jazeker. Als organisatie is het essentieel om bij de tijd te blijven en intern te updaten. Waarom? ​ Enerzijds vanuit de pijler goed werkgeverschap en dus om aan te sluiten op wensen en behoeftes van medewerkers van alle generaties. Anderzijds om goed aan te sluiten op de markt. Ook al geloof ik niet in generaties als marketing-doelgroepen, ik geloof dat net als medewerkers, consumenten dezelfde beweging (transformatie) doormaken van fixed naar fluïde. Dus het is belangrijk om met je imago, brand, producten en service processen afgestemd te blijven op klanten van alle generaties. Organisatie ontwikkeling met alle generaties Ik ben ervan overtuigd dat je toekomstbestendige organisaties bouwt samen met alle generaties! De combinatie van ervaring, deskundigheid en wijsheid gecombineerd met ideeën, frisse blik en innovatieve denkkracht is goud waard, mits het ontwikkel proces zich in gelijkwaardigheid voltrekt. Dat betekent dat iedereen een stem heeft, niet alleen meedenkt, maar ook meebeslist. Ik geloof ook dat jong de sleutel in handen heeft. De ervaren generatie is vaak zo gewend om op eigenwijze, geautomatiseerd te werken volgens (sociaal) ingesloten patronen, dat zij vaak niet meer goed kunnen aanvoelen wat ouderwets en wat up-to-date is. Daar hebben we de blik, het perspectief van jong hard bij nodig! zie . Daarnaast hebben we jong nodig om ons steeds weer wakker te schudden op het moment dat we in ons oude patroon vervallen, want iedereen weet wat er gebeurd als je de plek van de koffiekopjes veranderd of de prullenbak op een andere plek zet... ​ The Usual Suspects... Vaak zijn het nog ‘The Usual Suspects’ die beslissen over complexe vraagstukken, gedrag en beleid in een organisatie. In de huidige tijd, waarin de transformatie in een stroomversnelling zit en we te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt en vergrijzing zie generatiemanagement is het proactief updaten van de organisatie samen met alle generaties van vitaal belang. Anders roest je vast, sluit je niet meer aan op de markt en wordt de kloof tussen jong en ervaren groter. The Usual Suspect kennen elkaar vaak lang en goed, werken geregeld aan complexe vraagstukken, maar dat zorgt ook voor 'blind spots' en oude wijn in nieuwe zakken. Organisatie ontwikkelingsmodel Toekomstbestendig organisatie ontwikkelingsmodel 7 Toekomstbestendige organisatie componenten Toekomstbestendige organisaties bouwen kan natuurlijk op meerdere manieren. Een daarvan is een met behulp van een gestructureerde aanpak, vanuit een organisatie ontwikkeling-model. De organisatie componenten in dit model zijn die aspecten van een organisatie waar generaties vanuit oorsprong van elkaar op verschillen. Dat zijn de componenten waar veelal de ontwikkelruimte zit. Vaak zijn dit componenten die oorspronkelijk ontwikkeld zijn vanuit de ‘profit en power’ mentaliteit. Daar zien we nu duidelijke verschuivingen ontstaan. Zijn dit alle organisatie componenten waar we een verschuiving zien? Nee, maar wel de componenten waar veel jonge mensen op vast lopen, denk aan verouderd leiderschap, maar ook niet mee kunnen praten/ bevragen als de organisatie een nieuwe koers wil varen etc. Transformatie op 7 toekomstbestendige organisatie componenten Transformatie op elk component Op alle zeven componenten zien we een verschuiving. We schuiven van een werkwaarde oriëntatie van profit & power naar purpose & pleasure. De jonge generatie vraagt meer om de waarden in de rechter kolom. Zij voelt haarfijn aan als een organisatie teveel links zit qua gedrag en processen. Alle generaties echter, krijgen meer werkenergie en plezier in organisaties die naar de rechter kolom bewegen. ​ 'Zo is het ook voor Generatie X fijn om gezien en geïnspireerd te worden door de leidinggevende, en om zich te blijven ontwikkelen en om bijvoorbeeld meer te jobraften dan om in een vastomlijnde functie te zitten.' Organisatie ontwikkeling # ja maar hoe dan? Met behulp van het model kan je gestructureerd, per aspect onderzoeken waar je als organisatie op de 'toekomstbestendigheidsmeter' staat. Een onderzoek is vaak al een interventie an sich. Of het gaat om panelgesprekken met generatiegenoten of individuele interviews. De belangrijkste kansen en verbeterthema’s komen in beeld, de juiste acties en interventies worden inzichtelijk. Middels onderzoek, doorgrond, analyseer en vertel je het verhaal vanuit het perspectief van een of meerdere generaties. Daardoor krijg je als organisatie zicht op wat er speelt binnen een generatie en wat de generatie nodig heeft om in haar kracht te staan. Dan kan je als organisatie veel doelgerichter, echt gedragen initiatieven en interventies lanceren. Zo kan je de juiste interventie toepassen, passend bij de eigen medewerkers. Een onderzoek kan grootschalig zijn, maar ook door middel van enkele interviews en verdiepende gesprekken kan er al veel nuttige informatie op tafel komen. Elk onderzoek is maatwerk. De volgende stappen komen meestal terug: Inzicht Onderzoek De story Co-creatie Implementatie Onderzoeken omvatten meestal een combinatie van kwalitatief en kwantitatief onderzoek. Waarbij data (denk aan tevredenheidscijfers, verzuim, doorgroei en verloop) gecombineerd geanalyseerd wordt met informatie uit panelgesprekken en interviews. De kwalitatieve informatie verklaart en onderbouwt de kwantitatieve data en middels co-creatie leidt dat tot gedragen interventies. Generatie-scan & onderzoek Vraag het alle generaties en ga in gesprek Vraag de stand van zaken uit per organisatie component. Maak een scan van de huidige situatie. Vraag het de jonge generatie onder 30 EN de ervaren generatie. Vaak zien we verschillen op de organisatie-as ontstaan tussen hoe jong de organisatie ervaart en hoe de ervaren deskundige generatie deze ervaart. Hoe? Via interviews, vragenlijsten, panelgesprekken of een combinatie van deze drie. DOWNLOAD DE VRAGENLIJSTEN VOOR INSPIRATIE EN HANDVATTEN Vragenlijst onderzoek Interview vragen voor gen Y en z Neem werkenergie van de jonge generatie als sleutel tot vernieuwing Werkenergie en ‘voelen’ als ingang, Generatie Z als sleutel. Wat geeft energie, waar lek je energie? Betrek jong als de sleutel, maar doe het samen met de perspectieven van alle generaties. ​ De mate van het tempo en de grootte waarmee je kunt updaten hangt af van wat er bij jou past als organisatie en de bereidheid om structuren/ procedures/processen aan te passen, bereid om gedrag van medewerkers aan te passen en daarin te investeren. Interventies, co-creatie en implementatie Randvoorwaarde = een Open mind Als de ervaren deskundige generaties open staan voor jong, kan je de jonge generatie de sleutel zijn tot vernieuwing en ontwikkeling. Als je denkt ‘wat is die jonge generatie passief en reactief, dan is er waarschijnlijk wat aan de hand! Dan is het tijd om te gaan updaten! Creëren vanuit het generatieperspectief Vernieuwen in de vorm van een generatie denktank In de vorm van cross-generationele panelgespreken -eenmalig of terugkerend Complexe organisatie vraagstukken vanuit verschillende generatie perspectieven analyseren en oplossen Interventies op 2 niveaus Als je weet op welk component het knelt en wat je wil ontwikkelen, kan je op twee niveaus aan de slag:​ GEDRAG Het updaten van een organisatie op gedragsniveau. Welk gedrag kan wel wat niet. Gaan we in hoody naar kantoor? Mag een tatoeage in je nek? En welke competenties en skills zijn dan belangrijk om bij te leren en te ontwikkelen? Het gaan om updaten van normen enerzijds en bepalen hoe we met elkaar willen werken. We zien nieuw gedrag op de werkvloer en we bewegen meer naar gevoel en bijvoorbeeld vrouwelijke eigenschappen op de werkvloer. Dat vraagt om kwetsbaar op te stellen. Maar dat betekent niet dat alles kan en mag. Welke Do’s en Dont’s zien we? Welke normen willen we verschuiven, welke niet? BELEID Het updaten van een organisatie op beleidsniveau. Gedrag kan ondersteund, gestuurd en gestimuleerd worden door beleid, processen en procedures. Denk aan vacatures met meer/ minder uren, sabbaticals toestaan, nevenactiveiten, mate van flexibel werken, retentie normen, onboarding processen etc. etc. Gedrag en beleid beïnvloeden elkaar wederzijds! Bijvoorbeeld: HR visie updaten Wat is de agenda van HR? We schuiven van controle vanuit een basis houding van wantrouwen, naar mensen stimuleren, zien als individu en vertrouwen. Van: Eenheidsworst, controle en One size fits all Naar : Mensgericht, gebaseerd op vertrouwen. Gericht op ondersteuning op individueel niveau, Bij die verschuiving horen HR updates en interventies zoals: Van jaarlijkse beloning naar maandelijkse voortgangs- en beoordelingsgesprekken Nieuwe normen aangaande werktijden en indeling van werktijd Werkgeluk monitoren, meten en bijsturen Flexibiliteit t.a.v. contracten, locatie onafhankelijk werken, privé en werktijd, contracten Beleid, CAO afspraken en bijv. trainingsaanbod afgestemd op levensfase en behoefte Functiehuizen of projecten, taken,. rollen op basis van competenties. Nieuwe recruitment processen, vacature teksten, onboarding processen Employee experience journey Nieuwe visie op loopbaan-paden, zij instroom, nieuwe carrières, voor wie geldt nog the only way is up...? Bijvoorbeeld: Leiderschap updaten Van: Hiërarchisch, sturend, controlerend en instruerend. Top-down besluitvorming. Directief. Naar: Mensgericht & inspirerend. Vertrouwen, groei stimuleren, smeerolie in het team. Gezamenlijk besluitvorming, het beste idee. Verwachtingen managen, grenzen stellen, helpen, leren afstemmen. Voorbeelden van interventies op gedrag - Geef oprechte aandacht, ga regelmatig in gesprek, waardeer en luister, doe als thuis (binnen grenzen) - Ontwikkel coaching skills en empathisch vermogen Voorbeelden van interventies op beleid - Introduceren van blijf-gesprekken -2 wekelijkse voortgangsgesprekken (voor iedereen!) -Nieuwe overlegvormen/ vergadermanieren introduceren Bijvoorbeeld: Cultuur updaten Cultuur wil zeggen: de normen, waarden, ongeschreven regels die gedrag en gevoel bepalen binnen de organisatie. Een positieve cultuur draagt bij aan dat mensen blijven, maar ook resultaten kunnen leveren! Cultuur bepaald de sfeer, sociale veiligheid en of er ruimte is om je (werkende) zelf te zijn. ​ Van: Formeel, homogeen, afstandelijk, rationeel, hokjes, politiek, agenda's Naar: Informeel, divers, inclusief, veilig en thuis), echte synergetische samenwerking, toegankelijke collega’s en leidinggevenden. Voorbeelden van interventies op gedrag - Inclusie trainingen, inzicht in stereotyperend gedrag - Kledingkeuze, taalgebruik - Nieuwsgierigheid, open-minded Voorbeelden van interventies op beleid - Kantoorinrichting, bereikbaarheid - Aannamebeleid en vacatures herschrijven - Speciale toiletten, gebedsruimtes Voorbeelden van interventies: Technologie, AI en generaties